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企业培训管理的需求分析0 d1 E8 I4 D! w G4 v8 |4 O$ B2 A
首先,需求分析阶段的重点在于评估培训的需求,目的在于确立培训的目标,而确立目标之时,同时也必须为最后监控评估阶段的制定标准铺路。培训需求的分析影响了培训的方向,间接决定了培训的质量。60年代W.McGehee与P.W.Thayer提出了一个培训需求的分析模型,将分析的范围分为组织分析、任务分析与人员分析三大块:/ Q9 c2 w2 Y/ }
1.企业培训管理的组织分析:重点在于判定组织的培训目标。/ _! Q J) D1 ?7 t4 \
(1) 根据组织目标判定知识和技术需求;8 I# P1 F* g% _' F) k9 p
(2) 将组织效率和工作质量与期望水平对比;! p/ c8 Q9 }/ ?9 a9 G
(3) 制定人事持续计划,对员工进行知识审查,评价培训组织环境。7 V5 g9 a9 J) ]+ `7 K. ^/ x
2.企业培训管理的任务分析:重点在于判定岗位的培训内容。
6 v8 U; Z/ M6 y3 K4 O. B" W5 @ (1)进行职务分析,分析完成任务所需的知识、技能、行为和态度。+ K: {& g! R4 ?: ]' @/ z
3.企业培训管理的人员分析:重点在于判定谁应该接受培训和他们需要什么培训。9 b S; A- I) y z" ?1 h: v
(1) 通过绩效考核 ,分析造成业绩差距的原因;
; }' |$ p5 w+ `; K+ A7 X (2) 收集和分析关键事件;
) ?4 x& x( B/ Q0 } (3) 对员工及其上级进行培训需求调查。, J4 i( E* W$ O9 y b$ Y' I7 s
然而,我们在企业培训管理实际操作上可以用简单的方式,分析企业培训的需求,主要来源可以从三个方面:企业的决策者、一线主管以及HR部门自身的工作积累。长松企业管理咨询帮助企业解决企业管理难题!0 r" x: e! l6 f0 O6 c3 |
在企业决策者来源方面,可以依据企业的发展规划蓝图发掘培训需求,例如新项目的开发,势必需要原有员工学习新的知识与技能;在一线主管来源方面,可以请他们提供平日对于员工的观察,例如经常出现的错误或技能的欠缺,以及普遍存在的能力不足点;在HR部门自身的来源方面,主要是从绩效考核的结果,对于业绩、能力与态度上的差距,以制定员工绩效改善的计划,另一方面,则是由政策法规的需要,对于必须持证上岗或持续教育的在岗员工,也是列为培训的需求对象。1 J6 I( D h" D/ A8 M! \! w2 h* w
企业培训管理根据培训需求确定培训目标,培训目标分为三个方面:知识目标、行为目标及结果目标。知识目标是指培训后受训者将知道什么;行为目标是指受训者将在工作中做什么;结果目标是指通过培训要获得什么最终结果。举简单的设备操作培训为例,对于新进操作员而言,必须让他了解设备的正确使用方法、设备的做工能力,这些是知识目标。如何有效率地完成工作,包含操作安全、控制损耗,这些是行为目标。至于结果目标,则是使所有的新进操作员,全部能够正确、有效、安全地使用设备,提高工作绩效。确立正确的培训目标可以指导培训内容、过程的监控和培训效果评估的标准。
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