不要叫嚣“你有GE的员工优秀吗？人家一年也要淘汰10%”，那么我问你，你有GE的环境吗？你有他的实

小猪猪很可爱

在GE，每年会淘汰掉到10%的员工，于是中国的HR们都想学习这一招，但是你是否想过你能象GE那样提供高于市场水平的薪酬吗？你有完善的绩效管理体系吗？ # x& ?: K$ }& Q4 c$ M- w企业定位假设 1 N$ [* g) m; ]9 {) _ U9 @末位淘汰的核心是通过淘汰威胁员工，使他们增加一种危机意识，要构成这种威胁，企业必须有较强的实力，要能提供高于市场水平的薪酬和福利，要有广阔的发展空间和良好的工作环境，企业要对员工拥有较强的吸引力，员工在市场上很难找到同等类别的企业。但是，这类企业在中国是很少的，仅占到极少的一比例。如果使用，你的工资水平和其它企业相当，那么员工随时可以跳槽。 要以有效的绩效管理体系为基础 ! g8 \4 A6 _4 \# A绩效管理的标准不同，那么末位就不同。这个时候你的绩效管理是否成熟呢？可不要不应该淘汰的，却被淘汰了。而应该淘汰的，却没有被淘汰。你们公司的绩效管理才发展了多久呢？而GE的又发展了多久呢？中国引入绩效管理才10多年，你能保证你的绩效管理是否公平合理呢？ 对人性的假设 这种末位淘汰制,还是在X理论的阶段,认为员工是懒惰的，需要外部强加压迫。而根据马斯洛的需要层次理论，员工不仅有生理需要，生存需要，还有安全需要，尊重的需要。如员工没有安全感，那么人心不安。 ( F3 W. T+ N* C8 d% m5 g ! d0 ]: w9 B4 d相对比例，缺乏科学性 8 [, P) a. }+ ]9 {' H1 d不管是你想淘汰10%，那么是根据什么标准算出来的呢？如果你的企业本身绩效很好，淘汰这10%，企业的绩效也不会改变。如果本身你的企业绩效很差，那么淘汰之后，再去市场上挑选人才，那么你能保证这些人能胜任岗位吗？ 3 |) K D/ P ~6 E8 w 0 G" @3 K8 Y# }4 `, ?缺乏法律根据 解除劳动合同是双方共同的事情。如果劳动者不确因不能胜任工作，经过培训或者调任工作岗位仍不能胜任工作，用人单位可以根据《劳动法》第26条在提前三十日以书面的形式通知本人后，可以解除劳动合同。他们只是末位，并没有说明他们不能胜任工作岗位，那么你解除劳动合同根据何在呢？ ; A- p0 a0 o3 Q) [ I + q4 D9 |" s9 i2 P7 h3 H违反激励理论 $ K" P4 d0 n$ x" K激励中有正强化和负强化，那么末位淘汰制肯定是一种负强化。实践表明正强化的作用要比负强化大，更多的情况下应该采取正强化。北大纵横总经理王璞说：“只公布最好的，可以让其它员工去学习模仿。” ( q# f0 b) M% C. b1 `4 }5 I 4 \1 c* c8 j+ p把绩效排名直接用于人事任免，缺乏科学性 # l& [1 F: I/ x绩效是受主客观条件影响的，给予员工的环境和机会，人员配置是否合理，是否把合适的人安排在合适的岗位上，员工的态度和技能。即使是员工的态度的技能，那么也可以通过培训的方式，你淘汰了人，再去招人，这样的成本很大的，而且你也不能保证再找到人就比他们合适。 ! b/ h) n+ `3 W7 E7 ]* d+ ]( J9 B( O " L2 y, Z" K! q/ Q( H如果盲目跟随用末位淘汰制，那么势必对企业的团队造成影响，每个员工关心自己的排名，只想把自己的手头工作做好，还会想着帮助别人去工作吗？我们都是普通人，不是圣人，如果是我，我不会，我帮助了别人，他的排名在我前面，那么我岂不是要回家了呢？ 4 T6 R( P. j9 d1 Y而且破坏员工的忠诚度，每个员工都没有归属感，对企业的忠诚也不会不够。 3 Q t/ k& [3 L, v0 w所以当你决定使用末位淘汰制，事先考虑一下你们的企业有那样的环境吗？你的企业可以与其它实行这样的企业相比吗？你具备他们硬软件条件吗？[EDIT]用户“小猪猪很可爱”于2005-5-15 9:00:59编辑过此帖。[/EDIT]

小猪猪很可爱

你们公司准备用末位淘汰制吗? 3 R1 N6 t' l. m效果如何呢?

A大调

谨慎使用什么“末尾淘汰”机制。 : H* l6 R" d* K$ Q表面上是可行的，实际上，如本文所言，我们的大部分企业还是应该谨慎更谨慎。 好骨头炖出来的汤也可能是臭的。 不要迷信！

顺予

末位淘汰还是有必要的。关键看你怎么来执行。 : I0 I; J/ }$ j当然企业的营造的氛围是重要的，但不是说只有GE因为企业氛围好可以末位淘汰，末位淘汰是一种手段。 目前找个工作容易，但拥有一份好工作不容易。而对企业来说，找个员工容易，但拥有一个好员工不容易。 7 w2 J) s# u) C% U: t0 T末位淘汰一定程度上，逼着我们的员工能够勤奋工作。

eken_chen

文中说得非常有道理，分析得比较全面透彻，但如果一个公司希望能够接收应有的外来新文化，新思维，新理念，除了培训她就得用新人，这就会导致人员增加啊，而企业通常都不希望本身的机构太臃肿，这时候需要如何处理呢？还是裁？？ 8 Q$ }9 I+ q2 l( l但这样一来，不就又是实行淘汰制了吗？那淘汰不是淘汰末位是淘汰什么呢？？ 9 _$ b- `5 c8 d# y# T/ \1 T[em06][em06]

子子(zz961)

[color=#860086]TO:楼上 ; E$ l1 v* Z8 h+ R印象中末位淘汰制好象在韦尔奇的书里读到过，大概意思好象是，比如说五年中每年这个部门里都有10个人，那么即使在工作被正常完成的情况下，每年年底都要从这10个人里挑出20%的员工让其走路。不是说今年有11个人明年希望是10个人时才从末位去选。大概是这个意思吧。不知能否解除您的疑惑。 . @3 _# S- Y9 X2 V反过来，前一阵子听到一种说法，说是日本的某些企业在企业业务量减少从而需要裁员的时候，居然把业务能力强的10%的人员放走。理由是末位的20%人员如果开除了他们他们也难找到工作，而那10%的精英则可以很快地到其他地方去发挥力量，不知道有没有看错。也许只是片面之辞还有其他的说明条件吧。如果确实是看错了，就当是花边新闻随便一听吧。 % ~9 F. p1 ?# [/ d& N( L; s [/color]

qahwa

赞同楼主的观点。。。 除非绩效太差的，一般情况下在目前中国使用末位淘汰法的确应谨慎一些。。。

坐尔论道

[color=#FF00FF][quote]以下是引用顺予在2005-5-17 11:04:10的发言 ' H" _ F$ N p, c末位淘汰还是有必要的。关键看你怎么来执行。 当然企业的营造的氛围是重要的，但不是说只有GE因为企业氛围好可以末位淘汰，末位淘汰是一种手段。 2 Q) W: X6 z) v目前找个工作容易，但拥有一份好工作不容易。而对企业来说，找个员工容易，但拥有一个好员工不容易。 4 _5 `& j6 u$ W% d末位淘汰一定程度上，逼着我们的员工能够勤奋工作。 **************[/quote] ! i" [4 g; W: a[/color]支持 [em29][em49][em25][em49][em29]

雨尘2

[quote]以下是引用顺予在2005-5-17 11:04:10的发言 末位淘汰还是有必要的。关键看你怎么来执行。 当然企业的营造的氛围是重要的，但不是说只有GE因为企业氛围好可以末位淘汰，末位淘汰是一种手段。 2 }7 f# }, Y, N, K目前找个工作容易，但拥有一份好工作不容易。而对企业来说，找个员工容易，但拥有一个好员工不容易。 . E% `# r) k. L末位淘汰一定程度上，逼着我们的员工能够勤奋工作。 **************[/quote]

chenhuyin

GE的管理确实比较人性化