【求助】招聘遇到这些问题怎么解决？

风中火烛

HR剑客 发表于 2013-4-19 15:30
对策建议，仅供参考：
1.HR汇总合适的简历提供给用人部门，同时要求用人部门在规定日期内回复，统计好提供 ...

谢谢剑客大哥的指点，我尝试着用用！公司的特点是同行业中比较有名，其他公司过来的中高层就是冲公司的名头来的，但是基础类岗位就是不知道有同行业还有这么一家大公司！纠结

风中火烛

beeyao 发表于 2013-4-19 16:49
刚接触招聘不久，也觉得招聘真心不好做！

是呀，任重道远！

风中火烛

xinchou121 发表于 2013-4-22 16:31
嗯 我们公司年后也参加了好几场招聘会，招聘会人确实不少，但就是招不到合适的，企业和求职者都处于饥渴状 ...

求职者方面：1.没有清楚的认识自己；2.没有清楚的认识市场；3.不知道自己究竟想要什么......等等
公司方面：1.觉得自己名气大，福利好，薪资压的老低，低于市场水平，没有竞争力；2.地处偏远，交通不便；3.部门不清楚自己为什么想要人，要什么样的人，能创造多少价值的人....林林总总数不胜数呀！
公司要是比较大的话，HR部门可以做一个引导性的培训！公司小的话，就靠我们HR自己去和部门注意沟通了。小公司的主管和经理都忙业务去了，也没有多少心思花费在招聘，但是磨刀不误砍柴工并不是他们人人都能理解并用到工作中...哎

网络特工

因为结果是确定的，那就是不来入职！年初招聘量比较大，更是有些人还是在职求职的，所以面试成功后，入职周期长待1~2周！
贵公司只招聘马上能入职的，优秀的人才往往都是骑驴找马？

付吉吉

1.做招聘统计表，时间、职位、学历、邀约人数、年龄、面试情况等，要求用人部门签字。如不聘用说明不能聘用原因。
2.紧缺人才，可以试试同行业人脉关系。
3.爽约：提前2~3天通知，面试前一天再次确认。温馨提示面试交通线路，对公司及职位的状况与个人做简单的匹配度沟通。
4.漫天要价：看是否是关键人才。是就打报告，在公司制度里想办法满足。否就咔嚓。
5.面试成功者不办理入职：电话联系，分析原因，改进工作方式。

huiqiong1217

sunny8 发表于 2013-4-22 15:57
最头痛的是遇到第5种，双方都满意，入职所有手续都办了，一天半天就走人

十分赞同

tonycheungchn

1、设定每个职位的open和close时间，同时每批候选人都要及时跟进，了解部门面试的评价（候选人哪些方面符合、哪些方面不符合，要让用人部门说清楚），有合适的立刻催促用人部门做决定，避免跑单。也要确定一个职位的招聘优先级，在职位保鲜期过后如果还没有适合人选优先级会调低，降低简历推送频率。再有就是让用人部门了解，招聘的目的是为了找到适合的人，而不是最好的人，而且对于一个企业来说永远没有“最好”，时机反而更关键。
2、如果确定了哪些公司有这样的人，就比较好办了，目标人员的联系方式总能得到的。另外，很多时候招聘急是因为HR不了解业务需求，要等到用人部门提才开始启动招聘，如果能提高了解业务动向，提早做准备，就没那么急了。
3和5、总会遇到这种情况，但比例不会很大，属于极个别现象。如果比例很大，一定是招聘工作出现了问题，HR和相关人员需要检讨。另外，如果是市场供给很少的职位，入职时间超过一周最好做一下跟进，每周与候选人做一到两次电话沟通，可以介绍一下公司的近况、了解一下候选人有没有遇到什么状况、可以提供哪些帮助等等。
4、既然是基础岗位，没必要迁就，一个缺少自我意识的人也不太合适是个好员工，这类岗位候选人还是比较好找吧。关键岗位，如果候选人的待遇要求普遍超出公司标准，说明公司在这个岗位上的薪酬与市场水平比偏低，应该做一些修正。如果非要给候选人个“下马威”，在用人部门给出的面试评价中就应该有候选人的不足之处，没必要让用人部门和候选人“当面对峙”，对于候选人不太符合职位的部分，可以在用人部门面试的时候就点出来，让候选人了解自己的状况。
BTW：不建议参考候选人之前的工资来定薪水，每个职位的工资是根据这个职位对公司的价值来定的，这样即使相同职位，不同行业，或者同行业但企业战略不同，给出的待遇也不同，因此没有必要拿候选人之前的工资做参考，企业应该有自己的标准。

PrinceHR

结合自己公司的特点和实际情况，找到吸引人才的优势点，制定出有效的措施。每次在招聘前，做好招聘计划，选取合适的招聘渠道，
在人力资源部做初步甄选时要对每一位求职者做好分析并归类（分出ABC三级，A级为最合适的并且能够吸纳，B级候补，C级淘汰）。
在部门进行二次甄选时：对于合适的求职者，要给出一份详细的情况说明（说出此人的优势点，哪些能力是现有的，哪些能力是潜在的，有待发掘的），对于淘汰的求职者要说明详细的原因。最后将这些都存档，以备下次再招这一岗位时可以有据参考。其他的以此类推。。
在员工入职之后要做好，入职后的维护工作，（好的）减少人员流失率！

目标真踪

HR剑客 发表于 2013-4-19 15:30
对策建议，仅供参考：
1.HR汇总合适的简历提供给用人部门，同时要求用人部门在规定日期内回复，统计好提供 ...

讲的方法很实用，可以用在实践工作中！

目标真踪

做好招聘很关键一点要积极和用人部门沟通，了解用人部门需求，可以把人力资源用人观念传输给他们。