如何应对民营企业人力资源工作？希望大家讨论。

老郭郭

在不同的职业生涯阶段,在民企有不同的做法.如果是刚出道,不先赞同去民企做HR,除非象在TCL这种企业.如果已经在大企业做过几年专员,去民企业做经理是比较理想的.因为在大企业HR分工比较细,得不到全锻炼,而民企就不同了.

hedgehog

民营企业的发展历程及成长过程中所依赖与团结的土生土长的力量，对于新人来说是个很大的壁垒 - s* n/ f% O0 |! t& ?3 a事事讲求“要适应企业特色”“不能搞大跨越”“不要用政策呀标准呀规范呀之类的东西去套企业”……老板们自然是想要更好生存的，他们也想到要改变，企业管理要成熟，与市场对接，可是一大部分还只是停留在“想要如何如何的阶段”。作为中层，职责是要去推动，去兜售新的管理理念与模式，任重道远[em26]

说一

民营企业基本属于个人资本，利润是最主要的，你可以简单地说他是资本的主义。 0 J8 Z/ d) m l: \; u& X生存，永远是民营企业的大事。规律显示，民营企业7年后还存在，而且规模上去了，那他可以开始考虑人力资源，然而这还要依靠民营企业最高领导人的决策。 " ^3 n4 [$ t! A" l : [% D, o# _- x4 q% f. Z+ v s如果你进入的民营企业不是老板面试你的，基本到了里面，老板说什么你就做什么。一般他先要你做的是如何帮他省钱又不能让人走还能招到人。如果是别人面试你的，进了里面，基本见不到老板，别人叫你做什么，你就做什么。多想别的，那就是注定早点走人。 5 p% V8 i C9 x以上两点适合初期的民营企业，自己体会了，如果情况不同，有两种可能，一是这家民营没什么发展了，二是基本没什么钱的民营。 如果民营企业是个利润好有发展的，无论大小，到了里面，听主要领导的话，叫你做什么，你要马上做什么。人际关系一定要处理好。这个关系不是普通员工的，而是主要领导的。说实在的，民营企业里人际关系比国企还复杂，信不信由你了[em07] " Y7 \ p% J6 u0 J, l最后，要有一定的心理承受力，人力资源部无论你如何做，现在大部分民营都把你当人事部，效益好的部门，比如市场部研发部等等，基本在背后说你不是人。 5 E+ F E- o. b3 l6 Q, G/ Q现在很多企业在招绩效考核的人员，他们的目的不是帮员工赚更多的钱，基本是让你如何帮企业省钱。 3 j6 e) `$ b% L6 o# P各种滋味，细细体味。

mozart

[quote]以下是引用小虎虎在2005-7-4 13:55:00的发言 $ P( s+ V, l: f人力资源部如果只是听话,那么这个部门在企业里也是没有什么地位的.包括在老总眼里. * F9 `0 X9 h m( e2 m* e4 ]**************[/quote]

水蓝如瞳

也有些民营企业的人力资源工作做得比较好的.重视操作流程的规范化建设和搭建符合企业远观的体系框架.只是在做的过程中,老板对很多问题上产生的疑惑,由此带来对一些问题决择上的反复,也是发展中企业很正常的现象.因为民营业主对企业每一件事情的态度比国资企业负责人从本质上来得更认真,仔细,谨慎.因为常理,他的企业就是他的亲生子,不会轻易拿自已的孩子做任何他觉得有风险的尝试和改造.我想还是可以理解的.在民营企业做人力资源,多换位思考,不执着于某一些我们所谓的科学管理,根据企业的实际情况来逐步改善人事现状,大多数民营企业家是会接受的.

安寇

dkdj

安寇

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dunelyn

民营企业,HR工作成败决定在老板的意识

华化

民营企业的人力资源成败关键因素还是在于老板的意识，而作为一位民营企业的HR，我认为关键还是在于自己要练好内功。

海魂.月风

我认为在哪个公司做人力资源，关键要看清公司的战略目标是什么，发展阶段是什么．现阶段大部分的民营企业还不可能使ＨＲ去谈一些比较时髦的概念，如职业生涯＼员工满意度等，我觉得这个时候ＨＲ主要在于如何去控制人工成本，如何去协调员工与公司之间的矛盾，如何去监督员工，现在去谈员工的发展和管理的正规化很不现实，这样不仅您的老板不满意您，而且您自己觉得也非常辛苦．