绩效管理信息化的真正价值

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（一）清晰的企业目标分解过程
% w( ?, c+ ?; i! [$ ?7 B# S& K兵法云：“上下同欲者胜”，企业战略目标是企业上下的行动纲领，必须进行有效的分解，从而使各层面目标与企业的战略保持一致，确保企业战略落地执行。
在缺乏信息化手段的情况下，这一工作主要依靠管理者的管理能力实现，在执行过程中尤其要加强对所属员工分解任务的监控，否则很容易顾此失彼。但目前大量绩效管理软件又不具备上述任务分解和跟踪功能，这一度也是困扰我们的一个问题。
在大量客户需求与实践的基础上，这一问题得到解决。在宏景e-HR系统中，目标的层层分解过程清晰地展现出来，各层次目标、任务之间的关联关系、责任人、完成状况一目了然，清晰、及时地了解战略目标在各个部门的完成情况，随时监控目标的执行情况，发现偏差及时纠正。
（二）贯通绩效管理与培训、薪酬等各模块，构建能力提升体系
) a' J9 z/ _  W2 r绩效管理的一个重要价值是帮助员工提升能力、改善业绩。在实际操作中，直接上级通过绩效管理发现员工能力差距，在反馈中提出能力提升建议，比如参加何种培训等——如果缺乏及时跟进，实际上大量建议最终会石沉大海。
7 {0 h, E" N+ Q, o5 [- V而一般信息系统囿于传统人事管理的职能模块分割思维，集中于考核打分过程的实现，至多将考核结果与薪酬挂钩。
我们认为，一个优秀的绩效管理平台应该能将绩效管理业务和薪酬管理、培训发展、能力素质模型、职业生涯管理等各业务模块打通，推动员工能力的提升。比如，直接上级发现员工绩效差距，认为其原因是由于沟通能力造成，则可以在提出建议的同时将沟通能力相关课程推送给员工；员工则可通过自助平台登陆e-Learning系统学习相关课程——当然，这背后有一个贯通能力模型、培训、绩效管理的系统的有力支撑。
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& c  b( F( p" Y8 d1 u" Y+ W8 z* p（三）兼容多种绩效管理方法，实现绩效管理体系落地
绩效管理没有标准流程和规范，不同企业的绩效管理体系各不相同，而且企业还会随着内外部情况的变化不断调整绩效管理体系。因此，只有灵活性高和可配置性强的软件才能满足各类企业的需求。
基于多年实践，我们认为，这种灵活性主要体现在如下几个方面：
灵活设置考评量表；
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      灵活设置目标卡审批流程（目标制订、分解、审核、反馈）；
& a+ o$ x& E0 ~4 p% h5 _      360度评估、能力评估与目标任务考核相结合；
      部门考评结果和员工考核结果相结合；
3 _, i1 g1 i% N" ?; J9 ?  KPI量化指标数据采集，将业务系统的数据自动或手工导入至绩效平台，依据制订的标准计算出绩效得分；
9 ?) E! `. v3 @, {  {7 v与企业门户的集成，目标卡审批、考核申诉及结果面谈等待办任务推送到企业门户。

  j  x. ]) U4 _9 c' u% \（四）实现绩效管理的全员参与、互动
- q) T: d- W8 g与基础人事信息、薪资和考勤模块有所不同，绩效管理不仅仅只有HR部门内部使用，而是贯穿了企业管理层、执行层和一般员工等各个层面的全员综合应用平台。同时，绩效管理强调从设定目标、过程辅导、绩效结果反馈的全过程沟通，因此绩效管理平台必须支持连续互动过程。正是这个原因，对系统速度、易用性、稳定性等方面都提出了更高的要求。
从直线经理来看，各级管理者可通过自助平台设定下属员工的目标任务，或修改员工制订的目标任务——当然，这取决于企业目标管理的具体程序；在过程中及时了解下属员工目标完成情况，从而有针对性地对员工进行沟通和辅导，确保员工目标和部门目标的完成。
从员工来看，员工可通过自助平台制定个人绩效目标，也可以看到上级对其计划的修改，并可以看到个人目标与部门目标的关联；在工作过程中，员工还可以随时修改各项工作的进展情况，提交相关的文档附件，方便上级随时了解工作情况；而在反馈沟通阶段，还可接收到上级对其绩效结果的反馈、以及能力提升的建议。
' H2 D( B/ W7 |+ `& T对于HR部门，由于绩效管理转变为电子化的规范的操作流程，而且大幅度提高了运行效率，因此能够有效推动绩效管理体系的落地；同时，HR部门能够基于系统平台方便地进行跨地域、跨部门的绩效管理跟踪，轻松实现多维度的考核结果分析，又大幅度提高了绩效管理的精细化程度。
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