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本帖最后由 无乐不作 于 2013-6-18 14:18 编辑
* G; M& l: I, O0 x我爱书 发表于 2013-6-17 09:07 ![]()
+ m8 N1 q/ `% F! y3 W2 }第一,只是简单的走几个人构不成流失,又不是关键岗位的人。新入职的销售离职,不至于对公司有太大的影响吧 ...
2 Z$ L Y9 R2 |' v1 F 大牛果然是大牛啊!分析的很全面。0 z7 ~( x3 A" a
关于新员工的流失,尤其是基层新员工的流失,个人认为招聘主要需要反省以下几点:! q7 ]/ |1 [ p. C
1、是否为了追求完成率一味的吹嘘公司,“画大饼”的现象严重。新员工入职发现不是那么回事,马上离职。4 W2 c; b8 J1 f U9 l
2、是否没有兑现薪资承诺?7 U, o; h' _: e" I4 E$ c( l
3、是否入职之后的工作内容基本都不在当初的岗位描述上,出现了“货不对板”。, h( I8 h. r' T: p
4、是否不符合岗位的基本要求,刚刚入职就发现自己不能胜任,工作起来特别”吃力“,于是选择离职。. S/ V1 Q# {4 J" g% B: h* ` i
解决方法的话:6 |+ f: M+ ~' b* z
1、应当提高"新员工短期离职率"或者"试用期通过率"在招聘人员绩效考核中的比重。
, F) l" p J% l+ o2、梳理招聘流程,增加必须的环节促进招聘人员和相关主管真实的介绍公司。例如:制定标准的,中肯的招聘介绍邮件,在面试前发给候选者。
3 z# Y$ P1 O& m( _. R3、明确岗位基本要求。面试评价表要涵盖这些基本要求,以督促面试过程当中全面考察。: U" `& G7 L% o! }0 L
/ o1 X9 g( ~, n" Y* a/ I个人观点,欢迎补充和指正。 |
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