共同探讨：HR年底大事——年底招聘

w破茧成蝶

公司的招聘很简单，没涉及到难题的地步。等其他高人回复

夏日狂冰

确实很麻烦，在猎头界，感觉很多企业不看看自己企业能提供的薪资福利，不看看自己的文化差异，确一定要找某些企业出来的人......，让人汗颜！

抹小茶

年前可以梳理下职位，不急的还是年后招吧

如烟如梦

年前做好招聘计划吧，我们目前的公司年底离职的人也很多，现在就先摸底调查，争取留住表现好的员工，确定每个岗位所需的人员，一点点补齐。因为我们是做人造革的，在外面招到的也只是一些生手，对于一些特殊岗位只能通过内部员工推荐，挖人来实现。当然企业福利待遇要跟得上也是关键

sun0703

年底招人确实存在种种的困难，毕竟是招聘的淡季，现有人员会有不稳定因素，新招人员也没时间培训，苍茫招聘只会浪费相互的时间和精力，还好我们公司今年年底基本没多少招聘任务，于是自己加强学习看看咯

红尘HR笑

如果单位在招聘中一味迷信高学历，那么我们这些做招聘的就不用活了，人员激增，业绩不增。真的很郁闷，年底总结了，再次没有什么可圈可点的，心里的郁闷不知道该怎么排解，唉~~

TFHR

我很气愤，费了好大的力气和精力招来的人，OFFER都发了，也回复了，可是到了报到日，人却不来了，各种原因，不管哪种，就是不来了，年底最过不去的坎就是招聘。

shuangju

年底的招聘，一方面是总结今年的招聘情况，更重要的是梳理明年的招聘职位，做一些准备性的工作，临时抱佛脚可能没有那么快。

清风拂面08

我已经向领导建议了，年前储备简历，不建议进人了，等年后集中选优招聘。

长安卧龙

人力资源管理的六大模块中，招聘是最为关键的，只要人对了，其他的就不是问题。
但年底招聘确实是个难题，对我们HR是个严峻的考验。谈一下年底招聘的误区和对策。
对于年底招聘，有哪些误区是值得HR避免的？
1、个别岗位难招聘导致整体认知年底招聘难。产生这种认知的原因是缺乏对不同岗位用工特点的分析。平时的工作中应该对不同岗位的入离职时间、类型、原因、来源做好统计，提前储备人才，做好人才梯队建设。
2、将招聘难的原因归结为薪资待遇不具竞争力。工作都是为了赚钱，原本无可厚非。但还是取决于岗位。普工可能更注重薪资，中层管理人员更关注晋升通道，高管除了年薪几许更注重公司的企业文化是否跟自己的价值观契合。对绝大多数公司来讲，不可能提供行业第一的薪资待遇。那么，我们HR是否做好了感情招人、事业招人呢？公司形象、企业文化宣贯是否到位呢？
3、招聘渠道单一。很多HR还是主要通过前程、智联等网站发布招聘信息。这时候我们应该走出去，多去人才交流中心、就业指导机构、猎头公司，最大限度的获取求职信息。
4、为了完成招聘计划而招聘。单纯的为完成计划而招聘不能保证员工的稳定性，必然会不可避免的导致后期员工离职，匆匆的来又匆匆去，造成公司招聘成本浪费。原因在哪儿？很多公司都在考核HR的“招聘计划完成率”，其实这个指标的设置本身就有问题，假设招聘计划是“20个流水线操作工、3个业务经理、1个公司高管”，但单位时间内只完成了20个流水线操作工的招聘，我们能否据此判定他的完成率很高呢？招聘质量怎么保证呢？我们是不是可以按照岗位需求的紧急程度、职能类别等方面，将招聘岗位细分为“重要且紧急”、“重要不紧急”等，给自己的工作规划好步骤并按部推进？
5、招聘的标准，也就是用人标准。我们不能单纯依靠职位说明书，我觉得务必要与用人部门进行充分而深入的沟通。因为很多时候用人部门存在侥幸心理，即便有合适的简历，用人部门还是会想“再等等看，后面会不会有更好的人选”。
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