分享依旧！如何让薪酬核算更为规范合理？

lin041999

各位卡友早上好！薪酬核算是HR工作的必修课，每个公司均有自己的一套薪酬核算制度，我也分享一下我们公司的薪酬核算方式，望各位卡友指点。

我们公司的实发工资是这样构成的

实发工资=固定工资（基本工资70%+岗位工资30%）+交通补贴+岗位津贴+加班工资-扣款事项-社保公积金-个税-工会会费

我司实标准工时制度，假设一位生产性关重岗位员工的固定工资为3000元，则社保和公积金的基数也是3000元。该员工本月事假8小时，平常加班8小时，休息日加班16小时，节假日加班16小时，该员工家庭住址方向没有交通车需要由其本人自行乘坐交通车。该员工的各部分构成如下：

固定工资3000

交通补贴150

岗位津贴150

加班工资=3000/21.75/8*(8*1.5+16*2+16*3)=1586.21

事假扣款=3000/21.75/8*8=137.93

社保扣款（养老3000*0.08+医疗3000*0.02+2+失业3000*0.01）=332

公积金3000*0.14=420

应发工资=3000+150+150+1586.21-137.93-332-420=3996.28

个税=（3996.28-3500）*0.03=14.89

工会会费5

实发工资=3996.28-14.89-5=3976.39

我们公司核算还是比较规范，基本符合相关的法律法规：

1、基本工资为固定工资的70%，均高于最低工资标准；

2、月标准工作日为21.75天，是核算加班工资和事假等的标准天数；

3、按照国家规定缴纳社保和公积金；

4、加班工资支付为平常加点1.5倍，休息日2倍，节假日3倍；

5、按照规定核算个税（包含加班工资），并代为扣缴；

存在的风险和需要改进的地方：

1、社保基数未严格按照员工上一年月平均工资进行申报，未包含补贴、加班工资等；

2、未开展绩效工资，未有对员工的奖惩和考核等激励措施，员工只要按时出勤，都能拿到全额的固定工资；

3、加班工资或者扣款事项核算基数均为固定工资，基本工资所占比例大，增加公司的管理成本，可降低基本工资所占比重（基本工资须高于最低工资标准），加班工资基数可以基本工资为基数进行核算。

我们公司正在考虑调整薪酬结构，发挥薪酬的激励作用，而后再开设绩效模块。

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1、工资计算方法各种各样，样式繁多。

一、我们的工资计算方法是

如jin的月薪不含补助总和为3000元，话费补助200元，交通+伙食补助为300元，那么计薪日按照出勤日来核算。公司单休，5月份休息日为1、5、12、19、26日共5天，应出勤日为26天，jin于18日请假一天，社保180元/月，则：

应发工资=出勤应发工资（3000+300）/26*25+话费补助200-社保180-个人所得税

计算方式还是比较简单的，但有很多不合法的地方。

二、我们来看一下我们日常的计算方法：

第一种：工时工资计算法：

应付计时工资=标准工资-缺勤应扣工资

缺勤应扣工资=事假和旷工天数×日工资率+病假天数×日工资率×扣款百分比

日工资率是职工每日应得平均工资，一般有两种计算方法：

（1）按全年平均每月日历天数30天计算：日工资率=标准工资/30

（这种计算方法在非正常休息情况下，视为缺勤，照样扣工资）

（2）按全年平均每月法定工作天数21.17天计算：日工资率：标准工资/21.75

（这种计算方法是按全年标准时算，正常假期缺勤不扣工资）

第二种：计件工资计算法：

计件工资是按产量记录和计件单价进行计算。

应付计件工资=(合格品数量+料废品数量)×计件单价

合格品数量和料废品数量没有一致的标准，但是必须经过特定的场合，特定的流程，特定的审核标准来制定。另外又区分与个人和集体。

另外还有一些其它正常工作时之外的加班加点工资、经常性奖金、工资性津贴和补贴及特殊情况下工资，已经职位补助等

我们来看一下《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第513号）的规定，全体公民的节日假期由原来的10天增设为11天。 据此，职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整如下：

制度工作时间的计算

年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）=250天

季工作日：250天÷4季=62.5天/季

月工作日：250天÷12月=20.83天/月

工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。

日工资：月工资收入÷月计薪天数

小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。

月计薪天数=（365天-104天）÷12月=21.75天

目前，国家规定的职工全年月平均工作天数和工作时间分别为20.92天和167.4小时，职工的日工资和小时工资应按此进行折算。以某职工月岗位应得的工资1000元计算，日工资标准约为47.80元，小时工资约为5.98元。2013年4月4日清明加班一天(8小时)，该职工加班费计算公式为：5.98元×300%×8小时=143.52元；4月5日加班一天(每天加班8小时)，该职工加班费计算公式为：5.98×200%×8小时=95.68元。

2、如何核算才更加合理？具体注意事项和应防范的风险有哪些？

如何核算，应当按照国家标准来制定薪酬制度工资核算条例，让员工看得清晰，清楚明了。如上面举例所述。

需注意事项是和防范事：

一要制定工资核算制度需经过员工集体大会在按照国家标准条件下审核通过确认。

二要明确好各种费用的细节计算，如话费补助不与出勤日而影响，伙食补助与出勤日相关等等

三要明确月薪与年薪的核算制度，要区分开来。

四要明确入职、离职、自离、旷工、绩效、停薪留职等等一些列的与在岗与否的明文规定。

五要明确赔偿的范围，遵照《劳动合同法》第九十条，《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条来施行。

六要注意《劳动合同法》中关于违约责任约定范围的限制：仅限于专项培训费的服务期条款、保密义务、竞业限制三种情况。而且保密义务和竞业限制的人员仅限于高级管理人员。法律依据《劳动合同法》第二十二条、第二十三条、第二十四条、第二十五条。

以上写的国标计算和法律较多。有需要不足之处请各位多多指正。

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本公司员工工资结构相对简单

在工资总额不变的情况下，扣减最小值来支付员工的实际工资。

一、 办公室人员：月薪制

1） 工资计算简单，上班天数达到当月应出勤天就支付全额工资，请假照扣，每月出勤天数是除星期天均要上班。

2） 计算工资是当月总工资除总天数，乘以上班天数加应休息天数。为实际应得工资。

3） 工资也拆分，基本工资按最低工资，周六是计算加班费的，放加班费一栏。

4） 例如该员工工资4000，基本工资是1310元，加班费是481元（4个周六计算），其它多余的放在绩效和其它补助里面，合计数还是4000元。个税在减了社保减了扣款项后超过劳动法规定纳税额照扣。

5） 社保缴纳按2000元基数统一购买。

二、 车间员工计时，也和月薪制差不多

1） 车间员工工资同薪同酬，一线员工工资是2350元/月。

2） 同样按最低工资和周六加班拆分，超过的放在绩效和补助里面。

3） 员工入职时做好相关培训，告知工资全部按劳动法计算，总额是2350元一个月，按最低工资1310，加上周六的加班费已达到劳动法工资，但是如果只给个1000来元钱，留不住人，公司也请不到员工，所以公司才以高于市场的价钱聘请员工入职。平日加班和法定假日加班也是按劳动法规定计算。

4） 请假扣钱按当月总工资除总天数计算。

5） 社保缴纳按当地社保规定的基数缴纳社保。

6） 个税按劳动法要求计算。




三、 本公司在设计薪酬结构时就已经规避法律风险，基本上是按照劳动法来的，拆分后再累加，总额和员工见工面议时相同，合同签定是以面试时谈好的工资签的，同时会对所有员工培训，工资计算方法。培训完后签名确认存档。

四、 劳动法规定的最低工资和加班费一定要足额支付，不能低于法律规定工资。只有更好的完善薪酬结构，合理的让员工拿到薪酬，才可能更好的规避法律风险。

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一、我们是这样计算的：1.按照规定标准工作天数，21.75天/月计算。

2.工资核算包括：基本工资+岗位工资+绩效工资+各项津贴、福利+加班费-各项保险费用，请假扣除，违纪扣款。

3.基本工资、岗位工资固定，绩效工资根据当月部门考核系数及个人考评得分来确定。津贴福利包括：交通补贴（部分人有），话费补贴，住房补贴。

4.减项：包括养老、医疗、住房公积金个人部分，事假扣除，处罚扣款等。

5.根据超过3500元，计算个人所得税标准，超过部分按比例纳税，得出需缴税额。

6.例：某主任工资4000元，（基本工资2500，岗位工资1000元，绩效工资500元，话费100元，交通补贴200元，住房补贴300元，加班费200元，个人保险400，住房公积金250无请假，无违纪扣款，扣除个人所得税）可以计算：

实发工资=（4000+600+200-650）-19.5=4130.5元

二、需要注意及防患事项：

1.按照劳动法，合同规定的工作日，计算当月工资。

2.绩效工资，根据考核评定分数，领导签字确定为依据。

3.处罚扣款凭单作业。

4.处罚扣款其实是违规行为，可以纳入考核扣分处理，实际是减少绩效工资，本质是一样的，但不存在扣款之说。

5.加班费，依规定是1.5倍、还是2倍、法定节假日3倍计算，有签名，不能错，不能漏。要不然， 工资发了，有员工找上门来，很烦的。

6.个税速算扣除法，不能搞错。

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1.我们的工资分为生产性人员工资和非生产性人员工资。

①生产性人员工资的形式如下：

实发工资=应发工资-相关扣款

应发工资=计件工资+满勤奖+组长、班长费+工龄工资+相关补贴

其中：计件工资=当月件数*岗位系数，工龄工资=40*n（公司所在工龄），相关补贴有节假日补贴、餐补补贴、星级员工补贴、关键岗位补贴。

相关扣款=个税+五险+相应罚款（给公司带来损失的相应罚款）

其中： 我们是当月20号发上月工资，但是五险却是扣的当月的社保，比如5月20发的是4月份工资，却是扣的5月份社保，当如果某人4月份入职的话，到5月份发工资则是扣4.5月两月社保。

      个税的扣法是这样的：（1）（应发工资-五险）≤3500，则不需交个税，（2）3500<（应发工资-五险）≤5000,个税缴纳金额为：（应发-五险-3500）*3% ，   （3）5000<（应发工资-五险）≤8000,个税缴纳金额为：（应发-五险-3500）*10%-105 ，（4）8000<（应发工资-五险）≤12500,个税缴纳金额为：（应发-五险-3500）*20%-555， （5）12500<（应发工资-五险）个税缴纳金额为：（应发-五险-3500）*25%-1005。

②非生产性人员工资的形式如下：

实发工资=应发工资-相关扣款

应发工资=岗位工资+绩效工资++加班工资+工龄工资+相关补贴

其中：我们公司每个岗位都有它大概的岗位工资和绩效工资范围，一般来说，基层管理人员的绩效工资大概是岗位工资的10%-20%,中层管理人员的绩效工资大概是岗位工资的20%-35%，高层管理人员的绩效工资大概是岗位工资的45%-55%。工龄工资=40*n（公司所在工龄），相关补贴有节假日补贴、话费补贴、餐补补贴、交通补贴。

相关扣款=个税+五险+相应罚款（给公司带来损失的相应罚款）

其中个税和五险的扣法跟上面说到的是一样的，我在此就不复述了。

2.核算工资时，我们一定得做到以下几点：

1.首先认真核对考勤，因为生产性人员的满勤奖和非生产性人员的岗位工资就是根据考勤来的。

2.其次针对罚款一定得做到有凭有据，只有当事人签字确认过的罚款才能算数，否则很容易引起劳动争议。

3.五险本来应该按照实际工资额度来扣款，实际工资低于最低缴费基数的按最低缴费基数来交。

4.加班工资正常上班日的加班通常称为加点，是以1.5倍工资计算，周末加班是以2倍工资计算，节假日加班是以3倍工资计算。

5.病假工资以当地最低工资标准的80%计算，工伤停工留薪期按照在公司前12个月平均工资水平计算，不足12个月，按照实际月份平均工资计算。

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1、 你们员工的工资是怎样算出来的？

我们员工的实发工资=核发工资/基本工资+津贴（包括加班工资、餐补、交通补贴、住房补贴、出差补贴、外派住房及生活补贴及其他）+奖金-缺勤扣款-其他扣款-代扣五险一金-个人所得税+税后补款-税后扣款

2、 如何核算才更规范合理？具体注意事项和应防范的风险有哪些？

核算时需要有理有据，遵守法定法规。具体需注意以下几方面：

A、 核算项目要清晰明了。工资是如何构成的，各项目即基本工资、津贴、奖金、扣款情况等金额分别是多少；

B、 核算的依据要存档。如核发工资、缺勤扣款、餐补、交通补贴、住房补贴的核算依据是员工的出勤记录、入离职、转正手续；出差补贴、外派补贴的核算依据是相关的流程或通知；绩效奖金的核算依据则是公司的绩效考核制度及当月的考核结果，且需要本人签字确认，表明本人是认可该考核结果的。而代扣五险一金的核算依据则是公司缴纳社保、公积金的凭证。每项的核算结果都要有理由据，有证可查。

C、 工资核算还有一些细节需要注意，如

（1）按时足额为员工购买社保、公积金。需要注意的是员工入职即应为其购买社保和公积金；

（2）员工试用期工资不得低于转正后工资的80%；

（3）平时加班、休息日加班、法定节假日加班工资的核算应按规定以正常工资的150%、200%、300%进行核发，其中工作日延长工作时间及休息日加班是可以通过补休来减少加班工资支出的，但法定节假日加班则必须按日工资的300%进行核算，且日工资是根据法定月计薪天数即21.75确定的而不是当月的实际天数；

（4）工资核算及发放的周期需注意在用人单位与劳动者约定的日期内支付，且最少每月支付一次，如果实行周、日、小时工作制的，可按周、日、小时核算并支付工资。

（5）假期工资核算则该付就要付，不得拖欠、克扣。尤其是产假需特别注意，产假期间是需要支付工资的，且不的低于当地最低工资标准。另需注意的还有年假，年假是带薪的，且按规定当年应休而未休的年假是需要按工资的三倍进行补偿的。

（6）遵守国家规定代缴员工个人所得税。

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1、员工的工资是怎样算出来的——

用公示来回答：

实发工资=应发工资（A）-五险一金个人承担部分(B)-个税(C)-其他扣款(D)+其他应发(E)

应发工资（A）=岗位工资+餐补+提成（销售代表）+奖金（销售主任）+其他绩效奖励

五险一金个人承担部分(B)=养老保险/失业保险/工伤保险（上月工资总额*（8+1+0）%）+医疗保险/生育保险（上年度月平均工资额*（2+0）%）+住房公积金（上年度月平均工资额*12%）+大额医疗保险（每月4元）

个税(C)：国内员工起征点扣除3500，外籍员工4800

其他扣款(D)=考勤扣款（各类假期、旷工的扣款）+餐补扣款+上月多发+其他应扣未扣

其他应发(E)=上月少发+其他应发未发




2、如何核算才更规范合理？具体注意事项和应防范的风险有哪些——

首先，关于计薪日和工作日不能混淆。计薪日为365-104=261天，平均每月计薪日为21.75天。年工作日365-104-11=为250天，平均每月制度工作日为20.83天。（劳动和社会保障部2008年发布的《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》）

其次，扣款不得超过20%的问题。按照《劳动部关于印发《工资支付暂行规定》的通知》第十五条规定， 用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资： （一）用人单位代扣代缴的个人所得税； （二）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用； （三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费； （四）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。 第十六条 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

第三，针对错发漏发的事项必须要在工资明细中予以明确说明并请员工签字确认。

第四，社保缴费的基数确定问题。原则上应按照国家和本地政府规定执行。一定公司未按照固定缴纳，必须要与员工签订书面协议，注明“一旦需要按照实际标准缴纳，员工本人需承担个人应承担部分”的字样，这样可适当减少企业的责任和成本。

期待大家批评指正！

lin041999

1、我们员工的工资是按以下步骤计算出来的：

第一、整理确认全体员工的考勤情况，比如请假，迟到，出差等等

第二：根据全体员工的考勤表，确认员工的房补（如规定缺勤5天没有房补）；

第三：根据员工的考勤表，确认员工的满勤奖，餐费补贴；

第四：根据员工的考勤表，进行薪资的扣减（如请事假扣基本工资）

第五：根据员工的奖惩记录，确认员工当月的正负激励；

第六：针对一线操作员工，根据生产日报表按薪酬制度核算计时/计件员工的工资（包括加班费，餐费补贴，技术补贴；夜班补贴，高温补贴）；

第七：根据员工的绩效考核表的评分结果，按“绩效考核管理规范”核算员工的绩效奖金；

第八：根据当月是否有有薪天数（如五一，国庆等等）对计时计件员工分别加上有薪工资。

第九：根据员工当月缴交的社保情况，确认员工个人应承担的社保费用；

第十：根据“工薪所得税率表”核算员工应承担的个人所得税。

第十一：根据以上步骤按公司的工资表组成得出应付工资，实付工资，工资汇总表，工资条。

2、如何计算才更规范合理？

答：

   A，企业核算薪资应有所依据，应建立完善的薪酬制度，绩效考核制度，考勤管理办法、员工奖惩规定等；

B、根据国家的相关法律法规定执行。

3、具体应注意的事项和应防范的风险？

  A、注意有薪天数的核算标准，以本薪为基数；

  B、注意加班费的核算标准及倍数，以本薪为基数；本薪不得低于当地最低工资；

  C、注意缺勤扣款的依据和标准，在薪酬制度中明确；

  D、注意奖惩的金额，主要是惩罚得有依据并且不能超过个人总工资的20%。

lin041999

我们公司的工资算法比较简单，记得老板以前日薪的算法是工资除以21.5，我问他您为什么用21.5啊，他说为了简单方便；然后我和老板讲那样的算法，没有依据，会有出入，正确的算法是（365-104）/12=21.75，然后日薪就等于工资除以21.75，后来老板采纳了现在的算法；具体工资在算法上有：

1、实发工资=应发工资-应扣除部分

2、应发工资，按照每个人学历、称职、基本工资、岗位津贴、绩效奖金、公司评级、年资，全勤奖，等套进去，一般除了有请假的全勤奖会变更，其他部分一般固定不变，每年调薪时做相应变更；

3、应扣除部分包括：事假扣除，病假扣除，旷工扣除，社保扣除，个税扣除等；

A、事假扣除工资=（应发工资/21.75）*请假天数；

B、病假扣除工资=（应发工资-最低工资*0.8）/21.75*病假天数；

C、婚假、丧假、陪产假、年假等，不扣除工资；产假期间工资由社保局生育金支付，公司照样承担产假期间的社保公司交纳部分；

D、没有加班费，只有调休，调休期间不扣除工资；

F、社保分本市与非本市区别，按照相关政策，本市扣除个人社保部分二百多，非本市人员扣除社保个人部门一百多；

G、个人所得税，按地税网上2011年后个税计算器算出来的金额扣除；

4、本月新入职、离职人员的工资按实际出勤天数来计算，即工资=实际出勤天数*（应发工资/21.75）

核算工资注意事项：

1、核算工资要认真仔细，不可马虎大义；工资条以邮件发送给员工；

2、本月的离职人员要及时用醒目的提醒，地税网上社保及时减退；工资表中下月及时清除上月离职人员名单，

3、当月入职人员及时在地税网上增员申报，工资表中及时扣除个人社保部分；

4、及时申报个税工资；

5、做好核对复核工作，多一个人监督；负责薪酬的人员核算好工资，交给总经理审批，然后交给出纳放发工资；

6、注意保密性，不可随便给不相干的第三人知道每月的工资；

lin041999

一、员工工资是如何计算的：

1、薪酬核算的原则：要求在制定时，充分考虑规范、合理、合情符合国家的法律和法规，同时，兼顾员工的个人利益和想法（尽力体现人性化），让员工能长期、稳定地为企业服务、为企业的发展服务。

2、员工的应发工资：（1）薪酬部分：基础工资+加班工资+全勤奖+绩效考核奖）；（2）福利部分：餐费补贴+住房补贴+年休假补贴+其他补贴+交通费+通讯费+其他相关的福利等。

   3、员工的应扣工资=个人所得税+员工使用的水电费、房租等+五大保险中的个人支付部分（包括养老金、医疗金、城镇的失业金）+公积金个人部分。

   4、实发工资=（2—3）即：员工的应发工资减去员工的应扣工资。

二、如何核算才是更规范合理？具体注意事项和应防范风险有哪些？

1、如何核算工资才是更规范合理：（1）做好原始的调查研究，主要是调查过去几年的原始的工资结构和管理办法。（2）初步拟定或设计本年度的工资方案其原则是：规范合理、结构严谨、照顾全局。（3）工资总的结构主要分为：工资+补贴+补费+考核奖励等四大块。（2）程序要合理：企业的工资结构要经过：1）人力资源部拟定初步的方案；2）经企业工资管理委员会的再次商讨；3）经职代会讨论并通过；4）总经理审批；5）公布核算工资的最后方案。

2、具体注意事项和应防范风险有哪些：

（1）注意事项：1）要有可持续的理念：即要随着企业的发展，要考虑工资的逐步增长机制，每年要有5%-10%的工资增长机制。2）要不断调整和改进核算的办法和方法，从而更加合理、科学、有效。3）要多与企业的员工沟通，多公布相关的工资信息，员工也会理解和支持的。

（2）应防范风险：1）人力资源部工资核算的管理人员，要多学习相关的法律知识和常识，及时防止各种不必要的法律风险：如《劳动法》、《劳动合同法》和《工会法》及其他相关的法律、法规和条例等。2）要及时注意国家政策的变化，以防范因不了解政策而造成的政策风险。3）要加强与员工的联系，企业内的工资核算信息要及时公开、透明，以防范员工的情绪方面的风险。4）还有其他的防范风险等。