谁会“以人为本”？

不吃辣椒

趟着混水走，不好整啊，

yijue

“以人为本”在目前的中国是挂羊头卖狗肉的理念，为什么老板爱说？好听呀，能够最大限度的麻痹雇员。怎么会说的？当然是专家教的，这帮家伙没事就研究这些东西，时不时的整俩咨询出来挣点钱。 . W8 W4 Z, `5 f/ ~" j2 k, V; Q“以人为本”是中国发展的必然产物，目的就一个，掩盖一些制度上的不完善、管理上的严重缺陷而由极不负责的学者、专家提出，由老板进行扩大，最后给众多的打工者造成重大损失的一种思想。 9 B8 R+ W' s T+ C8 u6 m最近更有位学者成立“人本管理研究院”，打算卖一辈子狗肉了。

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首先，人力资源管理者工作中的“以人为本”的基础应该是“任人为长”。汉高帝曾经有过这样一段经典的论述：“夫运筹策于帏幄之中，决胜于千里之外，吾不如子房；镇国家，抚百姓，给饷馈，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。三人者，皆人杰也。吾能用之，此吾所以有天下也。”汉高帝之所以得天下，得益于正确的运用子房、韩信与萧何，简单看是因为其得到了三个左膀右臂，那试想其用子房统领百万之军，韩信抚百姓，萧何运筹帷幄于千里之外，那么会是什么结果呢？我想首先一个结果是汉氏江山就不会存在了，其次，此三人也会在一种郁郁寡欢中终此一生或另谋高就。所以“以人为本”要从人性出发，研究不同的人所适应的不同工作，任其长，避其短，成其事，则企业的事业也就有了保障。在这方面我国的古人已经有了非常科学的归纳，作为现在的人力资源管理者，只要在审视人才，运用人才上下些功夫，那么做到最基本的“以人为本”也就不难了，例如在《人物志》中有这样一段：夫刚略之人，不能理微，故论其大体，则宏略而高远；历纤理微，则宕往而疏越。亢厉之人，不能回挠，其论法直，则括据而公正；说变通，则否戾而不入。宽恕之人，不能速捷，论仁义，则宏详而长雅；趋时务，则迟后而不及。好奇之人，横逆而求异，造权谲，则倜傥而瑰壮；案清道，则诡常而恢迂。 . Q# [( ^1 K" F　　其次，上面谈的识人善用，任人为长只是“以人为本”的第一步和基础，能够塑造适合人才发挥作用的人文环境则是使人才发挥其作用的保障。《人物志》中有这样一段话：“夫一官之任，以一味协五味；一国之政，以无味和五味。故臣以自任为能，君以能用人为能；臣以能言为能，君以能听为能；臣以能行为能，君以能赏罚为能。所以不同，故能君众能也。”从能言到能听，是上传下达，下达上传的信息沟通的过程，只有建立了这种上下一体的信息沟通系统，才能保证“人力资源”实现自我开发，实现自己价值的不断增值，从而实现企业价值的同步增值；在此基础上还需要塑造从能行到能赏罚“绩效管理”的执行环境，通过这种环境的塑造，使“人力资源”明白哪些行为得到了肯定，哪些行为要售后注意，只有这样才能实现长期和持续激励的目的，也只有这样才能培养员工加强自我认识，和自我能力的自我培养。从而实现对企业和自我的满意，那么这种满意在企业内部也就成为“以人为本”工作的结果。 * I4 E8 s$ B( C) I& [ b　　再次，要敢于承认“人力资源”所创造的价值，要存在一种感恩心理，要不断的进行人员培养的投入，要为为企业带来价值的“人力资源”树立丰碑。要解决“人力资源”的后顾之忧。此一条也是非常难做到的一点，从古至今背着“卸磨杀驴”的管理者比比皆是。所以导致许多“名臣贤士”功成身退。《淮南子》中有的一段论述非常准确的表达了这一问题：“巧匠为宫室，为圆必以规，为方必以矩，为平直必以准绳。功已就矣，而不知规矩准绳，而赏巧匠。宫室已成，不知巧匠，而皆曰某君某王之宫室也。但在目前这种完全竞争的市场经济体系中，如果某位管理者背上了“卸磨杀驴”的称号，那么，他不仅要失去目前为其工作的人才，而且还会失去获得新人才的机会。作为一种不会枯竭的资源——人力资源，一方面要对它进行持续的投入使人力资源保值、增值；另一方面，还需要为人力资源解决后顾之忧，使其能够全身心的投入到企业的建设中。在这方面已经有许多企业开始尝试了，例如一些企业为比较重要岗位的员工投注商业保险，作为长期激励和退休保障；另外一些企业为重要的人力资源提供管理或技术股份，使其自身的价值与企业的发展联系的更加紧密。从而实现了人力资源管理工作的以人为本。 　　归结起来说，企业经营管理中提出的“以人为本”理念实质上仍然是一种尊重人才、利用人才的方式。21世纪的竞争是人才的竞争，人才的流失可以使一个优秀的企业瞬间毁灭，也可以迅速创造一个新兴的企业，那么越来越多的企业提出“以人为本”的理念也就不足为怪了。但在运用这一措施时，作为企业的人力资源管理者要时刻将人力资源的自身需求与企业的长期发展需求紧密的结合在一起，将二者结合的越紧密那么“以人为本”的理念贯彻的也就越到位了，企业与员工一同成长的目的也就达到了。

浪子雄心

有同感!整天喊着要注视人力资源管理，要以人为本，结果各项福利措施一点都不向人力资源部的人员倾斜，甚至不如其他部门，我们经理整天累死累活的干，结果所有的50个部门经理包括分公司经理都分到了公司的房子，就我们经理和几个为数不多的经理没分到房子，天理何在？！

rosyhk

[quote]以下是引用浪子雄心在2005-10-8 17:23:00的发言 - a, B3 ^% d. L; c有同感!整天喊着要注视人力资源管理，要以人为本，结果各项福利措施一点都不向人力资源部的人员倾斜，甚至不如其他部门，我们经理整天累死累活的干，结果所有的50个部门经理包括分公司经理都分到了公司的房子，就我们经理和几个为数不多的经理没分到房子，天理何在？！ ! r( l3 a( U. O**************[/quote] ( T! i5 N- m0 l1 _8 m3 f9 b5 o 7 _3 Z4 @% w% i! I2 I1 m+ H* V呵呵～～～～～

徐雪

现在许多企业谈“以人为本”，其实谈“本人以为”更为恰当些，什么“人本管理”其实实行的是“本人管理”，中国诸如牛毛的企业，有多少家实行“绩效考核”是OK的，老板办企业的目的是什么？所有的规划在谈到费用时，老板的心态可能来个180度的大转弯，言行不一。

徐雪

现在许多企业谈“以人为本”，其实谈“本人以为”更为恰当些，什么“人本管理”其实实行的是“本人管理”，中国诸如牛毛的企业，有多少家实行“绩效考核”是OK的，老板办企业的目的是什么？所有的规划在谈到费用时，老板的心态可能来个180度的大转弯，言行不一。

ajie1978

如果简单从人力资源自身来讲，确实这份工作太过于单调、枯燥和乏味，但是如果从企业的整个环节出发，人力资源与每个部门每个岗位都密切相关，一个真正的人力资源管理人员应是一个非常全面的人员，对各行各业都要精通，这样才不会感到无动于衷的[em49]

陪自己走天涯

国企以人为本工作举步维艰!!

jerry_420

所以说民营企业要搞人力资源，先让老板门去上相关的课程吧！