你如何做培训考核？

无心快语

[quote]以下是引用风之云在2005-4-14 21:23:21的发言 培训效果评估可以从以下四个层面进行：反应层面 学习层面 & M% G1 \0 d# A. p3 f* b. p0 n+ G行为层面 - G8 t5 D% l+ P/ P) _: p8 Z绩效层面 & W4 d/ K+ ]! ?. {' F& G' i- ]# E% K对于内部讲师的管理，首先要有制度做支撑。比如对每年课时的数量、学员的反映、每年课程开发的数量进行评估，评估结果与个人绩效直接挂钩。同时建立内部奖励机制：讲师级别的晋升、多元化的课酬模式等。 * r* V9 b6 S7 \1 h M5 g; r对于制造业来讲，培训的重点应放在中高层管理人员管理水平的提升及基层管理人员现场管理的能力提升。 . @8 L! i( G/ o+ G2 k**************[/quote] ) [/ @9 n" i# k8 t$ j. ` & |( j' o: c/ M% u说得倒是一套一套的，就跟讲课似的。不知道你那里的培训考核到了哪个层面？往往理论和实际是牛头不对马嘴滴！

乔立宇

四级评估其实误人太深,有哪个企业能说:我的培训评估做的还算可以??? 海尔的还算可以.

乘风9520

培训考核由于培训绩效很难衡量，所以最后就成了学时数量的考核！！

天凉

培训评估甚至比绩效考核更难做，现在有很多的方法，但大多不实用，都是纸上谈兵，这个东西本来是很难评价的事，你不必想着法子来硬给他一个准确的评估，而且大多数培训（除一些操作技能培训）不是短期能看出效果的，因此，我们不必按教科书的要求对每次培训都去搞培训评估，以免造成不必要的人力、物力、财力的浪费，除非你担心没事做而下岗。

Wayne3000

我想麻烦（白丁）是想问如何评估培训在改善员工绩效方面的效果。观察法的确是最常用、有效的方法，但由于资源有限，往往很难长期实施。 a/ C/ D% |4 [: Z, \, P 3 D1 o: G! W9 P2 j我想考核的目的不是为了决定给谁发多少奖金，而是想确保员工把学到的知识、技能应用在工作实践中。从这个角度出发，可以考虑： 1、定期发送“叮嘱信”或者“推进信”来督促员工应用所学知识、技能 2、培训后4~6月组织培训效果调查（谈话、问卷等等） . l6 J# c+ w# i3、平时可以让各部门相关人员留意员工的表现

随缘慧

我觉得要在考核的时候让企业的所以管理层都参与，层层督促[em40]

就这么站着

[quote]以下是引用风之云在2005-4-14 21:23:21的发言 ; k# q8 H; F! P; p+ q培训效果评估可以从以下四个层面进行：反应层面 学习层面 行为层面 绩效层面 对于内部讲师的管理，首先要有制度做支撑。比如对每年课时的数量、学员的反映、每年课程开发的数量进行评估，评估结果与个人绩效直接挂钩。同时建立内部奖励机制：讲师级别的晋升、多元化的课酬模式等。 , M# q& Q- _, S% J: \对于制造业来讲，培训的重点应放在中高层管理人员管理水平的提升及基层管理人员现场管理的能力提升。 **************[/quote] 0 E% F' {% G# b$ a) I* {0 y 屁话一箩筐.

searcher

培训后的效果分析，需要学员所在部门一起配合才能做，直接主管必须明白他的下属接受了哪些培训，培训的目的是什么等，并将培训的关健点列出放入考核中进行，不然只培训没有后期的跟踪，好难继续再做，有些人甚至认为培训没什么意义，不能明白企业为何这样做，好象给他们增加负担，当然也有可能培训没有做好，并不是员工想要的，或者公司推行的但他们不理解

小虫王崇军

一般性的内部培训可以不做培训效果评估，费时费力还没有效果。

狂涛

我觉得这个还是要分类来看，对于普通员工技能培训，当场考试，考试不及格进行重修。对于公司需要达到的一些公司的标准，必须要达到，通过考试或者拿到企业内部授证书。你要保存记录，以便该员工晋升。对于管理类别培训，设计一张跟踪表，在 培训完当场÷1个月，3个月、或者半年后在进行调查。对于一些企业很具体的内训项目，考察生产效率或者工资效率