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[高端HR论道] 员工离职过程中三种最常见的纠纷案例

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发表于 2012-8-27 14:46:42 |只看该作者 |倒序浏览
员工在离职过程中,或多或少会出现一些纠纷,对于HR来说,有些情况是必须了解的,一方面可以维护公司的利益,同时让离职过程顺利解决!下面是员工离职过程中三种常见的纠纷案例。员工在离职过程中,或多或少会出现一些纠纷,对于HR来说,有些情况是必须了解的,一方面可以维护公司的利益,同时让离职过程顺利解决!下面是员工离职过程中三种常见的纠纷案例:
9 V- O/ _! M: b* s案例1:某公司员工A离职,但是用人单位以他曾经经手的事物未处理完毕为由,要求个人承担费用进行弥补,否则不给办理离职手续。
* r' c' x. d6 K' f: O问题:. t! l: Z% q3 w" M& v/ P  q% M
1,此单位做法是否合法?
2 a. i! a4 v1 o0 E2,如果不合法,个人应如何处理?
2 m% r2 U1 v6 u9 I' Y3 l8 ?  a7 j& |答案:. a. |) J, K; B
1、单位做法不合法。在员工依法提出离职的情况下,公司有义务为员工依法办理离职手续。员工经手的工作尚未完成,公司要求员工承担费用进行弥补则于法无据。如果双方的劳动合同对工离职的工作交接有特殊约定,员工未依法办理工作交接造成损失的,公司可通过法律途径要求员工赔偿。
# D- C. g" z! j$ w" {2、员工在尚有经手工作的情况下,首先应当按照劳动合同约定做好工作交接,将经手工作提前做好移交、注明待办事项,以免给公司造成损失。同时以书面形式向公司提出离职,并保留固定证据。在公司不办理离职手续的情况下,可以提起劳动仲裁要求单位办理离职手续,并要求公司赔偿未及时办理离职手续造成的经济损失。
$ P6 T5 ]% j2 _% y' o! N  S/ K案例2:某公司员工B,在公司工作已2年(还在合同期内),于2月11日突然提出离职,并当天辞职。由于公司的规定是在2月发1月的工资,按照公司员工手册的规定,员工离职,必须提前一个月提出书面申请,否则扣押剩余工资,作为对公司造成的赔偿。但是B要求公司给予其剩余工资。& v' w0 ~& t9 |% c
问题:
$ M# h3 L4 [( g3 a  L" K2 O, j/ V1,如果你是B所在公司的HR,你该如何处理?
! F& O) v( a; N! Z' \" N2 E答案:' ?, p# S6 y! f* n* a
1,如果你是B所在公司的HR,你该如何处理?. `3 t7 c- F  e
首先,员工手册规定扣押剩余工资的做法不合法,剩余工资应当依法支付。6 E/ w8 {/ c4 u4 \+ X9 b. u
其次,公司HR应当首先与离职员工和具体的用人部门进行沟通交流,了解员工离职的真实原因,以及这名员工是否做好离职交接,是否因紧急离职给公司造成损失。确定上述原因及情况下,再制定具体的应对策略。, z) b7 I  T0 G0 `5 A
再次,公司HR可向待离职员工提出两项方案。一是员工选择按照员工手册的规定提前一个月提出书面申请,并在尽快做好工作交接后,公司可提前办理离职手续,并在离职时支付剩余工资。二是员工选择违法解除劳动合同强行立即走人,公司按照规定支付剩余工资,但在离职后公司将提起劳动仲裁,要求员工赔偿给公司造成的各项经济损失。+ Z0 p, u: T' b! F
需要注意的是,HR在与员工沟通时,保留相应证据,应当做好书面记录,让员工签字确认,或者让员工自己书面离职原因。0 c0 P" ?' k" s9 D4 v; B6 L4 R
案例3:C是某单位一名优秀员工,但因为长期中午不能按时吃饭的问题和主管领导在单位起了争执(无辱骂和身体接触),事后找上级领导理论,领导听后非但没有公平的处理这件事,反而说这位同事这么做非常不对,还要严肃处理她,她一气之下口头提了离职申请。事后仔细思索,也觉得这种决定做的太草率。+ w( ^. v) K# W7 [8 Q/ H& `) i
问题:1 f6 e# e% B2 _+ K9 l
1,口头申请离职,是否生效?
, `5 ^7 ?3 q+ D/ ^0 l2,假如你是C公司的HR,你该如何在人才不流失的条件下,对C进行管理?
" u! G1 c5 x8 G1 [. T! _& O' _5 `答案
. J2 V& ]% |7 O1 ?/ ~  Q3 r, P1,口头申请离职,是否生效?
5 E) [% E# `( T# g8 p答:《劳动合同法》第三十七条规定,劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。从该条可看出,书面通知并不是强制性规范,劳动者可以以口头形式申请离职,口头申请离职也是表达意思表示的一种方式。实践中,很多员工就是以口头形式向公司提出辞职的,公司一般也认可这种口头申请辞职的方式。- d5 g- r6 {9 @' \' _) P! k7 s7 R3 }
2,假如你是C公司的HR,你该如何在人才不流失的条件下,对C进行管理?:
3 e/ P; w. o  p9 `" A首先,吃饭的问题不应当成为双方履行劳动合同的障碍,因此双方都没有解除劳动合同的真实意思表示。
4 ^7 q7 G0 Y) C' h- V其次,HR应当与这名员工进行详细的沟通交流,了解这名员工长期中午不能按时吃饭的原因,并充分听取这名员工的个人意见和切身需求,做好劝解工作。然后向公司相关领导反映这名员工的真实情况,让公司领导了解这名员工的合理需求。4 Z- O1 v) Z/ C, A/ @
再次,双方协商共同制定一个合理的方案,合理优化改进工作流程,既保证工作的顺利进行,又能保证这名员工能够准时吃午饭。% s6 K% ]8 D3 S4 @
最后,HR应向这名员工明确指出离职是一件相当慎重的事情,这种情绪化处理问题是不恰当的,应当通过正确的方式表达自己的想法和诉求。2 i. L4 f0 z& h1 f5 t
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发表于 2012-8-27 15:15:35 |只看该作者
案例三之1解说的:“《劳动合同法》第三十七条规定,劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。从该条可看出,书面通知并不是强制性规范,劳动者可以以口头形式申请离职,口头申请离职也是表达意思表示的一种方式。”——这句话的逻辑推理有问题。
  \2 i) h* p* x3 i: O+ h5 L2 @- i& [“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。”这句话向是有争议的,可以从两个角度的去解读。2 ?8 l6 @0 o, W  i+ o) \
1、提前三十日以书面形式通知用人单位,是一个充分条件。
4 M+ t+ R& k+ c6 D  J& c1 F即只要做到了三十日和书面通知,便可以解除劳动合同,无论用人单位是否批准。
$ A; l: S) Z% [3 m% N! d/ G2、提前三十日以书面形式通知用人单位,是一个必要条件。/ ~4 W) Q$ ]  h# [3 C
即只有提前三十日和书面通知,才可以解除劳动合同,否则不能解除劳动合同。7 s6 c9 c# w( T' I1 ~3 E' l
无论是充分条件还是必要条件,都不能推导出口头通知有效这个逻辑结果。
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发表于 2012-8-27 15:16:15 |只看该作者
劳动合同法是保护劳动者和企业的合法权益,不过此法更倾向于劳动者。
4 }1 b7 B0 l' X6 ]$ L劳动合同法实施条例也是保护劳动者和企业的合法权益,不过此条例稍显公正。& w& l4 w; Y" R
再说了,劳动争议仲裁法既劳动者告,企业也可以告。
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讲的有道理: p$ u1 E0 \( J7 I
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\嗯,学到很多感谢分享
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谢谢分享,学到了很多
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