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关于如何设置企业办公室人员的绩效考核

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发表于 2012-9-18 17:01:43 |只看该作者 |倒序浏览
某企业A为服装零售批发型企业,以加盟批发为主,零售为辅。企业部门设置为:总经办、财务部、人力资源部、直营部(直营店铺管理:每个督导负责几个店铺进行管理)、二级销售部(负责加盟客户,为加盟客户提高指导、销售方案策划,销售指标制定等工作;销售专员分有负责的客户)、商品部、市场拓展部、仓储部等主要部门(另附:岗位设置图),公司处于稳定发展期,现公司引入绩效考核,设置关键绩效指标,并对其绩效进行奖金考核。以下为奖金考核方式请各位同行讨论:
4 n& ^9 L$ p2 f+ W! B, i方案一、绩效奖金考核分为两大块:销售岗位考核、非销售岗位考核
( `- K: ]" v5 |& j1 y, `1、销售岗位考核:考核指标:销售额及销售达成、毛利达成、货品动销、日常工作9 E8 O4 l, ^* X. W5 h; A
绩效奖金A计算方式:. N7 H5 }6 _2 e* c( c" a) g0 O: Z
ü
A=B*N1*N2, [6 v1 g; g9 z) P) H
ü B=实际销售额*提成系数+
加权数6 k9 w, J7 m( k! f$ j' r& j
ü N1=
部门完成率(或负责区域店铺完成率)对应系数
0 }. f% Q' w! t$ o. Q1 N7 W
ü N2=
个人完成率对应系数
( t- T& a# H+ J( L; m注:公司根据各部门、各负责区域销售指标完成情况制定合理的提成系数7 ]- C( @" A: b  @6 ~
2.非销售岗位考核: 考核指标:月计划工作完成情况、日常工作考核(细化主要工作项分开量化考核)
& N4 a  S+ v! M5 L1 n3 p绩效奖金A计算方式:

$ L6 I1 Y# j9 l4 ^; J
部门负责人计算方法
ü   A=B*N1*N2
ü   B=实际销售额*提成系数+加数
ü   实际销售额=公司/事业部销售额
ü   N1=公司/事业部指标达成率
ü   N2=个人KPI考核分数对应系数
  非部门负责人计算方法
ü   A=B*N2*N3
ü   B=实际销售额*提成系数
ü   实际销售额=公司/事业部销售额
ü   N2=部门指标达成率(部门负责人工作考核绩效得分对应系数)
方案二、考核奖金基数为岗位固定工资的30%1 x# Y2 e" k3 O! \% W+ s* Y4 W% n
  考核指标参照方案一,绩效奖金A计算方式:8 j9 a1 ?7 f( p! @5 A
部门经理、负责人:
8 V2 ?% D/ R* \0 b1 `# H6 `A=奖金基数*公司达成率对应系数*个人达成率对应系数
& d+ _: j) d6 }$ b) Y部门人员:4 g! E; }( }3 d( k
A=奖金基数*部门达成率对应系数*个人达成率对应系数
  s4 A6 y* }. R
0 J) e8 k3 ~& o& S$ S2 v' C1 A% w9 G& O7 F+ [$ t$ ]
请各位同仁各抒己见,阐述自己的意见、方案的优缺点。欢迎提供更加科学的奖金考核方式。
( V  C, ]6 o0 r7 _7 |2 n& E$ \6 V" ^; a4 P, c

5 V, z! h- U1 r" C$ I$ C
3 o- C) h: z# l! [
  Z) \2 J1 U) p: U" K

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发表于 2012-9-19 15:31:42 |只看该作者 |楼主
期待各位资深HR 评语...
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发表于 2012-9-19 23:25:09 |只看该作者
第一个方案绩效工资来源于提成,第二个方案绩效工资来源于固定工资的30%,目前公司发展稳定,为突出销售导向,建议采用第一种方式比较好,让业务和非业务人员紧紧的跟公司销售业绩,部门业绩,个人业绩挂钩.但前提是公司处于稳步上升期间.
; b3 ?; S/ [3 }, H6 T第二种也挺好,但没有第一种方案直接突出销售.% M! M4 t- t/ n5 e% o6 }# ]
$ a# W; P  h$ u) @- c
+ z' o" J+ a$ y

. p8 x6 a7 k. R$ J' o+ G这个方案挺实用的!
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发表于 2012-9-20 16:07:10 |只看该作者
看懂了,讨论点是职能部门绩效工资的来源问题,你需要对这两种做法分别核算一下人力成本,假设在全部任务完成情况下,两种的人力成本支持分别是多少,才好做比较。至于计算方法,两种都很合理,关键点是你如何控制成本,把两种做法的成本算出来后决定。
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发表于 2012-9-20 17:28:15 |只看该作者 |楼主
HR新时代 发表于 2012-9-19 23:25
+ D; v) w8 I2 E" K' n0 L第一个方案绩效工资来源于提成,第二个方案绩效工资来源于固定工资的30%,目前公司发展稳定,为突出销售导向, ...

  }2 t9 c# J" f# Z6 F/ A1 p第一种方案针对企业部门变动适用性不是太强,当企业部门进行变动时绩效方案的考核指标也要随着变动。
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发表于 2012-9-20 17:30:15 |只看该作者 |楼主
zytcxy 发表于 2012-9-20 16:07
' {. ?" \4 E+ J, J0 a看懂了,讨论点是职能部门绩效工资的来源问题,你需要对这两种做法分别核算一下人力成本,假设在全部任务完 ...
: V) l6 }# p% T* g2 z7 l3 W
讨论点在于,以上奖金考核方式的优点和缺点,考虑人工成本个人认为第二种方案可控性更高些。
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发表于 2012-9-20 19:29:19 |只看该作者
crazyminds 发表于 2012-9-20 17:30 " G1 g( u3 X! [
讨论点在于,以上奖金考核方式的优点和缺点,考虑人工成本个人认为第二种方案可控性更高些。 ...
9 n2 O0 u* |& e( Y
如何讨论的是绩效考核方式的优缺点,上述的描述并未看的出你用的KPI的考核围度和具体指标来源,考核关系等一系列考核的具体问题,讨论点是奖金这个包,也就是讨论的奖金总额如何来源问题,如果员工收入=固收+奖金,固收和奖金各占多少比例,拿出多少作为考核的基数,先要考核公司的人力成本率可以支付多少的问题。上述的两种方案都是个人和部门经理和个人KPI挂钩,部门经理和公司完成业绩以及个人KPI挂勾,员工只要考虑部门完成就可以拿全奖金,部门经理缺要看公司完成率,经理关心公司,员工关心部门,有时候部门完成了,但公司完成不了,对部门经理来说不够公平。
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发表于 2012-9-20 19:30:36 |只看该作者
两种方案的不同点只是奖金总额来源不同
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菜鸟学习了,真好0 Y+ j" S" M& I7 {* a5 ~
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