培训到底是按计划进行好，还是有需要时再培训好？？？

无心快语

公司高层：培训经理，你要快点把明年的培训计划搞出来，要全力提高员工的能力和素质阿！ - w# k2 b) b) ]部门经理：人力资源部老搞什么培训调查，我哪知道一年当中究竟要搞什么培训。很多培训都是临时才能决定的，比如一个项目上马，需要搞一些相关培训，到时有了培训需求时再上报岂不更好。 / p. c$ M/ q' D, _% t3 S 培训经理：下面不肯交调查表，上面又催，干脆随便搞个计划算了。 / c1 Z' A0 u3 i& W2 N# b) U各位培训经理，你们认为究竟该如何应付？？

笑书

先设计年度主体课程，保留一定比例的时间、场地等资源，再根据各阶段临时确定的培训需求追加课程。 一般来说，素质培训和管理培训是可以先做一个年度计划的，而专业培训可根据临时需求追加。

就这么站着

固定的和非固定的都要。 固定的按你的办法进行， 非固定的按状况即时进行。 ! }3 w0 C0 s& Q0 `以您的说法建议先培训“为什么要培训”。观念要接受，否则徒劳啊。

紫陌红尘

[em05]

smiling08

是阿,現在培訓很多是為了培訓而培訓,結果培訓部門忙的要命,而受訓部門和個人卻沒有參加的熱情. " c7 \1 G1 u; ~3 ?培訓不是多多宜善,要量入而出,依實際需求而定.計劃不如變化.

春江花月明

固定和非固定相结合，年度计划到季度计划到月度计划都可以是一个不断细化不断变化的过程，可以有一定的强制性。

xflfy

我也有同感 培训者忙的要命 被培训者冷漠异常 真不知每天在忙些什么

伯虎

年度计划制定后即给了一个大方向,然后每月的培训计划是一个比较详细的东西,可以对年度计划进行修缮和补充. 在填写培训需求表前要对部门经理做必要的培训.

风雪侯

1、 培训工作的重点是以公司经营战略为导向的“一个中心、两个基本点”，就是以公司经营战略为导向，以员工的态度、知识、技能提升为中心，抓培训需求分析、培训效果评估两个基本点。 2、 针对楼主提出的案例，在本年末企业出台次年的战略目标和经营发展计划，根据目标分解，落实到各个部门、员工。人力资源部组织需求分析，将职位说明书、次年度重点工作所要求的知识、能力要求，与现职员工的知识、技能对比，找出差距，分析汇总，论证其必要性和可行性，和各部门经理沟通达成共识，形成年度培训计划，再分解到季度、月度，最后总经理批准执行即可。 这样，基本避免了培训计划制定的盲目性，又能按照时间节点完成培训计划。局部也可以提前进行调整。 % S4 Z5 B2 Y4 i4 g . L1 Q& Y, e8 l4 S Y3、 : C- T p* L; _1 k高层：总经理批准了。 ( n8 X! t; _1 T- x6 h9 M部门经理：有计划地培训他的下属员工，提升了绩效，就等于在帮他的忙了。 ( \2 G8 i4 i) Z, d( o/ S大家觉得怎么样？

风雪侯

补充： 如何调动受训者的参培积极性？以下列出几点和大家一起探讨： 1、推行培训积分制。积分超过规定的，有奖励，不足则罚。 8 H. T* u5 s+ d2 k2 C a; x4 T2、将培训与晋升、晋级挂钩。满足要求才可以升（是必要条件，但不是唯一条件），不足则降。 3、强制安排培训，如规定每周周六半天实施强制性全员学习。将这半天也作为工作小时计发工资、考勤。