关于公司销售新人的入职培训，如何降低流失率？

秋痕

炎羽凰 发表于 2013-6-15 13:14
培训太生硬了吧……
& p- l. W+ T5 N6 Z: z& U现在90后就是讲“谈心”不是讲“专业”，按流程去讲授没啥用处，他们听不懂，也不想去 ...

谢谢你的观点，目前我们已经改进了培训的模式！
5 E5 r, `/ I0 N& G  ]4 {4 n. o 就如你所说的，先谈心，调整新人的心态和观念，然后再进行培训！

无乐不作

我爱书 发表于 2013-6-17 09:07
) S) T4 b9 s+ W' K/ O, t: G- K第一，只是简单的走几个人构不成流失，又不是关键岗位的人。新入职的销售离职，不至于对公司有太大的影响吧 ...

大牛果然是大牛啊！分析的很全面。
关于新员工的流失，尤其是基层新员工的流失，个人认为招聘主要需要反省以下几点:
1、是否为了追求完成率一味的吹嘘公司，“画大饼”的现象严重。新员工入职发现不是那么回事，马上离职。
2、是否没有兑现薪资承诺？
3、是否入职之后的工作内容基本都不在当初的岗位描述上，出现了“货不对板”。
4、是否不符合岗位的基本要求，刚刚入职就发现自己不能胜任，工作起来特别”吃力“，于是选择离职。
, L0 Y$ n9 {$ r, E( l解决方法的话：
1、应当提高"新员工短期离职率"或者"试用期通过率"在招聘人员绩效考核中的比重。
$ }9 o2 N# L' ^6 t9 x2、梳理招聘流程，增加必须的环节促进招聘人员和相关主管真实的介绍公司。例如：制定标准的，中肯的招聘介绍邮件，在面试前发给候选者。
* M, b7 k" L$ A$ O3、明确岗位基本要求。面试评价表要涵盖这些基本要求，以督促面试过程当中全面考察。

/ {8 ?7 ?' g! _5 |9 ^个人观点，欢迎补充和指正。

秋痕

无乐不作 发表于 2013-6-18 13:38
+ H7 L. r9 R8 z大牛果然是大牛啊！分析的很全面。
关于新员工的流失，尤其是基层新员工的流失，个人认为招聘主 ...

1 k- x- B8 ^! c5 t, ]你分析的不错！新员工流失永远不仅仅是培训的问题。但很多时候，我们做培训的，很无奈！第一我们没有招聘权；第二招聘时到底如何我们也无法介入！第三、目前市场上人员非常的难招，求职者的地位已经转变。较好的人才的就业机会肯定非常的多，这是一大硬伤！而对于中小型企业，无论是公司的名气、薪酬福利等等都无法与知名公司相提并论！

jasmine_mayan

许多部门经理也在叫着说, 培训了以后员工就离职了, 把公司当作培训基地了! 其实离职的原因可以是方方面面的, 甚至可能与培训根本就无关. 招聘的筛选, 新员工的入职引导, 培训和考评等等, 应该是一个体系, 而不是为了培训而培训, 也不要动辙就把责任推到培训项目本身. 想要解决问题就得从根本上来发觉问题.

无乐不作

秋痕 发表于 2013-6-18 14:24
你分析的不错！新员工流失永远不仅仅是培训的问题。但很多时候，我们做培训的，很无奈！第一我们没有招聘 ...

关于和招聘的配合方面，确实培训很难介入，也没有必要介入。倒是可以培训和招聘一起坐下来进行一次研讨，看看能否共同解决问题。抱着解决问题的态度讨论，不要抱着推卸责任的思路，这是关键。
$ ~6 q/ h0 _( u. e6 O! b关于小企业的问题，个人认为可以从以下几个思路入手：
1. 建立长期激励机制。类似于股权，不过操作难度比较大，可以沿着这个思路去思考。
2. 建立全面薪酬战略。除了货币表现的“外部性”的薪资，保险福利等。还有“内部性”的，比如，培训机会，良好的办公环境和工具，充分授权，友好的企业文化。这需要高层的支持，以及相对长期的努力和建设。
$ l9 B4 q8 @9 a+ o* m, W, z3. 注意保持和发展现有员工。在小规模的企业一个老员工的作用不可估量啊！所以，关注现有员工的职业发展，满意度，增强其稳定性。减少替代招聘的量，使得公司的培养不白费，员工经验得到最大程度传承。
4. 是否考虑适当降低人才选拔标准？毕竟一个企业的成功并非要聚齐所有的顶尖高手，关键是能否正确的配置，领导和发展人才。
9 N6 n; l+ y0 n. d个人观点，欢迎指正和交流。

龙在飞ppz

謝謝，希望以後多些
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