【求助】招聘遇到这些问题怎么解决？

一生一会

关于面试爽约率问题，HR还是有很多工作可以做的，比如在电话预约候选人的时候，HR应该清楚地报上公司名称和岗位名称，毕竟现在很多人都是海投简历，没有人会记得他投过什么公司，然后言简意赅地介绍一下公司的主营业务等基本情况。这样会让候选人觉得公司比较人性化。另外，注意了解几个问题：（1）候选人离工作地点的距离，或者对方有没有可能搬家？（2）对方的薪资范围是多少？按照公司现行的薪资制度是否可能满足？（3）对方的职业规划、求职意向是什么？公司提供的岗位的主要工作内容是什么，与候选人的期望是否相符？（4）对方对行业有什么偏好吗？在电话中了解清楚这几个问题，会让你明白是否有预约面试的必要，也会让对方对公司更加了解，增加对公司的兴趣，这比起单纯地通知时间、地点面试的“电话面试”效果要好多了。

sinzou

需求与供给断层

碧溪金沙

招聘是公司重要的事情，公司应该由前二三氢手来主导招聘。

yaoming3

不对啊 我怎么招的很顺手？为什么呢？我觉得是你功力太浅，才有1～2年的工作经验吧？抓不住人心是必然的。
还有第六点没写到：6、录用成功者——试用期内主动申请离职。

一半饺子

个人认为“一生一会”同学说的比较实际，员工一个月内离职关系最大的就是人力资源部门，多数是员工知道的信息与实际情况差距太大以及跟部门领导的管理风格，团队氛围也有直接关系。

一半饺子

    对于第1个问题就像楼上说的可以把有效简历发给用人部门，与用人部门共同确定约见面试的求职者，最重要的是做好数据的统计。
   对于第5个问题，正常尽量不用在职的求职人员，因为有太多不确定性，如果想用要求对方提供离职申请证明，相关责任人签字加盖公章。
   对于其他问题个人觉得招聘不仅是用人部门提出用人需求时才正常进行的，对于公司核心岗位、市场稀缺岗位要长期招聘，但招聘进度要控制好。虽然不是工作重点，却是工作的一部分。
   最后个人认为，做HR的心理一定够强大，该做的我们做了，该优化的我们优化了，该说的我们也说了，至于结果有时不是我们所以掌握的。用人部门想打持久战我们奉陪、想打阵地站我们奉陪，因为我们就干这个的。想开，放开，无所谓的时候，他人才有所畏。

风中火烛

tonycheungchn 发表于 2013-4-22 21:03
1、设定每个职位的open和close时间，同时每批候选人都要及时跟进，了解部门面试的评价（候选人哪些方面符合 ...

谢谢，的确比较好的方法！

风中火烛

yaoming3 发表于 2013-4-23 08:29
不对啊 我怎么招的很顺手？为什么呢？我觉得是你功力太浅，才有1～2年的工作经验吧？抓不住人心是必然的。
...

呵呵，我功力的确不够深！工作经验年限并不能代表实力是否强大，对吧？不过现在认为招聘很好做的人的确不多了....斑竹说的试用期主动离职，我们这边站较小部分！所以没有提及！试用期离职，绝大部分责任可以归结为HR部门的失误，较小部分可归为用人部门！

风中火烛

一半饺子 发表于 2013-4-23 09:15
对于第1个问题就像楼上说的可以把有效简历发给用人部门，与用人部门共同确定约见面试的求职者，最重要 ...

谢谢关注，的确要心理强大才能行！

ttm316

1、用人部门拖延——导致合适人选流失
这个经常遇到，某部门领导优柔寡断，觉得不合适，过了半个月无合适人选又要这个人，人家早就高就了，这个度真的需要我们负责招聘的和各部门有良好的沟通才行。
2、市场紧缺人才——竞争太过激烈
这个肯定的，我们这个行业全要专业人才，选择多，但是要求也多，365等人都有
3、爽约率较高——电话邀约到位并且跟进
这个是最讨厌的，我一般电话通知后，会短信确认，本来和面试部门领导约好时间，结果应聘者爽约，搞得我们HR工作不到位
4、求职者薪资——漫天要价
这个还好，公司有薪资制度，你的学历、工作年限、专业决定一切，漫天要价直接拜拜，但是我们主管喜欢打压员工工资，虽然是从公司成本考虑，但是还是多为员工考虑较好
5、面试成功者——悄无声息的放弃入职
这个直接黑名单，电话征询结果也千奇百怪，入提前告知的还好