共同探讨：HR年底大事——年底招聘

清风拂面08

我已经向领导建议了，年前储备简历，不建议进人了，等年后集中选优招聘。

长安卧龙

人力资源管理的六大模块中，招聘是最为关键的，只要人对了，其他的就不是问题。
但年底招聘确实是个难题，对我们HR是个严峻的考验。谈一下年底招聘的误区和对策。
对于年底招聘，有哪些误区是值得HR避免的？
1、个别岗位难招聘导致整体认知年底招聘难。产生这种认知的原因是缺乏对不同岗位用工特点的分析。平时的工作中应该对不同岗位的入离职时间、类型、原因、来源做好统计，提前储备人才，做好人才梯队建设。
2、将招聘难的原因归结为薪资待遇不具竞争力。工作都是为了赚钱，原本无可厚非。但还是取决于岗位。普工可能更注重薪资，中层管理人员更关注晋升通道，高管除了年薪几许更注重公司的企业文化是否跟自己的价值观契合。对绝大多数公司来讲，不可能提供行业第一的薪资待遇。那么，我们HR是否做好了感情招人、事业招人呢？公司形象、企业文化宣贯是否到位呢？
3、招聘渠道单一。很多HR还是主要通过前程、智联等网站发布招聘信息。这时候我们应该走出去，多去人才交流中心、就业指导机构、猎头公司，最大限度的获取求职信息。
4、为了完成招聘计划而招聘。单纯的为完成计划而招聘不能保证员工的稳定性，必然会不可避免的导致后期员工离职，匆匆的来又匆匆去，造成公司招聘成本浪费。原因在哪儿？很多公司都在考核HR的“招聘计划完成率”，其实这个指标的设置本身就有问题，假设招聘计划是“20个流水线操作工、3个业务经理、1个公司高管”，但单位时间内只完成了20个流水线操作工的招聘，我们能否据此判定他的完成率很高呢？招聘质量怎么保证呢？我们是不是可以按照岗位需求的紧急程度、职能类别等方面，将招聘岗位细分为“重要且紧急”、“重要不紧急”等，给自己的工作规划好步骤并按部推进？
5、招聘的标准，也就是用人标准。我们不能单纯依靠职位说明书，我觉得务必要与用人部门进行充分而深入的沟通。因为很多时候用人部门存在侥幸心理，即便有合适的简历，用人部门还是会想“再等等看，后面会不会有更好的人选”。
个人浅见，欢迎拍砖！

oanhoanh

年底招聘要更仔细鉴别简历。

猎人行动

年底招聘，HR不可言说的痛

寒冬飞梦08

现在招聘的确很难，不过也有很多人想趁着年底提前做准备的，所以，本人认为年终招聘依然不能懈怠，即使人少也要及时做好联系和沟通，降低本公司的人员流失的同时积极出击。

tonycheungchn

年底，很多企业业务这块比较平稳，甚至是淡季，公司主要的工作是年度考评、反馈、年终总结、年会，实际的业务工作不多，这种情况下尽量减少招聘需求，除了之前招聘人员因各种原因这个时间入职外，只有非常合适的简历才安排面试。尽量把招聘安排到春节后的招聘旺季。

快消、商场、电商、消费品制造（出口）这类企业，圣诞、元旦、春节是旺季，生产、促销、客服这类基础性岗位人员流动性比较大，而这些岗位在这个旺季的需求量会很大。可以设置一个比较丰厚的奖励，在完成旺季生产、销售目标后，给予一个奖励，所有参加的人员都有奖。这样既可以把想要辞职的人员拖到春节后再走，也能吸引人员进来。节后进入招聘旺季，而很多快消类企业是业务淡季，就好办了。

疯狂小子

我们这里从11月份就开始着手招聘，可是现在通观招聘结果，不敢恭维。来这里应聘的人寥寥无几呀，我知道我们目前的培训行业不太景气。还有观这几天的气氛，很多人都显得蠢蠢欲动。招聘招不来，留又留不住人。

manyxujun

锄禾日当午，不如招聘苦；对着编制图，一哭一 下午； 哭了一下午，编制还在补；编制刚补 完，项目又重组； 重组继续补，难堪心头苦； 招的累死人，不见一个主...

upheyingmei000

招聘确实难，我们领导说，招聘要持续到下个月底

蒲墨

manyxujun 发表于 2012-12-27 16:21
锄禾日当午，不如招聘苦；对着编制图，一哭一 下午； 哭了一下午，编制还在补；编制刚补 完，项目又重组；  ...

形象啊，湿人