员工离职的232现象

漓江冰雨

                员工离职的232现象
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人力资源管理是一个选、育、用、留人的过程，选育用人暂且不多说，留人实际上也是员工关系一个重要的范畴。众多的公司经过分析比较，发现员工离职较为集中有三个时间段，即入职的第2周、三个月试用期届满及在公司工作了2年的老员工，这就是员工离职的232原则。
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1 U5 ^* d% z- w5 L3 @4 d3 p   第一个"2"即两周。为什么员工到公司两周就辞职不干了？百分之百的原因是招聘时欺骗了他，在公司工作了2周，基本的一些情况他已了解了，发现与应聘时介绍的完全不同，于是他就不会再等了，提出辞职。笔者在做员工关系工作时负责与离职的员工进行访谈，曾有一位入职两周的员工提出辞职，通过离职访谈得知，他的主要离职原因是因为入职后相应的薪资福利与应聘时招聘人员介绍的有差异，当初应聘时招聘人员介绍其入职后享有出差补贴、季度奖金等各项福利，然而真正入职以后发现补贴少的可怜根本不够用、季度奖金并不是每个人都能享受到的等等，与自己期望的薪资要求差距甚远，于是提出了辞职。
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   第二个"3"是三个月试用期。为什么员工在试用期之内就辞职了？这有很多的原因，如招聘人员曾许诺他到岗后什么职位、参加什么培训，享有的什么福利，将有什么发展机会等等，然而3个月时间过去了，都没有发生。或者是在应聘时招聘人员描述的公司企业文化如何、如何，然而三个月下来，他深入的了解了公司的企业文化，发现你给他太夸大了。这时员工他就会重新思考，就不会在试用期过了以后还再等待或适应下去。

   这前面两个原因都跟招聘有关系；最后一个"2"是两年。员工在一个公司做了两年，我们都称为老员工了。对于老员工而言，既然他在这个单位工作了2年的时间，他从心里是认可这家公司的，是热爱他的这份工作。然而经过2年的时间，他希望在自己目前的工作岗位上能够实现一个突破，能够得到学习新知识新技能的机会，想要升职或者进行工作轮换了，这时若公司不能给他提供这个机会，不能给他工作扩大化，到两年这个节骨眼上老员工也就留不住了。

   如何避免出现员工离职的232现象呢？
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   因为第一个和第二个离职原因主要是跟招聘有关，因此，在招聘环节一定注意，招聘人员不能一味地看重到岗率、急于希望应聘人员到岗，在其招聘时宣导的公司基本政策出现不实或偏差的现象。招聘人员在招聘时一定要如实的告知应聘人员其相应的薪资福利待遇，客观公正的介绍其公司的企业文化，尤其是公司的一些特色企业文化，避免夸大其词或轻易的给予许诺。若有必要，部门还可在招聘人员的绩效目标中设定一条关于试用期人员流失率的绩效，这样可以与招聘到岗率相互制约，既能保证人员的到岗率，同时也能防止试用期人员的流失率。
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   针对最后一个离职原因，则与人力资源部员工关系的工作息息相关。作为HR的员工关系工作人员，应关注老员工的心态和想法，做到适时有效的沟通。当然，公司的员工很多，仅靠HR人员做到一对一的关注很难，这时我们可以依靠部门负责人及相应的工具。首先，当公司内部出现岗位空缺时，可以通过内部网络先予以公开招聘，让内部员工及时了解公司目前出现的岗位空缺，为其工作异动提供一个机会。其次，人力资源部每半年可做一次员工职业倾向的调查，了解员工的基本想法，针对那些有晋升意愿或岗位异动意愿的员工列为重点关注对象。在与其相关部门负责人沟通并了解其员工的以往的工作业绩后，对于确有发展的空间的员工可给予一定的考核，帮助其实现晋升或异动。若一时不能够实现的，也应与员工进行及时的沟通，帮助其寻找适合的职业发展途径。
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4 n; b* V( j, ?1 d- D: }: I转自栖息谷

diman

基层员工离职的原因其实很简单，一是收入，二是环境。
* f$ X3 T& d1 z+ Z, [7 X收入我不说了，主要谈谈企业环境。
80%员工是因为很多不舒服离开，这些不舒服大家细想其实很清楚，都是一些小事。比如上级领导不太尊重下属、工作任务或收入分配不公平、处罚或奖励不公、食堂菜太贵、住宿条件不好等等，每种原因都可能成为基层员工离职的原因。外部大环境对基层的影响不大。
但对于技术管理人才而言，本身需求比较复杂，对公司环境的要求相应也较高。但除了收入，以下几点，比如上级领导对他的关注度、本人工作成就感、团队认同感、下一步职业发展方向等，应该是他们离职的最重要原因之一。
要解决232的后一个2的问题，也是建议分层解决。
6 c# V$ G! U* Y. }4 k' Y对于基层员工而言，搞好后勤、福利是人力资源部门最该争取公司搞好的工作之一；第二要协助行政部门建立相对应的对基层管理人员的监督检查制度，让基层员工有比较畅通的投诉渠道，这是人力资源部要做的第二项工作；第三，协助其他部门营造相对宽松和谐的氛围。如果做到这些，加上不错的收入，基层员工流失比例应该会比较小。
对于技术管理人员，人力资源部门要点花力气了。如果一个工作了2年，公司又不希望他离开的技术管理人才，一定要在他们离开之前有所察觉和了解，这就需要人力资源部门做好员工满意度调查。这份调查不是给公司领导看，也不是给应付日常工作，而是要掌握捧劳你饭碗的最根本的信息。所谓知彼知己，才能拿出合适的对策，可惜很对人力资源经理都没有走对这第一步。第二，人力资源部应该影响、协助高层创建积极向上的企业文化，这是留住人才的比不可少的一部。第三，工资、奖金每年应有10-20%的增长机制，这是要靠人力部门为关键岗位人员争取的的第三步工作。第四，80后、90后的加入，使得公司的人员结构发生很大的变化，部门主管的管理模式应该从奖罚转为鼓励为主，亦师亦友的领导将是主流，所以如何引导主管转型，如外训，也人力部门的主要工作之一；第五，影响高层，大胆推荐新人，到不同领域锻炼，比如换岗等，也是人力部门要动脑筋的地方之一。
总之，不错的收入，和谐的氛围，上进的同事，有面子的公司，这些还不能留住人才吗？

寒冬飞梦08

有的公司是因为无法给员工一个上升的空间，才导致在两年后离职的，你在这里看不到希望，永远做普通员工，也是离职的重要原因啊

Jackey_wan

顶起。。。。

Jackey_wan

2 y$ A( m5 J5 o- a/ K- S% p* q顺便转一个：【136离职规律】 1、入职一个月：离职与HR关系较大；2、入职三个月：离职与直接上级关系较大；3、入职六个月：离职与企业文化关系较大；4、入职一年：离职与职业晋升关系较大；5、入职三年：离职与发展平台关系较大；6、入职六年：离职的可能性很小。

小米哥

Jackey_wan 发表于 2012-9-10 12:06
4 i% p5 I; f- n3 ]2 v1 f顺便转一个：【136离职规律】 1、入职一个月：离职与HR关系较大；2、入职三个月：离职与直接上级关系较大； ...

灰常同意您的总结。