5月23-25日中人网问问－陈褒值班，欢迎大家一起交流！

褒褒

奚远 发表于 2013-5-23 21:08
你好陈女士，我是半路出家做了人力资源的工作，目前在一家小国企做了一年半的工资核算工作。下一步我可能要 ...

您好！
     你是87年的男孩子，今年才26，也正是精力旺盛的做事业的好时机，年轻冲劲也是优势。现在要换城市（如唐山或济南）。
     虽然对你信息了解得不多。再择业（自认为做招聘或其他应酬较多的工作会有短板的话），目前的目标岗位是薪资福利专员。你有岗位目标真是一件好事，有目标有梦想，加上实际行动及相应努力，就一定会有实现的一天。这是信念。人力资源专业在阶层上有四个以上，但你的情况可以是从最基本的专员职位开始切入和学习。不过，人力资源专业的范畴基本层次内容（不扩展开来讲）岗位大致可以有：招聘、劳资关系、培训、薪资福利、绩效考核、企业文化（专员层面暂不涉及HR战略规划、团队管理、管理办法或方案设计、能力素质模型的构建等那些内容）。
    你在国企做1.5年工资核算，如果你有兴趣且目标岗位是薪资福利专员的话，就可以先尝试去做。但给你的建议是：如果你自问确实喜欢人力资源专业且会一直坚持下去的话？你可在做薪资福利工作时，如果性格较认真严谨，要多学习做一些《岗位分析》等专业知识以及做《岗位调查》，多梳理及了解各行业各部门各岗位的《职位说明书》；并且在工作中，从分析、接触绩效考核的指标起开始切入学习。今后，你可以薪资福利、绩效考核、工作分析等工作都可以先积累起自己的经验。
     当然，象你这样刚进入职业初期，初经历了职业探索阶段；现也正处于职业的探索与立业发展的交接阶段，所以，也一定非常希望能够尽快找对合适自己的专业领域，也不必过急。可以根据自己的兴趣特点别太自我设限，别太早界定短板，在这个时候，年轻冲劲也是本事，应充分发掘自我优势。建议：第一、多点接触、多体验不同环境下不同的工作的开展，直面各种竞争，多挑战和克服自我，并对各岗位各职责进行比较，找出适合与自己想要的？第二、勇敢点，尽量多自主独立去面对工作中的困难及成败；第三、要重视人际沟通和换位思考，寻求同事及身边人的支持。并认真去对待你经手的每一件事、每一个人、考究每一个细节，越投入，您会有越深刻的领悟与收获。
     这样，你就会体验到：一个人的发展，与他才华能力的发挥状况和程度是成正比的！ 同时，也能丰富某一专业领域的专业知识，加上其它多项技能，就是较复合型的人才啦。祝愿您能在学习实践及比较中逐步选定、发展自己的职业。最后祝你顺利，早日如愿！

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yxliu803 发表于 2013-5-23 22:31
陈老师，您好！请问你怎么看待猎头服务于人力资源方面的关系呢？猎头公司需要怎样更好帮助企业人事？希望得 ...

       较少考虑和关注您提的这个问题。其实，企业内的人力资源是直接为企业内部的运作及其可持续性发展而服务。其实，猎头在我来看，会理解为：就是一个为社会上各行业各企业人力资源中的招聘提供服务的第三方服务机构。
    所以，我觉得猎头的第三方的服务销售对象，有时可能是企业与企业的人力资源，有时可能企业人力资源与职场中各界人才。理清各方各行业各企业、各服务对象各角色的需求、特质，针对性进行销售和需求挖掘，或许更容易产生业务合作。比如，猎头最宝贵的资源起码是也必须要有能快速地挖掘到各行业高端人才的联系途径或渠道。
     一般，我们企业在招聘时，普通岗位没必要这么花费，就不用猎头的。但，遇到一些中高端的职位，比如分公司总经理、上市公司的财务总监等等以上职位，会投入这些招聘费用，故，当企业本部的人力资源在没有足够精力和资源、或未寻到找需要挖角的在职人才的联系渠道时的情况时，往往也会需要或想借助猎头来协助，以缩短招聘周期，从而减少一些时间、精力成本。

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娟娟7890 发表于 2013-5-24 11:33
陈总好，我想咨询一下制造业的职能员工和一线员工的合理配比是多少？我们要做相关的人员调整，之前我解除的 ...

       员工定编的配置比例就是要从企业实际情况出发，实际上牵扯的都是企业内部的发展战略规划、模式、经营目标等，还得考虑组织效率、人工成本、企业利润等因素，结合本企业的技术、管理水平和员工素质，考虑劳动生产率和员工潜力来定。
     一般均要考虑“人、岗、事”之间的合理匹配，让其达到“人尽其才、才尽其用”的目标。你定编时须参照企业历史数据、业务状况及盈利情况、产量，参考你们同行业配置及贵司的岗位工作量等，你还得根据公司的情况及状况、管理及服务要求不一致的情况下，定编没有一个太死板的标准配比或一成不变的定理，只要它是能服从企业运作及可持续发展总体目标的需求，可机动地统筹调配，也没有绝对地准确。

hehewowo

美女老总你好
做为曾经的IT，HRM，你在研发人员的招募和激励方面 有一些什么样的经验和举措可以给我们借鉴一下吗？特别是初创期的企业对于薪酬的投入来说不会特别大，竞争力也不够突出

褒褒

hehewowo 发表于 2013-5-24 15:24
美女老总你好
做为曾经的IT，HRM，你在研发人员的招募和激励方面 有一些什么样的经验和举措可以给我们借鉴 ...

您好！
    IT行业，我曾经在较短时间内帮几个企业实施招聘配置过整个团队90%的成员，以确保产品顺利上线、调优。个人觉得广东这边IT行业的人才竞争的激烈程度，可谓真的不是在“招人”。应该说是在“抢人”。所以，招募方面，我的秘诀是要：“快、准、狠”。招聘过程和程序要快，招聘人才技术及技能针对性要准，招聘时与应聘者的确认博奕与下手够狠，IT行业的招聘经不起你太犹豫不决。优秀的好的人才，你没做得此点，就会被别的企业先抢走你要的人啦！至于激励方面，我就不展开啦，建议您看一下我关于激励的访谈那篇博文吧。
    至于初创期企业，对于薪酬的投入来说，招聘时不突出薪酬，可树立好企业的形象及目标，突出你的成业的决心与远景，给他发展机会空间及“用人文化”和你对每个员工尊重的态度及良好的工作氛围等。同时有机会能争取到适合的价值观相符的员工。感谢您的关注！

gaojunhui21

褒褒坐阵，前来围观，支持！

喵嘁~

美女总裁，您好！
  我是去年涉及人事方面事宜的，原本大学专业与此并无多大关系，可谓是个完全的菜鸟。这个是一家规模较小的公司，人事方面完全清白，没人任何人可以做我的指导，只能瞎子过河——自己摸。十分幸运能在这里有机会向各位前辈讨教些经验。由于大部分时间都在公司里，资金也十分受限。对于这种情况，您对我未来的发展，有什么建议吗？比如可以如何提升自己？参加哪些方面专业的学习或者考证方面的呢？

dragon9nine

支持

gaojunhui21

拜师的人还真不少！

褒褒

gaojunhui21 发表于 2013-5-25 15:51
拜师的人还真不少！

谢谢高总在日理万机时，还百忙中抽空关注！！