人力资源管理师企业应不应该给员工投资培训

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很多公司都会对刚入职的员工进行一段时间的培训，同时培训也是需要冒险的，很多时候对培训的投资都是无用的，那么就会有少数的公司不敢进行投资，今天CubicHR团队HR专家小可给大家分享一个这个培训该不该？

其实从一个企业来说，一定会涉及四个不同的阶段，即：初创期、发展期、成熟期、衰退期。每个阶段的主要矛盾是不同的，而企业的静态资源却是相对恒定的，这个时候企业面对感觉很有用的培训课程很容易尝试够买。然而有的培训课程可能真的介入不当或者过度投入不会太有作用。俗话说的好：“到什么山头，唱什么歌”，其实在年轻的时候过早的想着养生和年老的时候过度的放纵情色是一样的可笑，然而事实却是感觉上好的培训全盘接受，结果导致有些培训介入的不合时宜，有些培训却始终缺失，更可怕的是有的培训还带来错误的引导。

其实培训课程并不是学的越多越好，正如书一样不是读得越多越好，选择很重要。在中国这个不完全竞争的市场，匆匆忙忙才走过30多年的企业之路，很多所谓的培训理论和技能有价值但是更需要结合企业实际情况。即使是非常符合企业情境的课程引入的时机也是关键的因素。因为从矛盾论的角度，抓住主要矛盾是关键，如何让阶段性的投入产生最大的发展动力？这就需要从纵向的角度思考，培训一定需要聚焦企业的发展阶段，同时一定关注的是从基本的素养做起，这样才不至于学了“蓝海战略”就盲目地创新，学了“商业模式”就盲目地变革，学了“企业文化”就过度地移植。总之培训首先应该看企业的发展阶段，其次一定要从基******力学起。只有这样的培训才能沉淀，也只有这样的培训才能让员工在思考中为企业提供最佳的发展解决方案。我们为什么就那么相信立竿见影的培训承诺呢？给被培训者一个成长的时间，如同给种子一段发芽的光景。

客观的说，培训的宗旨不是为了培养和发展员工，而是让员工现在或将来能更好的胜任工作。所以培训从来都应是一种严肃的投资。

在2011年的培训年会上，看到众多的企业依然在设法找到更好满足企业发展的培训服务，事实上从自己做咨询的过程中发现，没有一家企业真正地能从宏观的角度考虑培训的设置。所谓当局者迷，企业在经营中已经习惯考虑眼前的事务和麻烦了。其实真正有效的培训体系应该是减法，聚焦最关键的阶段问题，抓住主要矛盾学会抓大放小，纵向思考中的培训需求搜索才是核心。

relon

这个不是必须的，根据企业的文化及实力