出现了这样的问题，到底是谁的错？

奋斗小鸟

1．背景：
D集团在短短5年之内由一家手工作坊发展成为国内著名的食品制造商，企业最初从来不定什么计划，缺人了，就现去人才市场招聘。企业日益正规后，开始每年年初定计划：收入多少，利润多少，产量多少，员工定编人数多少等等，人数少的可以新招聘，人数超编的就要求减人，一般在年初招聘新员工。可是，因为一年中不时的有人升职、有人平调、有人降职、有人辞职，年初又有编制限制不能多招，而且人力资源部也不知道应当多招多少人或者招什么样的人，结果人力资源经理一年到头的往人才市场跑。
' Z5 D3 g: g, `3 S2．问题：
* d8 h2 V1 _  j) L1 W4 o   近来由于3名高级技术工人退休，2名跳槽，生产线立即瘫痪，集团总经理召开紧急会议，命令人力资源经理3天之内招到合适的人员顶替空缺，恢复生产。人力资源经理两个晚上没睡觉，频繁奔走于全国各地人才市场和面试现场之间，最后勉强招到2名已经退休的高级技术工人，使生产线重新开始了运转。人力资源经理刚刚喘口气，地区经理又打电话给他说自己的公司已经超编了，不能接收前几天分过去的5名大学生，人力资源经理不由怒气冲冲地说：“是你自己说缺人，我才招来的，现在你又不要了!”地区经理说：“是啊，我两个月前缺人，你现在才给我，现在早就不缺了。”人力资源经理分辩道：“招人也是需要时间的，我又不是孙悟空，你一说缺人，我就变出一个给你?”……
( e) m! u9 E% z  e5 r; d3，讨论：
7 G6 v# @+ ~* T3 E2 n' E$ [  A、你认为这个企业有什么问题？
  B、人力资源在工作中有哪些问题？
1 M! I2 O- o; x& ^% Y  C、如果阁下是这家公司的人力资源经理，你该如何做？
+ f1 @1 x$ \+ Q1 c

bbtu

一、你认为这个企业有什么问题？
4 P5 U) z8 Z$ E0 c3 T1 i    答：该公司的人力资源部门缺乏专业技能
+ V# Y& ^% P) M' w1 H0 Y
二、人力资源在工作中有哪些问题？
    答：针对案例，人力资源部门没有做制定该企业的人力资源规划、人员分析、招聘流程及离职流程不够完善；
7 j6 R) U  W3 V( u  S; u* [* h7 k. ~, i
/ m1 d5 q+ I1 L+ n% H7 J三、如果阁下是这家公司的人力资源经理，你该如何做？
    1、先对现有员工进行分析：
; s! L! @0 [6 s9 e, m+ ?: a' }       A、工龄、年龄、合同期限、是否有申请离职等等信息；
       B、另外分析公司的管理人员与一线员工比率是否正常；（8:1为优）

    2、制定公司退休方案，退休人在退休前多长时间内必须培养出接班人；

' n1 V/ l) ?" d# G4 \4 k    3、制定详细的招聘流程，（简单介绍，具体不展开）
. a1 |6 H; s& T' k) _( Q& h1 I       A、用人单位先书面申请用人需求，经人力资源部、总经理审批后进入招聘流程；
; D! k( {, P2 u. {1 C& I       B、规定出，人力资源部接到用人需要后，多少天内给予完成；

    4、制定详细的离职流程：（简单介绍，具体不展开）
- L  [7 F! V! h4 ?$ r3 h+ G       A、员工离职需提前三十日向公司申请（劳动法规定）；
       B、人力资源部接到员工离职申请后，第一时间分析每个员工的离职原因（离职面谈）
7 b5 a3 ?% P$ o+ N- ~# d       C、对员工来说，在哪打工不是打工，老员工是宝，分析企业现实存在的问题。能解决的给予解决，不能解决的用其他方法给予疏导，减少员工的流失率；

小北坏蛋

学习了，哈哈哈

奋斗小鸟

bbtu 发表于 2012-9-4 13:50
一、你认为这个企业有什么问题？
) G/ C; ^+ D2 T! K! ]. T    答：该公司的人力资源部门缺乏专业技能

/ W& d& ?! E! @" _5 e谢谢解答

cheenyi

基本上同意。我认为一家集团公司的人力资源经理，更应该从宏观角度把握公司的发展战略和主持人力资源部门的日常工作。一、宏观角度：缺乏大局观，人才队伍梯队建设不完善。二，人力资源日常工作规划没做好、未形成流程。缺人了就去招，多人了就去裁，那定岗定编白做了。三、劳动力不足和富余都不知道，说明没有形成良好的监督和反馈机制。以上仅代表本人看法，不足之处请见谅！

benaij123

' q6 o: H+ T2 C! `补充一点：该人力资源经理缺乏与用人部门的沟通。从实践看，招聘需要周期，通常在1到2个月；而1-2个月的时间，可能会发生很多事情。如果人力资源部门能够跟用人部门保持密切沟通，他可以规避与地区经理的矛盾。
7 c$ U- {% v1 u1 ?4 E除了沟通之外，录用审批流程也欠规范。

另外，从理论看，我们会谈人力规划，谈人员编制。这些都很重要。从实践看，绝大多数企业要做到这一点，难度非常大，预测的准确性难以保证。因此，人力资源部部门应当保持对企业经营管理的高度关注，随时了解情况，修正计划，这样才不至于手忙脚乱。