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楼主: 秋痕
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[原创] 关于公司销售新人的入职培训,如何降低流失率?

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发表于 2013-6-18 10:55:13 |只看该作者 |楼主
炎羽凰 发表于 2013-6-15 13:14
2 \) U* W4 a) Y: C培训太生硬了吧……% {% y4 G- X$ r, e7 N% G4 y
现在90后就是讲“谈心”不是讲“专业”,按流程去讲授没啥用处,他们听不懂,也不想去 ...

6 B6 E- m' ]  P& G8 U  r谢谢你的观点,目前我们已经改进了培训的模式!, B, w* d) l( E2 P( f
就如你所说的,先谈心,调整新人的心态和观念,然后再进行培训!
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发表于 2013-6-18 13:38:08 |只看该作者
本帖最后由 无乐不作 于 2013-6-18 14:18 编辑
* G; M& l: I, O0 x
我爱书 发表于 2013-6-17 09:07
+ m8 N1 q/ `% F! y3 W2 }第一,只是简单的走几个人构不成流失,又不是关键岗位的人。新入职的销售离职,不至于对公司有太大的影响吧 ...

2 Z$ L  Y9 R2 |' v1 F大牛果然是大牛啊!分析的很全面。0 z7 ~( x3 A" a
关于新员工的流失,尤其是基层新员工的流失,个人认为招聘主要需要反省以下几点:! q7 ]/ |1 [  p. C
1、是否为了追求完成率一味的吹嘘公司,“画大饼”的现象严重。新员工入职发现不是那么回事,马上离职。4 W2 c; b8 J1 f  U9 l
2、是否没有兑现薪资承诺?7 U, o; h' _: e" I4 E$ c( l
3、是否入职之后的工作内容基本都不在当初的岗位描述上,出现了“货不对板”。, h( I8 h. r' T: p
4、是否不符合岗位的基本要求,刚刚入职就发现自己不能胜任,工作起来特别”吃力“,于是选择离职。. S/ V1 Q# {4 J" g% B: h* `  i
解决方法的话:6 |+ f: M+ ~' b* z
1、应当提高"新员工短期离职率"或者"试用期通过率"在招聘人员绩效考核中的比重。
, F) l" p  J% l+ o2、梳理招聘流程,增加必须的环节促进招聘人员和相关主管真实的介绍公司。例如:制定标准的,中肯的招聘介绍邮件,在面试前发给候选者。
3 z# Y$ P1 O& m( _. R3、明确岗位基本要求。面试评价表要涵盖这些基本要求,以督促面试过程当中全面考察。: U" `& G7 L% o! }0 L

/ o1 X9 g( ~, n" Y* a/ I个人观点,欢迎补充和指正。
好想去欧洲
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发表于 2013-6-18 14:24:57 |只看该作者 |楼主
无乐不作 发表于 2013-6-18 13:38
9 E, U6 j2 K6 g/ n( x1 K大牛果然是大牛啊!分析的很全面。+ M7 k) v7 d' o4 v' R0 f9 K7 _
关于新员工的流失,尤其是基层新员工的流失,个人认为招聘主 ...
1 Y% j  E2 F3 L) t0 q) o3 \
你分析的不错!新员工流失永远不仅仅是培训的问题。但很多时候,我们做培训的,很无奈!第一我们没有招聘权;第二招聘时到底如何我们也无法介入!第三、目前市场上人员非常的难招,求职者的地位已经转变。较好的人才的就业机会肯定非常的多,这是一大硬伤!而对于中小型企业,无论是公司的名气、薪酬福利等等都无法与知名公司相提并论!
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发表于 2013-6-18 15:31:27 |只看该作者
许多部门经理也在叫着说, 培训了以后员工就离职了, 把公司当作培训基地了! 其实离职的原因可以是方方面面的, 甚至可能与培训根本就无关. 招聘的筛选, 新员工的入职引导, 培训和考评等等, 应该是一个体系, 而不是为了培训而培训, 也不要动辙就把责任推到培训项目本身. 想要解决问题就得从根本上来发觉问题.
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发表于 2013-6-19 18:20:01 |只看该作者

RE: 关于公司销售新人的入职培训,如何降低流失率?

本帖最后由 无乐不作 于 2013-6-19 18:21 编辑
& ~' n  C: Y6 X% z
秋痕 发表于 2013-6-18 14:24
3 K# G8 ~+ {, C4 Z' d  |你分析的不错!新员工流失永远不仅仅是培训的问题。但很多时候,我们做培训的,很无奈!第一我们没有招聘 ...
( \, S6 @. m& O( ]
关于和招聘的配合方面,确实培训很难介入,也没有必要介入。倒是可以培训和招聘一起坐下来进行一次研讨,看看能否共同解决问题。抱着解决问题的态度讨论,不要抱着推卸责任的思路,这是关键。+ G8 ^7 k, x7 `4 D; X5 z; q
关于小企业的问题,个人认为可以从以下几个思路入手:
% y5 T; F; }7 }! P7 c; X1. 建立长期激励机制。类似于股权,不过操作难度比较大,可以沿着这个思路去思考。6 [# Q2 C$ `* N" Q5 j" l) o7 Z
2. 建立全面薪酬战略。除了货币表现的“外部性”的薪资,保险福利等。还有“内部性”的,比如,培训机会,良好的办公环境和工具,充分授权,友好的企业文化。这需要高层的支持,以及相对长期的努力和建设。
, O7 Z& {3 b' a0 Z5 l$ ^6 o, J8 f3. 注意保持和发展现有员工。在小规模的企业一个老员工的作用不可估量啊!所以,关注现有员工的职业发展,满意度,增强其稳定性。减少替代招聘的量,使得公司的培养不白费,员工经验得到最大程度传承。
7 ?5 X* h- p) f6 e& U4. 是否考虑适当降低人才选拔标准?毕竟一个企业的成功并非要聚齐所有的顶尖高手,关键是能否正确的配置,领导和发展人才。% N0 \  U1 N' G
个人观点,欢迎指正和交流。
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发表于 2013-6-21 15:34:43 |只看该作者
謝謝,希望以後多些
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