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如何确定公司绩效系数,部门系数和岗位系数?

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发表于 2012-11-12 11:35:54 |显示全部楼层
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绩效考核或薪酬中,往往用到部门系数,岗位系数等?系数表示了部门价值和岗位价值各有不同,各位公司是如何确定这些系数的?

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发表于 2012-11-12 12:49:17 |显示全部楼层
我有一些思路,不知道是否能帮到你:: F: e* I7 z- n( |$ _2 K- P, b
第一:绩效系数不是组织价值的体现,而是组织或者员工价值创造的体现;绩效系数作为价值评价的载体,用于企业的价值分配;
4 ~5 G$ H3 N" R9 [- E+ S3 h第二:倒推过来,一般绩效系数是有绩效考核分数而来,当然也可以直接由考核期末的绩效表现直接生产系数,挂钩方式很多;绩效分数转化为系数大致有五种方法,最直接的就是“绩效考核系数=考核分数/100“,其它的转换方法,可以参考郭京生教授的《绩效管理制度设计与运作》,里面有详细介绍,但是基于实践的角度,我认为绩效考核分数转化为考核系数没有必要太复杂,都是数字游戏;
. D% Y$ D# s! ^0 f# m" z: M第三:考核分数如何确定?这个要看是否在绩效计划阶段设置规范的公司级和部门的考核表,然后在绩效考评阶段根据预设标准获取绩效考核得分,一般公司级绩效考核得分主要与财务指标挂钩(销售收入、回款、净利润、净资产收益率等),也可以直接与单一重要财务指标挂钩直接确定公司经营系数,比如说公司净利润目标是1亿,可以直接锁定经营系数为1,净利润完成1~1.5亿,公司经营系数为1.2····;部门的考核得分和员工的考核得分同样的道理获取;然后再转化为考核系数;. I3 y7 S. H: b) u3 p
注意事项:
- b5 k! Y" T; A' L- _1 c% a 1、最好事先设置规范的部门考核表,如若没有,那么考核期末只能是主观评价;如若实在没有条件或者能力达到,也要约定部门的几个关键指标,最后进行评价得分;员工的考核表不一定都一一设置;
  i" K% ?  C8 f0 ^+ N1 J  W 2、当然,有些岗位系数,比如研发中有些项目是比较难的情况下,可以根据一些因素设置项目难度系数用来调和各项目的难易程度,最终在考核期末确定各部门的绩效考核系数和岗位的考核系数;
* q) X5 K; ^" q3 N+ g第四:考核系数主要用来核算绩效工资,一般公司经营系数用来核算员工的年度绩效工资,为了让员工关注团队的效益,员工的绩效工资最好与部门的绩效系数挂钩,比如:
$ Y2 s8 }, p, H5 R+ ?  员工年度绩效工资=公司经营系数×部门考核系数×员工绩效工资基数×员工考核系数
1 r# U2 k7 `# i6 V为了避免绩效工资超支,也可以引入奖金包的概念;比如一个部门有11人,那么经理的年度绩效工资为:
! {0 B) v7 D" P& N* r经理年度绩效工资=公司经营系数×(部门考核得分×80%+经理能力态度评价得分×20%)×经理绩效工资基数;
5 ~, ], S. r5 i- E6 _9 n- W5 l/ N; f员工的绩效工资先计算基层员工的可供分配的奖金总额T为:部门考核系数×(∑员工i绩效工资基数);+ f2 E& j  s4 v! g8 t& h( O
员工A的绩效工资=T×[(员工A的考核系数×员工A的绩效工资基数)/(员工A的考核系数×员工A的绩效工资基数)+(员工B的考核系数×员工B的绩效工资基数)+········]
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萧然1983 + 25 赞一个!好复杂的说!

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发表于 2012-11-13 13:47:35 |显示全部楼层
首先呢这个问题有点问题,绩效和薪酬的部门系数和岗位系数是不一样的?) y5 u7 ~' X  }# `" ^2 [8 X
薪酬体系中,部门系数和岗位系数是部门价值、岗位价值的反应,表现在不同部门不同岗位整体薪酬高低不同;9 R2 l' r0 {3 J7 \2 K/ o1 f1 Z! V
绩效体系中,部门系数和岗位系数是考核结果评分的分值调整;
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御史中丞

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发表于 2012-11-14 11:28:09 |显示全部楼层
我们比较简单,公司系数:董事会依据全年公司销售目标达成率、财务目标、战略发展目标完成等因素确定公司绩效分数。部门系数:根据年初设定的部门业绩指标进行统计核算,确定部门绩效分数。个人系数:个人年度绩效评估的得分。
, G. ^* |0 d6 S" E
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中人网雪山杯(2002-2009)

发表于 2012-11-16 08:59:00 |显示全部楼层
可别把薪酬和绩效弄混了,不然整个体系都乱了。
% L* b5 k6 L! ^; v2 s. Q, B
% h1 A& K0 O8 e; }; Q) Q以岗位为基础的薪酬制度,是利用岗位价值评估的方法,确定岗位的工资标准,与人无关。
( |, {! `  a: R' T  ]9 v/ [- n7 Z4 \# `" _) D6 H8 O/ N
绩效考核是制订一个该岗位的业绩标准,然后根据实际结果,评价个人表现,进而影响薪酬的。
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发表于 2012-11-19 10:35:16 |显示全部楼层
我们是根据你在整个团队中的整体排名,奖优罚后。提取前后三名来奖励和惩罚,其中的奖惩幅度为工资乘以1.3、1.2和1.1,惩罚落后的为工资系数乘以0.7 、0.8和0.9,不知道这样合理不?
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发表于 2012-11-19 10:46:10 |显示全部楼层
宇一子衿 发表于 2012-11-16 08:59
7 O) V  p# B+ O  g可别把薪酬和绩效弄混了,不然整个体系都乱了。' Y% c8 w; O4 L! Z
6 I( ~0 V* G5 q, D
以岗位为基础的薪酬制度,是利用岗位价值评估的方法,确定 ...

( H7 H# u% j, ^6 s; z$ n同意
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发表于 2012-11-19 18:04:42 |显示全部楼层
谢谢各位
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nanfeng9538 发表于 2012-11-12 12:49 1 x. p! ~% C) C
我有一些思路,不知道是否能帮到你:' F# m# X) W( T' \8 {+ x6 f1 f, Q* d
第一:绩效系数不是组织价值的体现,而是组织或者员工价值创造的体现 ...

& [9 ^9 J/ S3 B3 v) k# k谢谢~(版主,怎么给分呢,菜鸟一个,还没给过,帮我给一下吧~)
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秀才

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学习了。
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