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企业培训管理的需求分析
* m- C. J. G2 X1 ^4 @ 首先,需求分析阶段的重点在于评估培训的需求,目的在于确立培训的目标,而确立目标之时,同时也必须为最后监控评估阶段的制定标准铺路。培训需求的分析影响了培训的方向,间接决定了培训的质量。60年代W.McGehee与P.W.Thayer提出了一个培训需求的分析模型,将分析的范围分为组织分析、任务分析与人员分析三大块:
9 V1 _% B' N: l! i1 t/ A" g4 E 1.企业培训管理的组织分析:重点在于判定组织的培训目标。& }- E7 p ?4 G/ o3 f: ^8 w
(1) 根据组织目标判定知识和技术需求;- o' e B. E9 c; Z3 ]
(2) 将组织效率和工作质量与期望水平对比;
6 L5 t( h8 Z; O (3) 制定人事持续计划,对员工进行知识审查,评价培训组织环境。
. |0 B t4 ~& X$ r( z 2.企业培训管理的任务分析:重点在于判定岗位的培训内容。
: Y/ u4 ]6 n) G7 q (1)进行职务分析,分析完成任务所需的知识、技能、行为和态度。
+ `, e7 R# [. G F8 l, h: c 3.企业培训管理的人员分析:重点在于判定谁应该接受培训和他们需要什么培训。
. ^# E! \+ o5 w4 F6 y7 [ (1) 通过绩效考核 ,分析造成业绩差距的原因;
$ S: @4 u# @' o! e (2) 收集和分析关键事件;
. Z6 }7 ^0 E9 |; V3 }3 D (3) 对员工及其上级进行培训需求调查。
2 H8 Y8 Z' n- W: O& k5 F 然而,我们在企业培训管理实际操作上可以用简单的方式,分析企业培训的需求,主要来源可以从三个方面:企业的决策者、一线主管以及HR部门自身的工作积累。长松企业管理咨询帮助企业解决企业管理难题!! s R! M* @' I& \6 l% ~5 l. r$ ~! N
在企业决策者来源方面,可以依据企业的发展规划蓝图发掘培训需求,例如新项目的开发,势必需要原有员工学习新的知识与技能;在一线主管来源方面,可以请他们提供平日对于员工的观察,例如经常出现的错误或技能的欠缺,以及普遍存在的能力不足点;在HR部门自身的来源方面,主要是从绩效考核的结果,对于业绩、能力与态度上的差距,以制定员工绩效改善的计划,另一方面,则是由政策法规的需要,对于必须持证上岗或持续教育的在岗员工,也是列为培训的需求对象。3 y4 O" O9 U1 U! _; h; k3 \
企业培训管理根据培训需求确定培训目标,培训目标分为三个方面:知识目标、行为目标及结果目标。知识目标是指培训后受训者将知道什么;行为目标是指受训者将在工作中做什么;结果目标是指通过培训要获得什么最终结果。举简单的设备操作培训为例,对于新进操作员而言,必须让他了解设备的正确使用方法、设备的做工能力,这些是知识目标。如何有效率地完成工作,包含操作安全、控制损耗,这些是行为目标。至于结果目标,则是使所有的新进操作员,全部能够正确、有效、安全地使用设备,提高工作绩效。确立正确的培训目标可以指导培训内容、过程的监控和培训效果评估的标准。3 X' E- z0 S3 q& v+ n
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