企业如何进行培训管理的需求分析

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　　企业培训管理的需求分析
　　首先，需求分析阶段的重点在于评估培训的需求，目的在于确立培训的目标，而确立目标之时，同时也必须为最后监控评估阶段的制定标准铺路。培训需求的分析影响了培训的方向，间接决定了培训的质量。60年代W.McGehee与P.W.Thayer提出了一个培训需求的分析模型，将分析的范围分为组织分析、任务分析与人员分析三大块：
　　1.企业培训管理的组织分析：重点在于判定组织的培训目标。
5 Y4 r7 }2 x# N) h/ C# b0 d+ W& ^4 h　　（1） 根据组织目标判定知识和技术需求；
　　（2） 将组织效率和工作质量与期望水平对比；
( ]/ \, D/ f1 T. Q2 u1 z　　（3） 制定人事持续计划，对员工进行知识审查，评价培训组织环境。
1 v- N- ]" ^3 s6 R3 D2 R3 ]/ d# K　　2.企业培训管理的任务分析：重点在于判定岗位的培训内容。
. ~" v) L5 y2 f$ Q+ Z: f0 e　　（1）进行职务分析，分析完成任务所需的知识、技能、行为和态度。
　　3.企业培训管理的人员分析：重点在于判定谁应该接受培训和他们需要什么培训。
' ]$ ^$ n+ s4 \0 k! Z& e3 l　　（1） 通过绩效考核 ，分析造成业绩差距的原因；
# v, W2 W1 d, o9 Z! h& R$ `( c: o　　（2） 收集和分析关键事件；
　　（3） 对员工及其上级进行培训需求调查。
* w! D5 ~; W( H7 J　　然而，我们在企业培训管理实际操作上可以用简单的方式，分析企业培训的需求，主要来源可以从三个方面：企业的决策者、一线主管以及HR部门自身的工作积累。长松企业管理咨询帮助企业解决企业管理难题！
　　在企业决策者来源方面，可以依据企业的发展规划蓝图发掘培训需求，例如新项目的开发，势必需要原有员工学习新的知识与技能；在一线主管来源方面，可以请他们提供平日对于员工的观察，例如经常出现的错误或技能的欠缺，以及普遍存在的能力不足点；在HR部门自身的来源方面，主要是从绩效考核的结果，对于业绩、能力与态度上的差距，以制定员工绩效改善的计划，另一方面，则是由政策法规的需要，对于必须持证上岗或持续教育的在岗员工，也是列为培训的需求对象。
　　企业培训管理根据培训需求确定培训目标，培训目标分为三个方面：知识目标、行为目标及结果目标。知识目标是指培训后受训者将知道什么；行为目标是指受训者将在工作中做什么；结果目标是指通过培训要获得什么最终结果。举简单的设备操作培训为例，对于新进操作员而言，必须让他了解设备的正确使用方法、设备的做工能力，这些是知识目标。如何有效率地完成工作，包含操作安全、控制损耗，这些是行为目标。至于结果目标，则是使所有的新进操作员，全部能够正确、有效、安全地使用设备，提高工作绩效。确立正确的培训目标可以指导培训内容、过程的监控和培训效果评估的标准。

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