分享依旧！如何让薪酬核算更为规范合理？

lin041999

1、我们员工的工资是按以下步骤计算出来的：

第一、整理确认全体员工的考勤情况，比如请假，迟到，出差等等

第二：根据全体员工的考勤表，确认员工的房补（如规定缺勤5天没有房补）；

第三：根据员工的考勤表，确认员工的满勤奖，餐费补贴；

第四：根据员工的考勤表，进行薪资的扣减（如请事假扣基本工资）

第五：根据员工的奖惩记录，确认员工当月的正负激励；

第六：针对一线操作员工，根据生产日报表按薪酬制度核算计时/计件员工的工资（包括加班费，餐费补贴，技术补贴；夜班补贴，高温补贴）；

第七：根据员工的绩效考核表的评分结果，按“绩效考核管理规范”核算员工的绩效奖金；

第八：根据当月是否有有薪天数（如五一，国庆等等）对计时计件员工分别加上有薪工资。

第九：根据员工当月缴交的社保情况，确认员工个人应承担的社保费用；

第十：根据“工薪所得税率表”核算员工应承担的个人所得税。

第十一：根据以上步骤按公司的工资表组成得出应付工资，实付工资，工资汇总表，工资条。

2、如何计算才更规范合理？

答：

   A，企业核算薪资应有所依据，应建立完善的薪酬制度，绩效考核制度，考勤管理办法、员工奖惩规定等；

B、根据国家的相关法律法规定执行。

3、具体应注意的事项和应防范的风险？

  A、注意有薪天数的核算标准，以本薪为基数；

  B、注意加班费的核算标准及倍数，以本薪为基数；本薪不得低于当地最低工资；

  C、注意缺勤扣款的依据和标准，在薪酬制度中明确；

  D、注意奖惩的金额，主要是惩罚得有依据并且不能超过个人总工资的20%。

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我们公司的工资算法比较简单，记得老板以前日薪的算法是工资除以21.5，我问他您为什么用21.5啊，他说为了简单方便；然后我和老板讲那样的算法，没有依据，会有出入，正确的算法是（365-104）/12=21.75，然后日薪就等于工资除以21.75，后来老板采纳了现在的算法；具体工资在算法上有：

1、实发工资=应发工资-应扣除部分

2、应发工资，按照每个人学历、称职、基本工资、岗位津贴、绩效奖金、公司评级、年资，全勤奖，等套进去，一般除了有请假的全勤奖会变更，其他部分一般固定不变，每年调薪时做相应变更；

3、应扣除部分包括：事假扣除，病假扣除，旷工扣除，社保扣除，个税扣除等；

A、事假扣除工资=（应发工资/21.75）*请假天数；

B、病假扣除工资=（应发工资-最低工资*0.8）/21.75*病假天数；

C、婚假、丧假、陪产假、年假等，不扣除工资；产假期间工资由社保局生育金支付，公司照样承担产假期间的社保公司交纳部分；

D、没有加班费，只有调休，调休期间不扣除工资；

F、社保分本市与非本市区别，按照相关政策，本市扣除个人社保部分二百多，非本市人员扣除社保个人部门一百多；

G、个人所得税，按地税网上2011年后个税计算器算出来的金额扣除；

4、本月新入职、离职人员的工资按实际出勤天数来计算，即工资=实际出勤天数*（应发工资/21.75）

核算工资注意事项：

1、核算工资要认真仔细，不可马虎大义；工资条以邮件发送给员工；

2、本月的离职人员要及时用醒目的提醒，地税网上社保及时减退；工资表中下月及时清除上月离职人员名单，

3、当月入职人员及时在地税网上增员申报，工资表中及时扣除个人社保部分；

4、及时申报个税工资；

5、做好核对复核工作，多一个人监督；负责薪酬的人员核算好工资，交给总经理审批，然后交给出纳放发工资；

6、注意保密性，不可随便给不相干的第三人知道每月的工资；

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一、员工工资是如何计算的：

1、薪酬核算的原则：要求在制定时，充分考虑规范、合理、合情符合国家的法律和法规，同时，兼顾员工的个人利益和想法（尽力体现人性化），让员工能长期、稳定地为企业服务、为企业的发展服务。

2、员工的应发工资：（1）薪酬部分：基础工资+加班工资+全勤奖+绩效考核奖）；（2）福利部分：餐费补贴+住房补贴+年休假补贴+其他补贴+交通费+通讯费+其他相关的福利等。

   3、员工的应扣工资=个人所得税+员工使用的水电费、房租等+五大保险中的个人支付部分（包括养老金、医疗金、城镇的失业金）+公积金个人部分。

   4、实发工资=（2—3）即：员工的应发工资减去员工的应扣工资。

二、如何核算才是更规范合理？具体注意事项和应防范风险有哪些？

1、如何核算工资才是更规范合理：（1）做好原始的调查研究，主要是调查过去几年的原始的工资结构和管理办法。（2）初步拟定或设计本年度的工资方案其原则是：规范合理、结构严谨、照顾全局。（3）工资总的结构主要分为：工资+补贴+补费+考核奖励等四大块。（2）程序要合理：企业的工资结构要经过：1）人力资源部拟定初步的方案；2）经企业工资管理委员会的再次商讨；3）经职代会讨论并通过；4）总经理审批；5）公布核算工资的最后方案。

2、具体注意事项和应防范风险有哪些：

（1）注意事项：1）要有可持续的理念：即要随着企业的发展，要考虑工资的逐步增长机制，每年要有5%-10%的工资增长机制。2）要不断调整和改进核算的办法和方法，从而更加合理、科学、有效。3）要多与企业的员工沟通，多公布相关的工资信息，员工也会理解和支持的。

（2）应防范风险：1）人力资源部工资核算的管理人员，要多学习相关的法律知识和常识，及时防止各种不必要的法律风险：如《劳动法》、《劳动合同法》和《工会法》及其他相关的法律、法规和条例等。2）要及时注意国家政策的变化，以防范因不了解政策而造成的政策风险。3）要加强与员工的联系，企业内的工资核算信息要及时公开、透明，以防范员工的情绪方面的风险。4）还有其他的防范风险等。

lin041999

工资怎么算的，不好透露，毕竟这属于公司机密的范畴。

核算上倒是可以聊聊如何规范，和存在哪些风险。

一般情况，公司对工资会进行拆分。

基本状况是：

增加项：基本工资+岗位津贴+绩效工资+奖金+浮动工资

减扣项：社保，公积金，个税，其他扣款

根据不同职位，拆分项目会有变动。

其中增加项的每一个项目里又包含很多内容，比如岗位津贴里，可能又细分了职位津贴，交通补贴，伙食补贴等等。




不管怎么处理，在设定前，需要先保证所有对外文件的一致性和对应性。

不然，你的算法再精确，大方向错了，是实实在在的漏洞，不止会导致劳动纠纷时很被动，甚至有被税务查账的危险。

那就摊上大事儿了。。。。




对外口径一致后，对内的核算方式中：

1、      

增加项

这一部分，存在劳动争议的几率不大，而且造成的后果也不严重。

但是，约定给到的部分，计算时候，必须按原约定计算，包括浮动工资的部

分。

不然可能造成：

（1）   员工愤然离职；当然如果你就是想他愤然离职，除外。

（2）   员工采取法律行动，除了针对工资问题，公司的其他漏洞会被用来作文章

   

A、       基本工资

大部分公司，将当地最低工资标准作为基本工资，用来计算加班费，离职补偿等等。

但是事实上，劳动法对工资包含的范围有明确的规定。

          所以，拆分，其实可以作为薪资体系的一种形式，用以区别不同岗

位、级别等等，同时避免一部分的劳动争议，而不能当成令箭来使

用。

B、      

岗位津贴

          不同的岗位，设置不同的岗位津贴。

          这项的劳动争议不大。

C、       绩效工资

基于绩效考核体系上的工作，包括工作业绩、能力等等给予的工资。

用于激励。

这一部分，明确奖励方式，确定绩效数据，按约定方式发放。

不然会起到反效果。

D、       奖金

比如全勤奖金，工龄奖金等等。

劳动争议可能性不大，如实就可以了。

E、      

浮动工资

比如加班费，虽然国家有法定标准，但是很多企业没有足额支付，而是与员工达成口头一致。

这里是存在制度风险不存在什么计算风险。

F、      

不同的公司因为资深情况设定的其他项目

比如股东分红等等。

2、      

减扣项

A、       社保

一般情况下，上市公司会全额购买。

而中小型企业会按最低购买。

无良老板会建议员工不购买。

当然，第一种情况，是合理的，也不存在什么劳动争议，按规章办事。

但是第二种情况，存在风险，但是出现问题可以补救。

第三种情况就。。。

但是这不是核算的问题。

B、      

公积金

公司每年会根据实际情况调整基数。这个基本争议不大。

另外就是购买基数，和社保差不多。

一般大些公司的员工会要求这个，小公司的大部分员工反而觉得扣的少才好。

不是按全额购买，就是存在劳动风险的。

可是。。。这也是制度问题。。和核算无关。

C、       个税

个税的项目，其实就涉及到了怎么帮同事们避税了。

很多人美名其曰“合理避税”

其实都是掩耳盗铃。自己心里舒服而已。

员工一告一个准。。

和你计算没关系，因为这是国家计算的。

总而言之，薪资核算，除了浮动工资奖金容易引起冲突，其他的，相对还好。

个人意见：我们在抱怨人资环境没有国外的好的时候，其实也应该想想我们肩负

着这个责任。是我们想了很多馊主意。。。

         我们有责任本着越来越正规的方式去宣导和改变中国的人资现状。所

以，努力少想馊主意，尽量引导企业正规化。

lin041999

当看到这个问题，首先让我想到的觉得不妥，因为算工资只是HR中劳资管理员做的工作，当然，其他人也要懂，但说是例行工作就太牵强了。

第一个问题：

我们员工的工资是使用专用软件完成的，当然，使用前需要设置相关数据，实发工资=岗位工资+绩效工资+节日补贴-社保-公积金-企业年金-个税

关于社保缴费:其基数一般以上一年度本人工资收入为基数，并参照以下条件，确定每个人的缴费基数：（1）职工工资收入高于当地上年度职工平均工资300％的，以当地上年度职工平均工资的300％为缴费基数；（2）职工工资收入低于当地上一年职工平均工资60%的，以当地上一年职工平均工资的60%为缴费基数； （3）职工工资在300%—60%之间的，按实申报。职工工资收入无法确定时，其缴费基数按当地劳动行政部门公布的当地上一年职工平均工资为缴费工资确定。我们单位以前两种情况为主，五险比例为：医疗保险（个人承担2%，单位承担8%）、养老保险（个人为8%，单位承担20%）、失业保险（个人为1%，单位承担2%）、工伤保险（个人无，单位1%）、生育保险（个人无，单位1%），而今年6月1日开始，失业保险的比例调整为个人为0.5%，单位承担1%(可喜可贺,又能多些现金到手了哈)。我们一般正常情况下，一年只需调整一次，把基数和比例设定好并固化，然后每月就能自动生成，省时又省力。

关于个税，这个在系统内也能完成，但这项工作需财务部门核算，他们有专用软件，所以我们就设置对接端口就好，方便得很。

至于岗位工资属固定收入，根据个人的薪酬层级设定，全公司统一基数，简单的算术题。

因为是宽带薪酬，需先设定绩效工资的系数表，并与个人的层级档次关联，以及业绩考核评分系数，计算出当月的绩效工资，因系数表基本固定，平时一定要及时维护个人信息，才能保证数据的准确性。

第二个问题：

为了方便计算工资，专用软件的使用大大提升了数据的准确性，对于是否合理规范，个人认为因各自的薪酬结构各异，没有绝对的合理，方便好用，准确率高就是合理的。在不低于各地区划定的最低工资标准，按规定缴纳五险就行了。对了，因我们是季节性生产，所以采用了不定时工作制和综合计时制，除国家法定节假日企业安排加班，并支付加班费（由相关规定约定加班费标准），其它时间加班，以调休的形式进行消化。

各单位都有各自的普遍性和特殊性，写了这好多，也不知有用的有多少，不对之处，请大家批评指正，以助共同学习成长。

lin041999

1. 法律规定工资总额由下列六个部分组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。

我公司的工资计算很简单，

实发工资=应发工资（基本工资）+加班工资+津贴+奖金+其他结算款项--缺勤工资代扣社保-代扣公积金-其他代扣款项-代扣个税、

其中

 基本工资固定不变的；

 加班工资根据基本工资计算基数的；

 津贴是根据实际出勤日计算的；

 奖金根据公司的绩效考核制度和规定来计算，主要根据员工的出勤、守纪和敢给表现来计算的；

 其他结算款项：如未休年假等对应工资、经济补偿金、赔偿金等；

 缺勤工资：顾名思义就不多述了；

 代扣社保和公积金基数我们基本都根据当地的政策来进行，eg上海的，我们基本都根据申报的上年度的工资基数和规定的比例来进行计算，且与每年指定的月份统一调整基数。新入职员工根据约定的约定年薪的月平均数来缴纳；

 其他代扣款项，eg：一些地方政府规定的一些需要跟人支付的行政性费用；

 个税是根据个税税法的规定来计算的，基本都是根据“应发工资（基本工资）+加班工资+津贴+奖金+其他结算款项-缺勤工资-代扣社保-代扣公积金-其他代扣款项”所得额减去3500，再根据对应税率和减免额计算。

2.工资、津贴、奖金全部账面化，都按照法律规定来进行计算就是合理的。注意事项和应防范风险：个人认为：

1） 要弄清楚法律的一些细节规定，eg

 加班工资技术规定和比例规定L基本工资为计算基数；eg：法定节假日加班3倍工资到底是加3倍日工资还是加2倍日工资等等；

 未休年假对应工资的计算：计算日期前12个月平均工资；

 年度工资基数申报的原则，包含哪些项目，哪些项目不包含；，

 个税计算，哪些薪酬可以不用纳入个税，哪些需要纳入，eg经济补偿金、赔偿金等

 各类假期对应工资规定，eg：工伤假、病假、婚假、哺乳假、丧假、年假等等

 各地的社保和公积金政策条例；

 国家关于奖惩的条例规定，eg：罚款额度不可以超过工资的20%、广东省2013.5.1实施的不可以针对迟到等进行罚款的条例等等；

 有公司实行综合工时制和不定工时制，相关规定一定要清晰。

2） 要弄清楚公司的规章制度条例规定，eg“薪酬制度、绩效考核制度、假期制度、年假制度、考勤制度、晋升管理制度、离职管理制度等。

附：据我所了解，很多公司因老板因素，多数都采用避税措施。津贴，奖金暗箱操作，或是津贴走费用报销渠道等。暗箱操作的一定要注意避免留下证据和员工签订协议存档工作一定要做的到位。

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一、公司目前的工资计算主要区分操作岗与管理岗。两种岗位不同的计算方式。

  

（一）操作岗：
操作岗主要是计时与计件相结合。计时按照员工上班考勤统计，同时对产量、质量、员工工作表现等进行绩效考核，分班组、车间与部门进行三级考评，计算出工资折级系数。员工工资=基本工资+绩效工资×工资折级+加班工资+各类补贴-五险一金代扣及个税代扣

（二）管理岗：

管理岗主要为计时工资，属于固定工资。计算公司为员工工资=员工工资标准÷月度标准出勤天数×该员工当月实出勤天数+加班工资+各类补贴-劳纪等扣款-五险一金代扣及个税代扣

（三）其他薪酬：

员工的绩效工资发放相对比较灵活，如研发岗位的绩效工资根据项目进展进行核发，销售人员的业务提成按季度进行结算，不随工资发放。




二、工资的规范性要求可以归结为“及时、足额”四个字。

（一）及时：

1、考勤统计要及时。这是及时计算发放工资的前提。

2、公司计算要及时。要预留充分的时间用于公司内部审批、走流程。
3、工资发放要及时。公司以月度发放员工工资，每月固定时间发放工资。如遇周末或节假日，适度延期或提前发放。不允许拖欠或跨期。

（二）足额：

1、 考勤统计要规范。

全勤标准界定要合法，不能人为提高法定出勤的全勤标准。考勤管理要严格规范，不能漏记或不计考勤。原则上当月的出勤情况还应与员工本人进行确认。这些是工资统计与计算的基础。

2、 加班费计算要足额。
严格区分正常出勤、值班与加班的区别。加班费的计算标准要合理合法，不能人为设置过低的加班费计算标准。

3、扣款要有依据。
无论是缺勤扣款，还是绩效、劳动纪律扣款，一定要有充分的依据，尤其要避免扣款的随意性。

4、代扣代缴要重视。

五险一金及个税的代扣代缴是企业的法定义务，尤其要重视执行的标准是否合规，是否足额。尤其不能通过与员工约定放弃保险等规避企业法律义务（无效，事实上也不能规避）。

lin041999

1、答：

（1）我们公司在招聘过程中就要与员工沟通清楚工资是税前的总额，如果员工注明是税后收入多少这个也要特别沟通，折算成税前工资。

（2）在入职审批流程中根据公司的薪酬区间上报审批以防止扯皮推诿的情况，经过审批后与应聘人员谈妥税前工资，发offer。

（3）基础性知识，工作日的计算有专门的法律规定，《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》劳社部发[2008]3号里面有明确的规定，各位hr照实不用纠结。

（4）加班工资的计算，倍数是非常明确的，各位应该无需多说，但是计发的基数可以约定，但不得低于最低工资标准的计发基数。

（5）实发工资的定义是应发工资-个人承担的社保部分-个人承担的公积金部分-个人所得税-其他（有法院生效的判决需企业代扣的、赔偿扣款、病事假等）

2、答：

（1）工资构成中一定要有加班费的构成，哪怕是0或者空白也要有。加班费的计发基数是要明确的与员工做好约定，防止不必要的纠纷或者过高的加班成本。

（2）各类假期的规定一定要明确，年假、婚假、产假、陪护假、丧假、工伤医疗期、产检假等等都是视同出勤的，全额发放工资，有些企业对于产假扣除一定绩效的做法介于违法和不违法之间（取决与扣多扣少）。病假和事假也要在制度中明确，病假不得低于最低工资标准的80%并且由企业承担个人社保部分及公积金部分，事假是无薪假。涉及到的法律有《工资支付条例》《计划生育条例》《带薪年休假实施办法》及地方的实施细则或者条例。

（3）做成工资支付的各种福利是需要缴纳个人所得税的，如果以报销的形式是可以避税的。

（4）当出现员工给企业造成了损失，员工需要赔偿的，但是根据工资支付条例的规定，每次扣款的额度不得超过工资总额的20%。

（5）离职员工的工资一定要单列出来，防止与员工的工资一并发放后出现剩余工资不够个人部分的社保和公积金，甚至有些员工财务借款未归还的，待这些情况明确了后再进行工资结算。当然需要与员工达成协议，不过这个协议可以在员工守则中明确，由员工签字认可。

（6）工资要及时足额支付，否则构成无故拖欠或者无故克扣，劳动者可以随时解除劳动合同并且要求经济补偿金。及时的标准看劳动合同签订的发薪日。

（7）对于工资构成中建议风纪和绩效的比例多一点，以做到扣款有依据，企业目前已无处罚权，对于降低待遇这个方式是必须取得劳动者的同意达成一致的，否则构成上述第6项，各个工资构成及工资总额需要员工签字确认，防止争议的发生。

寂寞森林

楼主分析的好全面。其实我觉得吧，薪资核算最主要的就是把工资结构的每个部分都做好就可以了。

九流闲俗人

薪酬核算好多年没有接触了，以前都是每年调整一次计算公式，然后把数据导入表格，根据表格设定好的公式直接出结果，再看看预算及产能，检查下有没有什么问题，感觉和上期没有太大差异就签字送老总签汇总表