写给老板和部门经理的一封信 --- 关于部门员工管理

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      先说一下背景。
      我们公司部门有员工离职，在离职后，部门经理需要完成一个离职评议表，把该员工在公司工作期间的工作表现，为人处事等方面描述一下，还要描述出对该员工的领导、管理和评价。
/ q- S  }/ [+ p" c      市场部一个女员工小雨离职后，部门经理对其的评价极低。老板要求部门经理和我（人力资源部经理）反思此事。
9 u. M  A% F4 X& b4 _; K9 X      于是我给老板和那位部门经理写了这封信，以下是邮件正文，分享给大家。
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感谢在百忙之中抽空阅读这封邮件！我想就此次小雨的离职评议提出一些看法，不足之处，还望多加指点！

看了小雨的离职评议，似乎她是一个从人品到工作能力各方面都表现较差的员工。但仔细想想，有些地方还是有待斟酌的。比如，在评议上写道“文案写作能力欠缺，缺乏主动学习，尤其是行业内知识的了解，工作主动性差，不能吃苦。”那我们是否应该反思一下作为部门领导，我们是否提供了良好的学习环境并为新员工做出了较好的带头作用？又如：在为人评价中有 “性格比较急，金钱崇拜者，……，不成熟，在很多方面比较冒失。”这样的评语。作为他的上级，我们是应该及时指出并加以引导和纠正？还是听之任之，直到员工的离去？

这几个问题一直在我的脑海里。

      在这里，我不想对小雨个人做任何评价，人非圣贤，孰能无过？更何况是一个毕业没几年刚从二线城市来到北京的小姑娘。每个人都有自己的优、缺点，而这往往也是成就一个人特点和个性的根本。作为用人单位，当然应该充分的了解员工的优劣势，以求扬长避短。在充分调动员工的长处以使其尽可能好的为公司服务的同时，也要包容员工的不足，并加以引导，允许部门里存在不同的声音和想法，我想这样，整个公司才会更有活力和创造力！“上善若水、有容乃大”这样的古训，在用人上同样适用。

作为一个干部，无论是对人还是对事，得有一颗公心，保持公平公正。如此，很多问题，都可以迎刃而解。很多部门在这方面一直做的很好，但是有时也存在分工不清、责任不明的现象，曾经听到少数员工抱怨说功劳是经理的，黑锅是员工的，这样的氛围也许很难让员工有归属感。

部门的岗位是为了完成部门工作而设置的，员工是部门的资源同样更是公司的宝贵资源，作为部门负责人一定要对部门员工的言行举止以及学习成长负责。我们不能让员工成为只是简单听话、让干什么就干什么、不会质疑，没有自己想法的傀儡，这样的想法必须要摒弃。

既然是反思和自省，周总对人力资源部的批评我完全接受。在之前的招聘工作中，人力资源部并没有完全了解用人需求就完成了员工的招聘。就此问题，我已在部门内部召开专题会，提高把握用人需求的要求，下一步也会对此采取相应的措施。

        以上仅为我个人观点，有些地方难免有失偏颇，请批评指正！

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晏然07

一个部门经理只谈到员工的不好之处，是否是晕轮效应起作用了呢。正常一个好领导应该是能帮助带领员工成长与发展的，如果一味觉得这个员工这不好那不好，上下级之间的和谐沟通根本就做不到了

飘摇在都市

试问下如果该员工真有如此之差，部门经理是否尽到了教导、指正的职责呢，如果已经尽到职责，那么之前有无针对此方面的情况和人力资源部门进行沟通呢？看描述经理对该员工的优点描述一点也没，而且还能在部门一直呆到员工自行提出离职，是否从另一方面也反应出该部门的经理的管理能力有所欠缺呢？

saiya91

领导和老板都是抱着怎么样的心态的呢？凭什么要求你的员工就是完美的，任劳任怨的为你付出呢？你能不能先看看你给人家的是什么？你付出什么人家回报你的自然就是什么。
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我发这个帖子的目的是，作为hr部门，经常会有员工来向你反映部门的一些情况。人事部门肯定是要站在用人部门一方的，但是也得把发现的问题和用人部门做沟通。但是在沟通无果，员工最终离职以后，需要就此事向老板进行分析，不然招再多的人来也都是徒劳。

xitang

多数情况下人力资源是站在部门一边，但个人认为还是要分清是非，确实部门一些主管管理能力较差或处理事情不公平引起员工离职或有意见，人力资源是应该就这些方面进行培训或直接找个别部门主管谈话，就发生的问题和解决意见进行交流，当然不必谈及部门具体员工反应的问题。

mchemyaoye

道理都 是对的，关键是怎么去沟通。部门经理有问题，HR也有责任去改善他。

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mchemyaoye 发表于 2013-6-7 09:07
% L3 x! K* D  M1 K5 C2 D5 D! z道理都 是对的，关键是怎么去沟通。部门经理有问题，HR也有责任去改善他。 ...

1 A% e% R" |3 _" ~+ c: X9 i1 |, \hr和用人部门是平行关系，更多是影响而非指点或命令。企业里的管理制度上有很多不完善的地方，就是所谓的坑，很多时候hr向老板或者是其他部门说，老板都会以业务、销售为主，管理的事情先放一下。所以呢，有时候看见那有个坑，hr只能提，提完并一定要逼着去做，等真的有人掉坑里了，那个时候再去修补这个坑，效果也许会更好。当然，如果老板是大企业或者集团性的企业，对管理要求很高，那就得提前修补坑。

畅想蓝蓝

这时候做人力资源的真的非常委屈，公司领导在需要承担责任的时候都会让人力资源部门站出来，但是，试问在日常工作中，人员招聘、人员培养、工作分配与安排、激励等等，人力资源部门有实际权力吗？可以按照你的方式去决定一些事情吗？如果没有，只是做业务部门的支持者、协作者，那么我想，遇到上面这个现象真的是百口莫辩，想做好或者不想做好，都没有什么实质的区别，所以承担委屈吧！

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畅想蓝蓝 发表于 2013-6-7 11:08
这时候做人力资源的真的非常委屈，公司领导在需要承担责任的时候都会让人力资源部门站出来，但是，试问在日 ...

9 ^$ N+ m3 w* f# \- I其实人力资源部门的权限还是很大的，就看你如何运用了。