5月25日（周三）下午16：30-17：30 资深培训顾问 George Gu 先生在线主讲“胜

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george_gu先生，那么能否请教一下： 如何评定企业人员的素质？怎么样的素质才是真正适合本企业的？

karlzhao

请教George Gu $ N7 ]: T8 B' G2 ^' [2 g) {& O在近期的工作中遇到了一些问题，希望您能够解惑！ 建立胜任素质模型的核心内容是什么？ 素质模型和工作分析之间的区别？ g1 G/ X7 s, ?% A; k& M% _多谢了！

george_gu

[quote]以下是引用论坛管理员在2005-5-25 17:09:44的发言 george_gu先生，那么能否请教一下： 5 ^( f7 i$ l+ r/ x如何评定企业人员的素质？怎么样的素质才是真正适合本企业的？ **************[/quote] , W8 f3 m* n& s 素质是来自于企业本身，是来自于工作岗位对人员的要求，而工作岗位对人员的要求又来自于该机构的战略。 8 w+ V; B: a3 V% o" C1 R 本企业的素质来自于对岗位的要求与公司的业务，工作文化，战略目标紧紧相连，其它的企业的素质模型很少能够适用于另外一家企业，其它企业的素质只能做为参考，因为任何两家企业都是不一样的，就像世界没有完全相同的两片叶子，举例：麦当劳与肯德基都是美国的快餐型企业，都代表美国文化，但这两家的企业文化却非常不一样，它的战略也不一样，所以他们所要求的员工素质也都是不一样的。

论坛管理员

Franktam提到：现在的胜任素质模型是否取代了前些年热炒的能力模型呢？企业将任职资格提炼为各种素质指标，但是在招聘、培训等过程中如何有效地来检验这些指标呢？具体的评价过程中需要注意哪些方面？[EDIT]用户“论坛管理员”于2005-5-25 17:18:10编辑过此帖。[/EDIT]

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fuci提到： 对于公司的高层管理人员，他们的主要胜任维度又是哪些呢？我们在胜任力衡量标准中，更注重哪个指标呢？及又将如何应用到工作中，以达到激励的作用！

george_gu

[quote]以下是引用karlzhao在2005-5-25 17:10:20的发言 请教George Gu 在近期的工作中遇到了一些问题，希望您能够解惑！ 建立胜任素质模型的核心内容是什么？ 素质模型和工作分析之间的区别？ 3 H/ o' M, W- t4 s! z% [+ w , Q' h# B$ ^/ t3 Y多谢了！ 2 W* L/ l, J& n3 ]3 V**************[/quote] 建立胜任素质模型的核心内容一定要确定从哪些人身上收取原始行为数据，然后找出其共性，在归纳出他们的特征，这是为建立胜任素质模型打下了很好的基础。 , {7 d6 V- ] E: w. u; W 而工作分析是指对一个岗位或一类岗位进行各方面的分析，这就包括他的主要责任，职能边界等等，而素质模型是将所有这些岗位上的任职者的共同特征总结归纳出来，这是两个程序上相反的流程，其目的与实施的原因也不相同。

george_gu

[quote]以下是引用论坛管理员在2005-5-25 17:19:33的发言 / A. K3 L/ |* l2 r* S4 g3 w1 Q5 f6 Vfuci提到： 对于公司的高层管理人员，他们的主要胜任维度又是哪些呢？我们在胜任力衡量标准中，更注重哪个指标呢？及又将如何应用到工作中，以达到激励的作用！ + N% s8 E' K: R6 B**************[/quote] ; W6 R8 ?1 r9 I & g/ \! _& I$ v主要胜任维度有四个： 一是，该领导的岗位的要求； $ f) u3 x k& [9 J0 H二是，在这个领导岗位的任职者的个人素质； 三是，这个领导者的管理风格； 四是，是他所领导的机构的组织气氛。 / y4 Y! P% f% n' _ ; W9 Y4 i# }; K9 x- I7 o; O F 我们觉得更注重个人素质与管理风格两上方面，经过HAY集团的多年研究发现，在外部竞争条件不变的情况下，在组织内部结构相对稳定的前提下，一个领导者的管理风格在70%上，影响了组织气氛，而组织气氛又在30%上直接影响到该组织的绩效。

george_gu

[quote]以下是引用论坛管理员在2005-5-25 17:14:41的发言 " l2 J3 ~& F# ]# q2 z; j5 ^& WFranktam提到：现在的胜任素质模型是否取代了前些年热炒的能力模型呢？企业将任职资格提炼为各种素质指标，但是在招聘、培训等过程中如何有效地来检验这些指标呢？具体的评价过程中需要注意哪些方面？ **************[/quote] 3 R) A: ?1 w4 H ' i3 P6 F( E! i' J- G9 U6 Z/ A 2 Z+ I# f" Q3 s! l素质模型和能力模型是不一样的，素质模型发掘了任职者更深层次的因素，同时也为该岗位的任职者提供了一个标准，素质模型在培训、招聘、选拔人才过程当中实际应用意义是很大的，也是最直接的，那么在具体的应用过程中一定要遵循该素质模型不同层级的表现方式，这也就涉及到你所建立的素质模型是否科学、合理与公平的问题。 / q0 L. q2 k2 s/ G 如果大家还有任何的疑问，可以发邮件给我，我们继续探讨，请记住我的E-MAIL：George_Gu@haygroup.com[EDIT]用户“george_gu”于2005-5-26 9:16:32编辑过此帖。[/EDIT]

论坛管理员

非常感谢george_gu先生带给我们如此精彩的回复，希望下次有机会再请george_gu先生作客中人网，与大家再叙。 也非常感谢参与在线的各位网友会员！

湘军

没赶上啊 不过看了上面的帖子深受启发 + r3 b' r% Y1 k4 g我公司于6月1日启动薪酬设计项目 * V3 b2 A- ^: ?2 n现正准备进行组织设计以及岗位分析与岗位评价 0 x7 k+ f. x Q9 R如何反映岗位和能力的价值 % T; |" }( j @# V `现在也是在摸索中 我们准备采用IPE国际职位评估系统做系统的参考