分公司解散的法律问题探讨

南极人

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一、案情概述
$ c# i# h) T( ~6 f5 ~0 W      某地分公司属集团下属的非法人分支机构，撤销之日尚有在职员工9人，其中6人为2009年11月入职，2人为2011年4月入职，1人为2012年2月入职，另，其中1名员工为三期员工，生产期预计为10月。当撤销的情况明确后，分支机构负责人现行和全部员工一一面谈，打算通过协商一致解除劳动合同，并让员工填写公司统一规定的离职申请表（注：离职员工基本上都写的是分公司解散）、离职交接表等文件。但在具体谈补偿时，员工要求按照N+1的标准进行补偿，部分员工甚至要求2N+1进行赔偿。哎，员工NB啊，最后竟然抱成一团了，封疆大吏搞不定了，看来还得京城派钦差前去处理才好。面对理想与现实的差距，我临危受命，赶紧草拟了一份善后处理方案。
二、处理思路
第一招：协商一致解除
      由于之前的封疆大吏已经和员工初步协商，但未果，本次钦差前往，还是以协商解除为主，结果，钦差毕竟是钦差，对员工动之以情、晓之以理，其中6人现场同意协商并签署了《协商解除劳动合同协议书》（注：经济补偿为N，协商解除法律上不需要提前30天通知或支付1个月代通知金），连三期员工也欣然接受了协商解除的动议，此结果最为理想了，风险较低。但还有两名态度强硬，声称非“N+1”不签，钦差大臣为难了，大部分员工已经签了N的补偿协议，如果这两名员工签N+1的话，对其他员工是不是不公平啊？况且皇帝也不会同意这样不同的处理结果的。
: @) C4 h$ y) u0 n3 h- S第二招：搬出法律说事
% v4 d( P' k% B. J" W        不管钦差怎么说，嘴皮子都说破了，那两名员工就是雷打不动。哎，幸亏早有应急预案。于是，钦差只有搬出国法《劳动合同法》第四十四条关于劳动合同终止的规定第五款，用人单位决定提前解散的劳动合同终止，按照国家和当地的规定，劳动合同终止不需要提前30天通知也无须支付代通知金，继续游说员工。但员工毫不为之所动，还是坚持N+1，否则半个月后将提交仲裁申请，无奈啊。看来这个是忽悠不成了。由于皇帝授权有限，钦差只好作罢，不算班师，但也还算圆满，最难整的三期员工给解决了。
" J, n! v/ ]. l7 T# e9 |0 s! E三、后记
       问题1：三期员工能够按照协商一致解除劳动合同吗？本人的意见为：由于法律并未对协商一致解除劳动合同进行限制，只要劳资双方平等协商，不存在欺诈、胁迫的，都应被认定有效，在本次与三期员工的协商中，钦差大臣并不存在上述行为，况且员工也没有任何理由和借口说钦差大臣存在上述行为，所以个人以为此次与三期员工协商解除劳动合同的风险较小。
        问题2：分公司解散能以《劳动合同法》第四十四条第五款为由终止劳动合同吗？本人意见为：虽然《劳动合同法》此处并未明确用人单位决定提前解散的具体适用情形，但从《公司法》等其他民商法的规定来看，分支机构从本质上来说并不能独立承担民事责任，也不是真正意义上的用人单位，只不过《劳动合同实施条例》为了使得分支机构的劳动用工管理方便，赋予了分支机构可作为用人单位的权利，但实际上的责任还是得上级法人单位承担相应的法律责任。因此本案例中的法律适用存在问题，如果劳动仲裁或诉讼的话，有极大的可能性被认为适用法律错误而被认定为违法解除劳动合同。
        问题3：两名固执的员工坚持的N+1符合法律的规定吗？本人意见为：员工的要求在不同意协商解除和不同意变更劳动合同的情况下，是符合法律规定的。根据案例的情况，分公司撤销应该属于《劳动合同法》第四十条第三款：劳动合同订立时的重大的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行的情形，应该支付N+1的经济补偿金和代通知金。
        问题4：假如真的进入仲裁程序，公司如何应对方能较少补偿/赔偿至最低？本人意见为：由于员工已经填写了离职申请（离职原因为：分公司解散），可视为解雇性离职，可以推定为员工在填写离职申请表的时候已经同意了公司单方动议协商解除劳动合同，因此只需按照法律支付N的经济补偿即可，在仲裁的过程中也如此的辩诉较为妥当。否则，不管是运用劳动合同终止或员工非过失性解除，都存在极大的违法解除劳动合同的风险，终止的风险如前文，在此不在赘述，非过失性解除的风险在于：公司没有证据证明已经履行了协商变更的劳动合同的程序，存在非过失性解除程序错误的风险，很容易被认定为违法解除劳动合同。
2 E8 l. X, J, O3 K6 f: u7 {4 S1 S       上述方案和分析难免存在欠妥之处，欢迎大家指正、探讨。

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