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[分享] 克服单纯绩效观念　才有最好的绩效管理

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发表于 2012-10-24 14:27:27 |只看该作者 |倒序浏览

绩效管理是圣杯还是鸡肋，业界至今仍然有两种截然不同的看法；然而，绩效管理似乎不可替代的工具意义在我们身边总是挥之不去，与其视之为洪水猛兽，不如因势而利导之；当然也不必将其奉之为圭臬。在绩效考核的论功行赏中不妨保持清醒的头脑，避免产生误导。在这方面，西汉名著《淮南子》“人间训”所作的分析颇为透彻，有助于我们在绩效管理中克服单纯绩效主义的模糊认识。

绩效考核有例外

绩效管理虽然是现代企业的管理工具，但是绩效问题古已有之，商鞅变法中奖励耕战，强调“劳大者其禄厚，功多者其爵尊”，就是以我们现在所说的绩效为根据。汉代以降，把这种做法归之于阀阅。阀阅之“阀”，指的就是功绩，作为一种考核制度非常严格，而且日益完备。但是在实践中也出现了一些问题。成书于西汉的《淮南子》一书就对“论功劳行赏罚”的古训提出了质疑。

《淮南子》在“人间训”一卷中列举了历史上诸多被例外安排的情况：第一种情况是：没有功劳却优先得到荐举，有功劳者在赏赐上却靠后。即“或无功而先举，或有功而后赏”。第二种情况是有罪过却得到嘉奖，有功绩却引来责罚。即“有罪而可赏也，或有功而可罪也”。第三种情况是追求绩效的意见被采纳，而且计谋恰当，但策划者反而被疏远；提出的建议与绩效无关，而且当下行不通，但献计献策照样可以被君王敬为上宾。即“或说听计当，而身疏；或言不用、计不行而益亲”。在每一种情况中，都有一些著名的案例。《淮南子》列举出这些情况和案例，是想证明其合理性，提请决策者注意。

比如战国时期魏国的西门豹治理邺县时，按照当时官方的考核指标来看，业绩就相当差：官仓里没有积蓄的粮食，兵库里没有兵械存放，财政收入不仅没有什么增长，甚至账本都不好看。这在有关部门的考核中就排不上名次，难免有人会在魏文侯面前议论过西门豹的过失。魏文侯就决定到邺县考察，看到的现象果然和人们议论的相一致，于是要求西门豹当面诉职。西门豹认为：亡国之君才会不顾老百姓的疾苦，只顾府库充足；我认为你魏文侯不是这样的人，所以为臣就将粮食、兵器、钱财都积贮在民间，召之即来。西门豹登上城楼击鼓，第一阵鼓声结束，百姓纷纷披挂铠甲，手持兵器从家里出来；第二阵鼓声结束，又有许多百姓或人背或用车装着粮食纷纷来到。按照《淮南子》的观点，这种“罪过”就应当嘉奖才是。

反过来说，《淮南子》认为，那些不注意生息规律、杀鸡取卵、拼凑数字，在绩效指标上很突出的地方不仅不应当鼓励，还应当追究那里的责任。同样是在魏文侯治下，有个叫做解扁的人担任魏东部边境官员后，年终上报账目，地方财政收入增加了三倍，主管财政的官员提请魏文侯予以嘉奖。魏文侯问：“他是怎么做到这一点的？”主管官员解释说：“解扁下令百姓冬天砍伐树木，积存到来年春天，再从河道运出去卖掉，积聚了不少钱财。”魏文侯斥责道：“老百姓春天辛勤耕种，夏天更不得空闲，秋天又忙着收割敛藏，冬天正是休生养息的时候。这个解扁却在冬天增加劳役，伐木积贮树木，春天不顾耕种抽人去运木头，让老百姓一年到头疲惫不堪。官府里的收入增加了三倍，老百姓靠什么过日子？”

须防当期苟合

由此看来，在掌控了一定资源的情况下，如果不择手段，在一定的时间段获得一定的绩效并不困难。问题在于，获得一定绩效的目的是什么。即使管理者获得绩效的愿望是好的，而良好的愿望与绩效数字之间也存在着内涵与形式的差异，有可能难以两全。况且被管理者所处的立场与管理者有不同，获得绩效的动机容易出现差异，有可能与管理者的初衷相背离，需要管理者在绩效数据面前弄清楚数字背后的实际效用，切忌轻信。

为什么要这样呢？《淮南子》在“要略”卷中指出了“人间训”一卷的立意：“‘人间’者，所以观祸福之变，察利害之反，钻脉得失之迹，标举终始之坛也。”那意思是说，“人间训”揭示包括论功行赏有例外在内的内容，是为了帮助人们观察祸福的变化，考察利害的正反演变；通过事物的脉络研究得失踪迹，进一步认识事物开始与终结的更替关系。所谓“塞翁失马焉知祸福”，对于当期绩效的把握也是一样。当然，这并不是说当期的绩效不重要，而是说管理者应当防止有人投机取巧，被投己所好者所利用。即使绩效数据是真实的，也不可忘乎所以，以为从此就可以弹冠相庆，因为利弊是相互转化的。

任何绩效的获得都需要一定的资源；而资源的利用存在着一个是否可持续的问题。在《淮南子》看来，信义也是一种资源，类似于我们今天所说的软实力。《淮南子》举了晋文公在城濮之战后“赏有功者”的例子，说明“一时之权”与“万世之利”之间的轻重关系，指出后者更为重要。这里涉及到子犯与雍季两个谋臣的故事，子犯主张在争战中可以“不厌诈伪”；雍季则认为：放火来焚烧山林，尽管暂时能打获到很多野兽，但是最终会到无兽可猎的地步；用欺诈手段对付人，虽然一时能获得很多利益，但到最后一定会无利可图，所以不可诈伪。晋文公评判道：“咎犯之言，一时之权也。雍季之言，万世之利也。”所以他先奖励的是雍季，把对健康价值导向的激励看的比具体绩效的论功行赏更重。

既然价值导向与具体绩效有区别，那么在论功行赏时就应当注意在强调一方时对另一方的伤害，尤其是不能以具体绩效伤害健康的价值导向，否则就是一种苟合。苟合是双向的，一方面是管理者对绩效特别偏好，就会出现被管理者投其所好的苟合；另一方面是管理者为了安抚被管理者，迎合贪功获利诉求的苟合。两方面的结合，就是相互利用；但那也是有利则合无利则分。健康价值导向虽然“虚”，但意义更大；具体绩效虽然实惠，毕竟是暂时的局部的，和全局的长久的利益比起来，意义小了许多，且具有一定的偶然性。管理者绝不可因小失大，以免在解决了一个问题后，导致更严重问题的发生。

风物长宜放眼量

《淮南子》在提出“贤主不苟得，忠臣不苟利”的主张后；举了一个“忠臣不苟利”的例子：秦国偷袭郑国，郑国有个商人叫弦高的，设计吓退了秦兵。郑国的国君奖赏弦高，弦高却推辞了，理由是：“如果我因欺诈而得到奖赏，那么郑国原本的信义原则就要受到败坏。一个国家的治理无信义原则，就会败坏整个风气习俗。”这个故事实际上说给有“苟得”之念的管理者们听的，告诫他们要“风物长宜放眼量”，至今对我们不无启示意义：

首先，在获得绩效的途径上要遵循创新规律，不以一时的成败论英雄。《淮南子》写作的年代是农业社会，基本上是靠天吃饭，所以那时候的劳动是遵从天道，效法自然。但自然界也有灾变，这时候就不能以一时的成败论英雄。商鞅遭到肢解，李斯遭到车裂，他们创造的业绩、个人结局、历史评价在时间点上就是错位的，一时一地的评价显然有局限性。在知识经济中的生产中也是一样，期间有通过“寻租”与“创新”获得业绩的区别。经理人对资源的调配既可以用于勾结官僚政客以寻租，又可以用于技术和制度的创新，怎样选择一般取决于哪一类活动回报率更高，因此在绩效的获得上并非可以直接看到实际的努力。倒是创新往往会出现较长的周期，难免出现失败。因此真正负责的企业家鼓励创新，就不能短视。

其次，获得绩效固然需要激励，但也要将用人与奖人区分开来，尊重用人规律。绩效管理本来是用来激励的，但是在实践中管理者往往把它和选拔人结合在一起，把职位提升当成了一种激励方式，甚至成了最终的方式。其实，绩效的获得固然离不开个人的努力，但主要靠的是体制的力量；只要动用体制内资源，必然有其结果，只是结果有是否合乎预期的区别。如果以仅仅绩效用人、选拔人，就可能会把体制外更为优秀的人才排斥在外。汉代以降的阀阅制度就暴露出了这种弊端，祖先立下的功业成了后人当官的资本；平民的后代即使再优秀，也难有用武之地。在企业的绩效管理中虽然不至于直接导致官二代、富二代，但是在用人方面也应当敢于启用过去没有机会获得绩效的员工，给体制外的人提供取得绩效的机会。

再次，也是最根本的，就是在绩效管理中坚持以正治企，防止被业绩伪相俘获。以正治企是道家以正治国的理念在企业里的运用，即坚持正道，不用歪门邪道去获取眼前的绩效。把前者叫做“崇君之德”，后者叫做“广君之地”。管理者如果不能坚持以正治企，将有可能被业绩伪相所迷惑。有些绩效即使是真金白银，也会因为获得的途径不正当将得而复失。所谓“忠臣者务崇君之德，馅臣者务广君之地”，忠诚的下级总是竭力促成上级的品德品牌，而谄佞的下级总是致力于眼前攻城略地，关键在于管理者能否将高瞻远瞩与明察秋毫结合起来。否则难免有人会利用管理者的好大喜功以售其奸，将管理者引向不归路。《淮南子》列举诸多例外的例子，就是要告诫管理者坚持走正道，“辞所不能而受所能，则得无损堕之势”，坚持绩效的可持续性。