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[高端HR论道] 员工离职过程中三种最常见的纠纷案例

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发表于 2012-8-27 14:46:42 |只看该作者 |倒序浏览
员工在离职过程中,或多或少会出现一些纠纷,对于HR来说,有些情况是必须了解的,一方面可以维护公司的利益,同时让离职过程顺利解决!下面是员工离职过程中三种常见的纠纷案例。员工在离职过程中,或多或少会出现一些纠纷,对于HR来说,有些情况是必须了解的,一方面可以维护公司的利益,同时让离职过程顺利解决!下面是员工离职过程中三种常见的纠纷案例:
% z- l- B3 ^. v0 {$ Q; h& T案例1:某公司员工A离职,但是用人单位以他曾经经手的事物未处理完毕为由,要求个人承担费用进行弥补,否则不给办理离职手续。, R' u# v+ Z7 j6 O; s: u$ T
问题:
6 M4 p' J' L2 Z4 d* B, s1,此单位做法是否合法?
& S2 u: k0 s7 T2,如果不合法,个人应如何处理?3 _0 ]; h2 O% |% Z
答案:3 A% C* X" K$ B4 H8 O: s: t& N8 f
1、单位做法不合法。在员工依法提出离职的情况下,公司有义务为员工依法办理离职手续。员工经手的工作尚未完成,公司要求员工承担费用进行弥补则于法无据。如果双方的劳动合同对工离职的工作交接有特殊约定,员工未依法办理工作交接造成损失的,公司可通过法律途径要求员工赔偿。. ?, S; M1 }( p/ Z3 e) M8 Y1 S
2、员工在尚有经手工作的情况下,首先应当按照劳动合同约定做好工作交接,将经手工作提前做好移交、注明待办事项,以免给公司造成损失。同时以书面形式向公司提出离职,并保留固定证据。在公司不办理离职手续的情况下,可以提起劳动仲裁要求单位办理离职手续,并要求公司赔偿未及时办理离职手续造成的经济损失。  I+ }2 K+ n$ Y+ l4 |5 C
案例2:某公司员工B,在公司工作已2年(还在合同期内),于2月11日突然提出离职,并当天辞职。由于公司的规定是在2月发1月的工资,按照公司员工手册的规定,员工离职,必须提前一个月提出书面申请,否则扣押剩余工资,作为对公司造成的赔偿。但是B要求公司给予其剩余工资。1 Y: G0 K6 w1 Z# B! K$ Q, L* W/ o
问题:
. U5 N3 r  S" o, ]5 m+ ?+ L$ D1,如果你是B所在公司的HR,你该如何处理?
* Z- O% ^* X  i% ^* \! O答案:
  Q/ d! t8 h5 P1,如果你是B所在公司的HR,你该如何处理?* b$ l, r: }1 u! C: d
首先,员工手册规定扣押剩余工资的做法不合法,剩余工资应当依法支付。- D& ?- A+ a6 Z7 x$ x0 ?/ ~1 s
其次,公司HR应当首先与离职员工和具体的用人部门进行沟通交流,了解员工离职的真实原因,以及这名员工是否做好离职交接,是否因紧急离职给公司造成损失。确定上述原因及情况下,再制定具体的应对策略。2 B9 u" y" F, i5 A% ?' g
再次,公司HR可向待离职员工提出两项方案。一是员工选择按照员工手册的规定提前一个月提出书面申请,并在尽快做好工作交接后,公司可提前办理离职手续,并在离职时支付剩余工资。二是员工选择违法解除劳动合同强行立即走人,公司按照规定支付剩余工资,但在离职后公司将提起劳动仲裁,要求员工赔偿给公司造成的各项经济损失。
0 j, {9 y7 d) W2 \5 v/ w& X, V需要注意的是,HR在与员工沟通时,保留相应证据,应当做好书面记录,让员工签字确认,或者让员工自己书面离职原因。6 f4 s1 [4 I6 G7 q
案例3:C是某单位一名优秀员工,但因为长期中午不能按时吃饭的问题和主管领导在单位起了争执(无辱骂和身体接触),事后找上级领导理论,领导听后非但没有公平的处理这件事,反而说这位同事这么做非常不对,还要严肃处理她,她一气之下口头提了离职申请。事后仔细思索,也觉得这种决定做的太草率。
% M7 h; l( Q) X) f问题:
* ^  ^: a9 ^" u1,口头申请离职,是否生效?
8 U3 \# K4 u# r2,假如你是C公司的HR,你该如何在人才不流失的条件下,对C进行管理?
; D4 d! Z; L8 _9 }答案3 O' r! E6 o; T; `9 e) E$ H
1,口头申请离职,是否生效?
, x5 T# v( ?! q% A$ q, {& ]* h答:《劳动合同法》第三十七条规定,劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。从该条可看出,书面通知并不是强制性规范,劳动者可以以口头形式申请离职,口头申请离职也是表达意思表示的一种方式。实践中,很多员工就是以口头形式向公司提出辞职的,公司一般也认可这种口头申请辞职的方式。% |+ F: ~  S  V/ G
2,假如你是C公司的HR,你该如何在人才不流失的条件下,对C进行管理?:# I; R# b* l& _" a* D6 G! X& l
首先,吃饭的问题不应当成为双方履行劳动合同的障碍,因此双方都没有解除劳动合同的真实意思表示。* J7 V4 m) r7 C# T+ F
其次,HR应当与这名员工进行详细的沟通交流,了解这名员工长期中午不能按时吃饭的原因,并充分听取这名员工的个人意见和切身需求,做好劝解工作。然后向公司相关领导反映这名员工的真实情况,让公司领导了解这名员工的合理需求。6 z$ u7 s* E( I, M
再次,双方协商共同制定一个合理的方案,合理优化改进工作流程,既保证工作的顺利进行,又能保证这名员工能够准时吃午饭。
" f; z  I0 r: H+ c. H% B& C( I最后,HR应向这名员工明确指出离职是一件相当慎重的事情,这种情绪化处理问题是不恰当的,应当通过正确的方式表达自己的想法和诉求。: |" v; l. h$ i8 I8 [; G& X0 h
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发表于 2012-8-27 15:15:35 |只看该作者
案例三之1解说的:“《劳动合同法》第三十七条规定,劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。从该条可看出,书面通知并不是强制性规范,劳动者可以以口头形式申请离职,口头申请离职也是表达意思表示的一种方式。”——这句话的逻辑推理有问题。, j) x( ?: t5 }8 d$ |
“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。”这句话向是有争议的,可以从两个角度的去解读。( J. b# c: P/ v0 O
1、提前三十日以书面形式通知用人单位,是一个充分条件。
9 W7 J( O# m/ F8 O) Z4 Q' a4 v! {; v) D即只要做到了三十日和书面通知,便可以解除劳动合同,无论用人单位是否批准。2 L8 v0 x3 H3 E6 ]- `1 D, h
2、提前三十日以书面形式通知用人单位,是一个必要条件。
7 I4 r+ a  H" W' }4 r" |) {4 w, C+ N即只有提前三十日和书面通知,才可以解除劳动合同,否则不能解除劳动合同。8 B3 P9 l1 L. f7 ?
无论是充分条件还是必要条件,都不能推导出口头通知有效这个逻辑结果。
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发表于 2012-8-27 15:16:15 |只看该作者
劳动合同法是保护劳动者和企业的合法权益,不过此法更倾向于劳动者。
' g0 |# ]* P  n+ `劳动合同法实施条例也是保护劳动者和企业的合法权益,不过此条例稍显公正。
) n+ M; e  Y4 `再说了,劳动争议仲裁法既劳动者告,企业也可以告。
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讲的有道理
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\嗯,学到很多感谢分享
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谢谢分享,学到了很多
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