5月25日（周三）下午16：30-17：30 资深培训顾问 George Gu 先生在线主讲“胜

月婵娟

请教，在建设公司胜任素质模型的时候，在什么情况下应该从公司的价值观出发，在什么情况下应该从工作岗位出发呢？谢谢！

czq&hyl

[em17]谢谢!

hddzxy

请教,现在很多咨询公司或研究所都已经建立起了胜任特征模型库,我是否可以直接拿过来用呢? ! f6 E5 [6 J0 v8 m, G7 ?如果可以,在用得过程中要注意些什么问题? 4 I( t; v3 t$ s: a# z如果不可以,怎么样建立胜任特征才能更适合我公司的实际上呢?? 8 i8 c) w$ E* i }# a谢谢!!

hddzxy

据我所知,Hay集团公司目前在胜任特征模型方面的研究已经非常深入和成熟了。相信您在这一个方面肯定是个权威。

Franktam

请教专家，现在的胜任素质模型是否取代了前些年热炒的能力模型呢？我个人认为，我们花很大力量将任职资格提炼为各种素质指标，但是在招聘、培训等过程中如何有效地来检验这些指标呢？也就是说，具体的评价过程中需要注意哪些方面？

fcui

时下，胜任力模型competency是一个谈及比较多的字眼，一个人的性格、能力、推动力、价值观、知识和技术等个人的深层特性，将导致这个人的行为（这些行为是个人显示出来，但它可以被旁观者观察到），好的行为将导致成功的工作表现。那么，对于公司的高层管理人员，他们的主要胜任维度又是哪些呢？我们在胜任力衡量标准中，更注重哪个指标呢？及又将如何应用到工作中，以达到激励的作用！

论坛管理员

红伊的疑惑： 目前，我在建立各岗位的素质能力模型方面遇到了一些困惑，因为在这方面我们没有任何基础，所以想向各位大虾请教一下。 关于素质能力模型建立的方法，我们查阅了很多资料，所以计划用“行为事例访谈法”来做。行为事例访谈法的思想很明确，就是跟各岗位优秀和普通员工进行访谈，归纳出各岗位所应具有的素质能力。访谈的问卷已经设计出来了，而且我们通过实践，发现这种方法的确有效。所以确定我们的思路并没有什么问题。但是在能力的建立过程中，我们项目小组有一些意见分歧： 有一方认为：每个岗位的素质能力都可以分为业务能力、领导管理能力、核心素质能力这三个方面。而且每一个方面都可以再找出五个具体的能力。这些具体的能力可以不同，如果相同的话，那只会存在着程度的差异。比如说总经理和生产班长都需要具有沟通能力，如果总经理的沟通能力是五级，优秀的生产班长可能就是三级，普通的生产班长可能是一级。 另外一方认为：像工程师这样的岗位就不一定存在着领导管理能力，而且即使有，也不一定能分解成五个具体的方面，所以是不是一定要分为这三个方面，这是值得考虑的；另外两个不同的岗位对同一项能力的要求是完全不一样的，拿上面的例子来讲，生产班长和总经理的沟通能力都应该分为五级，而且各自五级的描述应该是完全不同。 我每次遇到问题时都会在中人网上发一下，因为即使最终不一定人家能够告诉我怎么做，但是大家的意见也能够给我一些参考，让我有好的思路去解决问题。素质能力模型这一块知道的人多，实际操作的人少，所以能够给我建议我将非常感谢！

论坛管理员

红伊的疑惑： 9 F9 T8 V1 e! ~- I7 o一般这样的课程都是讲素质模型在招聘当中的运用，关于模型的建立和不同的人有些什么样的模型讲得比较少。所以这类的课程我参加的比较少，如果你能帮我问一下老师，那就最好了，多谢！

论坛管理员

flymist79的疑问： ' \5 |9 ]! _( n1 T ^4 ~% X$ J现在面临的问题是如何平衡“方向”和“道路”的问题，是否可以将统一的模型系统和具体的岗位相互联系起来看看呢？ 然后再互相变通，不管怎样，先行动起来就很不错

论坛管理员

顺予的提问： 如果有可能的话,我倒是希望有人来详细讲讲能力素质模型的理论依据以及实际操作的方法. 这里纯属理论探讨,具体操作还是各人根据各人企业的情况而定. 最近我有点烦,有点忙,本来想找本能力素质模型的书来一读,然后能在这里好好推介一下.