绩效管理深度的选择

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李泽尧老师分享：为了避免机械、照搬“理想模式”，下表列出了绩效管理的不同深度级别，意思是：

! z- D3 V2 N5 S7 P（1）不同企业，可以根据绩效考核的目的定位，结合本身的管理水平、数据化、精细化程度，进行不同深度的选择。

（2）希望读者把“中国式绩效考核”看成是一种思想、一种做法，而不是一种模式。因为作者认为“没有最好、只有更好。”
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绩效管理的深度级

7 C& ^8 @) F7 F7 u7 Q, I第1级
年终评比型
面向整体、横向评比出“先进个人”，但是并不聚焦和关注个人及他的工作，最后结果是把员工分成几个大类（如：合格、不合格、优秀等）。对应先进个人奖金或奖状。
" x$ ]3 r4 B2 ]+ N' v
第2级
# p( b8 t/ `- G: L: y$ q9 q: ]: P/ S" `年终总结型
# F. A& C( E6 D5 N- p0 N& i针对个人工作作总结、每个人要动起来，打分、检讨工作的得失。有的小公司对部门主管采用此方法。

$ h% r; c9 }) X( U7 D第3级
. C% x, \# N$ t4 L6 O总结评比型
- l- V0 q$ S8 J9 A2 v$ q; E# s在个人总结的基础上做评比，是第1级和第2级的叠加。最后由领导或领导团队打分。对应先进个人奖金或奖状。
* n: D- ]+ a- x1 C) j6 t
第4级
! `& J$ z9 m3 P& p' p) H  U目标责任状
7 S( L; ?5 ]. `7 ^% }2 w年初或头年底设定明确的目标和赏罚标准，年底核对目标与结果，然后兑现奖罚，并作为工作改进、人事晋升的依据。一些大型国企对其部门主管、民营企业对其分公司总经理常常采用此一模式。一般是总经理亲自主导。
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第5级
1 Q( r+ z, C* q: k  r. i& W绩效评估型
4 U( @/ ]. u' f5 n强调对基于员工的能力和态度所体现的“绩效”的评估。做法是：针对不同的岗位，年底搞一个统一的表格，包涵工作能力、工作态度等的评价。有个人自我评估、有领导打分。对应的是年终奖金的浮动、及聘用、晋升的依据等。目前国内企业用的比较多。多为人力资源部主导，也容易被看成是“人力资源部的事情”。

第6级
2 w4 m' d9 |( r5 c5 v+ e绩效管理型
2 x3 j' C; M) L- T! T4 V0 y通过绩效评估提高绩效、实施管理。强调主管与员工之间的目标双向沟通、工作持续改进、主管对事实的收集和记录，与薪酬管理挂钩、但不精确联系、聚焦绩效的提高。参考“摩托罗拉公司的绩效管理体系”。员工和主管是合作伙伴的关系。
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7 h5 E  D% X3 N( I8 P第7级
$ w$ ]" {( }. ^% V& n, W中国式绩效考核思想
  O5 E+ X& K, n. d8 ~% M  n% L月度绩效考核参照第6级做法、年终人事考评参照第5级做法。把“强调主管与员工之间的目标双向沟通、工作持续改进”落实到月份上去，把考核看成是主管们实施管理和提高绩效的一种手段、而不是负担。把年终得分建立在月份基础之上，过程和目标的管理通过考核得以强化。把“人事考评”剥离出去另作专题，既使得绩效考核更单纯聚焦于管理的目标即“过程和结果”、实现更好的“奖惩、赏罚”的管理功能。同时也为“判断性的人事考评”提供了更坚实、科学的基础。

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不会卖萌的猫

在个人总结的基础上做评比，是第1级和第2级的叠加