骨干员工的培训重点在哪里？

wangxiaoxiao

首先要对骨干员工进行定义，个人感觉应该要结合公司战略进行研讨分析，骨干员工应该是基于战略的核心储备人才，先把战略实现需要的员工素质列清楚，然后与现状对比，就是培训需求。

拾遗

幸福的和尚 发表于 2013-1-10 19:33
没有介绍公司的具体情况，培训工作就像买鞋一样。虽然要具有前瞻性，但是也要符合公司的实际情况。所以，只 ...

我特别想知道，培训工作就像买鞋一样 是什么样子 能详细说说吗？谢谢！

yjf578

除了传统的培训操作流程及课程外个人观点：
; I* Q: z! n& t; ?. y% T1、骨干员工的培养培训主要是为公司人才储备，建议采取《教练培养计划》，通过培养制度，风层级、分工种评级教练，骨干员工身为教练自身可以自我提升，同时也可以培训更多的优秀学员，公司形成传、帮、带的良好氛围，保证公司的人才良性循环（这个最好和薪酬绩效对接有奖励才有动力）
2、开展专家讲堂，联合业务部门统一定课程主题，各部门安排骨干员工自我学习，自我管理，定期组织业务技能比赛，既不影响工作也可以提升培训效果

xeq123456

yjf578 发表于 2013-1-11 11:45
4 i4 @: q0 J% _1 O  ^& m' D除了传统的培训操作流程及课程外个人观点：
1、骨干员工的培养培训主要是为公司人才储备，建议采 ...

7 C/ ^& S- P2 o+ ^; d
* Z" t6 N; a# C" G; ~% L奶瓶宝宝很可爱啊！

幸福的和尚

拾遗 发表于 2013-1-11 08:42
5 |6 e" t/ A+ l2 b' |3 v我特别想知道，培训工作就像买鞋一样 是什么样子 能详细说说吗？谢谢！

我只是想说明，做事情都要从人的因素、物的因素和社会的因素来考虑。培训工作也是这样的，要切合组织自身的特点进行针对性的培训。就像买鞋一样舒适不舒适，合不合脚只有本人才知道一样！

深歌

我们明年也想做这个，我初步的想法是这样的：
1、进行人员确定，每部门选取1-2名的骨干人员作为人选，组成一个培训班。
2、结合公司需要（公司需要储备干部，人才梯队建设），进行需求调查，了解学员的优劣，
  结合上司对他平时工作中各能力的评价。
* N/ W% G) D( c7 g* J; @/ N3、选取课程。针对需求，有些课程，薄弱的人必须参加，本方面比较强的，可以做分享。
" }# a/ p- V" F2 b% b4、骨干员工一般业务知识，操作技能都是比较强的，通用管理方面主要是团队管理、项目管理、
   如何培养下属，师带徒经验传授方面为主。业务知识采用案例研讨和小组讨论，最后总结的方式
   进行。
  W0 B) o0 Y5 b, G7 ^5、培训过程中给予奖励，或进行事先分组比赛，整个培训班就是一个相互竞争的，最后根据积分进行颁奖
; y+ N& ?8 x' ?   和奖品发放，作为本次培训班的结点。
6、3个月内，访谈下各部门负责人，该学员的表现如何，也可以让部门放一些小的项目给他去操作，看情况如何，最后开一个总结大会。

' |  N" j* x) ^6 N- m% U我的初步想法是这样的
1 F( K# v- k, W  w$ j/ R) Z7 D8 [

深歌

拾遗 发表于 2013-1-11 08:42
7 t+ B5 L& p/ s我特别想知道，培训工作就像买鞋一样 是什么样子 能详细说说吗？谢谢！

培训就像买鞋一样，我的理解是，鞋子好不好，只有你自己的脚知道。有些培训课程就像一些品牌的鞋子一样，价格高，款式好，但是NIKE未必适合商务上班族一样，鞋子虽好，当不适合你。有些培训课程，高度比较高，适合高层去听，但是你拍了中层去听，就好像，你的鞋子是39码的，你看上了一双鞋子是42码，鞋子好看，但是不适合你的脚。有些培训课程就要像是通用的课程，比如都是39码的鞋子，但是因为人的脚也有不同，有些人脚掌大，有些人小，穿起来感受也不一样。有些人穿鞋喜欢有鞋带，有些人喜欢没有鞋带。就好像有些人喜欢实用的课程，有些人喜欢激情的课程。有些人穿了鞋子之后，鞋底会消耗掉，偏左或偏右，便是对一个课程的吸收各有不同。削足适履，并不是个可取的，知道了鞋子的尺寸，买鞋子也并不是很好的方式，最好的方式就是你自己去，拿你的脚去试，其实培训也是这样。

拾遗

* Q/ `% z3 m' [: H! \有点明白，还是试了才知道

ninapu2012

学习学习！

不惑不惧不忧

依情况而定