绩效考核的终极的目的究竟是什么？

活着-请思考

在我看来,绩效管理与绩效考核应该分开来看. 2 ~. U& C5 b2 b" P( b+ ]) `, l& s一个企业经营的最终目的是盈利,绩效管理的目的是为了提高员工的绩效进而提高企业的绩效. 考核只是手段，很多时候考核数据的得到，考核成本会很大，我们往往会避开，因为在我们无法做到考核到每个人都很公平＼公正＼合理的情况下，我们可以做的是绩效导向，即引导员工正确的行为，从而达到企业的发展． ( N) Q) n+ W' J所以，我认为ＨＲ应该不是为了做考核而做考核，应该是为了做管理而做考核，这样才比较能体谅考核的各个阶段． 这仅是个人看法，和大家共同讨论．

金潮扬

我觉得绩效考核的目的可以归结为两点： ' M: P3 d. z2 w" j. s }1、对于过去的评价总结。绩效考核依据企业的考核指标对员工过去的工作进行评价总结，并在一定程度上参考（注意在多大程度上参考）绩效考核的结果，进行岗位（类别）调整、人员晋升、工资调整（主要指宽带薪酬下工资的调整，而不一定是职务晋升带来的）、奖金发放等。 , u1 W; S* O4 T+ t- J6 N2、对现实和未来工作提供导向作用。企业的发展战略经过多次分解后，分解为一些可量化的执行标准，纳入每一个岗位的考核指标当中，引导员工朝着这个方向努力。 ) E7 g, c7 b$ i: k1 U! G; i. d2 x[em39][em39][em39][em39][em39] / _8 Q$ d; [/ O3 T' k0 p我感觉很多企业仅仅有一定程度的绩效考核，能真正做到的绩效管理的企业确实不多，根据我的认识，一些企业进行绩效考核的不足主要有： 1 n5 n, _% N2 W, k# y# h; T. P/ M1、很多传统企业没有系统的考核体系，仅仅是笼统考核，仅仅是部门负责人对部门内部进行一些粗略的调整。 % o9 F/ `4 W+ e/ @2、一些中小企业推行360度考核，但考核指标过多，指标权重分配不合理，而且对考核的结果不进行应用，只是走走形式。 : H+ p" x% }* B3、有一些企业认为考核就是处罚、就是罚钱，把考核当成一个贬义词，这是认识上的误区。 . f0 U* Y7 o0 _6 a& c4 b[em39][em39][em39][em39][em39][EDIT]用户“金潮扬”于2005-4-17 14:48:56编辑过此帖。[/EDIT]

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战狼

大家说了好多，怎么感觉还是不清楚啊？ 我觉得在企业作任何工作的最终目的不就是为了促进企业的发展么？所以绩效考核也不例外阿！只是很多时候，在国内做考核很困难，往往是做不到全面规范的，所以也就很难起到作用。目前要做好这些，我觉得企业文化、员工观念的改变的改变是最重要的。不过怎么去改变呢，还是有待于大家慢慢探讨的。

xuan_333

绩效改进，答案很简单，但实施很复杂，任何一种考核方案如果没有达到绩效改进的效果，那么这种方案就是失败的。

心养

个人认为：绩效管理作为“价值评价体系”其终极目的是成为“价值创造体系”与“价值分配体系”的中介。

青啤

1.业绩考核和行为能力评估是两个方面，在进行考核时要参考行为能力的评估。 2.如果企业能够坚持分解战略目标，领导重视、员工认同、中层支持，持续几年应该可以看到效果。 6 @& ?5 }% F( C! C3.企业是否具备实施绩效管理的管理基础，员工特别是各级领导的职业素养是否具备胜任的水平和能力，很关键。 4.现在的实际情况是绩效考核成了各级领导分配利益的工具和借口，如不能处以公心，难以服众。

三面红旗

其实不要把这个搞的那么神秘，就我个人认为： 5 r$ I! z/ ?) f- L6 c) B& C" A2 g绩效管理就是以组织战略为导向的、科学的日常管理， + J( R0 j( {1 k4 u而绩效考核是阶段性验收。

mirstchw

在企业里，所做的一切工作都应该只有一个终极目的：为企业创造刚高的利润空间、促进企业的长期发展。如果最终并没有带来这样的结果，那不做也罢。[em16][em16][em16][em16][em16]