关于定薪问题

huxx0810

接触HR工作不是太长时间，现公司为了规范人员薪资，需要做一份薪酬设计，看了一些资料，产生一些疑问，希望有知道的HR同仁能够帮忙解答一下
设立职级 ，薪等薪级表，好比我设立了专业的人员，薪等的跨度有三到四等了，薪级就有十几个了。新进人员在定工资的时候如何来定？是根据之前同岗位人员的工资？如果新进的人员素质相对原先同岗的人高了 是不是也可以薪级高一些，这样又就不能做到同工同酬了，对内缺少了公平性吧？
如果每个相同岗位的人员进来薪级都不一样，那设定这个薪等薪级表的意义在哪里了。不还是老板定的么？

困惑中 谁能来帮帮我啊。。

chuhz

定薪要和定岗结合起来，岗位的基础工作一定要扎实。
新进人员首先要确定与岗位的匹配情况，根据岗位所对应的薪酬区间定薪；现有员工也是一样。
考虑未来员工薪酬晋级空间，建议新进员工定薪不超过该岗位所对应薪级的中位值。
特别优秀的也可以另行考虑。

lcyahzrw

看了你的问题，表达的不是很清楚，很难给你明确的答复。
从你的表述来看，不权是你自己接触HR的时候不长，估计你所在企业之前HR基础工作也不完善，所以最好，拿出你的实际案例，找熟悉的有经验的HR帮你参考一下。
在基础工作没有做起来之前，薪资系统尽可能设计的简单，后面再逐步完善。

果园子-开心就好

谢谢，写的不错

风影

目前企业普遍采用宽带薪酬，即同岗位薪酬设定带宽区域，以通过人岗匹配的评价，增强薪酬体系的实施弹性，更好吸引保留人才。但宽带内如何定薪、调薪，事关薪酬体系的公平性和激励性。
首先，宽带薪酬的实施，需要企业具备一定对人才能力管理与评价的基础。这区别于传统的以岗位为管理的薪酬体系。因此，解决你的问题，应从能力评价（人岗匹配）入手。那么如何评价能力呢？复杂系统的办法这儿就不谈了，因为这需要企业投入大量的财力和人力来建设，正如华为胜任能力体系，他们经过十多年的建设才初具体系和规范。简便的做法呢？因企业而异，比如岗位说明书的任职资格有4条基本要求，通过个人资历条件与标准的对比，可以确定相应规则，高于一个提高x%，低于一个低x%等等。
再者，要结合企业的薪酬制度是否实施保密制来看，如果是保密制，则更多的权利可以交给直线经理来裁决。或许这样更为经济高效，又不会破换内部平衡性和公平性。
个人观点，有失偏颇，供参考。

dolala999

看看看。。。

ycdbkun

关键要有个新员工工作技能水平的评价机制。

cloris506

谢谢分享