储备人才的培养

chuanhua_zhu

zhui_hr 发表于 2013-7-15 09:40
楼主招聘他们时是当成储备人才的，而在楼主对他们的培训规划上，没有让新人有一种做为储备人才的荣誉感，也 ...

感谢您的建议！新人员入职前半个月时间我们也主要是参与学习与了解企业文化，组织状况等，并成立了实习人员班委会，由公司人力负责人做为班委辅导员，但心态培训做得不到位。车间辅导人我们的设置可能有问题，得进行一些调整。

spcchenyue

chuanhua_zhu 发表于 2013-7-15 09:35
对于新入职的应届大学生，因去年也有组织过一批，当然是前任人力经理在职的时候，也是出现同样的状况，十 ...

嗯，确实会让人有点产生怀疑。三楼zhui_hr   的回复或许说明了问题，可以参考一下哦！~

雯筠

目前我公司也正准备实施这套策略，有些想法，可能还不成熟，拿出来交流一下：
一、规范流程
1、将储备人才流程制度化；
2）做好沟通与交流、辅导
1）招聘环节即与新员工做好沟通交流；
2）新员工入职后走向生产岗位之前，先进行企业文化的培训，让员工能够对公司多些认同感和归属感；
3）对生产车间的基层领导做好技能辅导培训，大学生自尊心比较强，而生产车间的基层管理人员一般都是从工人历练上来的，素质相对比较低，但因为工作经验较丰富，对工作压力的承受力肯定要比刚从学校毕业的大学生好，但在沟通交流方面可能会存在问题，毕竟学历背景的差异，沟通方式上存在一定差异，所以人力资源部对生产车间基层管理人员的辅导同意不可忽视；
4）实习生在进入生产车间后，人力资源部的沟通交流机制不仅要健全而且要深入下去。“每天提交工作日志，总结学习心得，每周提交周总结报告。由人力资源部组织技术部、生产部储备人员管理负责人与实习人员座谈，及时掌握学习状况。”这项工作是否扎实的做下去了？相关部门听取员工诉求后，有没有实质的改进措施？

tonycheungchn

1、整个培训的计划还是框架性的，不够详细。主要原因是HR对业务不够了解，没有明确岗位需要的核心知识、能力、经验，以及培训计划的每一步是在培养哪方面的知识、能力和经验，进而也就没有清晰的每个阶段（比如每周）需要达到的培养目标，人才还是出在散养阶段。对应届生来说，看不到近期和远期的目标，不知道自己坚持的意义在哪儿。对培养计划的执行部门来说，没有明确的目标和责任，辅导变成了额外的工作。
2、培养计划的三个阶段可以考虑穿插着进行。三个阶段不是独立的，培养的目标是人员适应最终的岗位，三个培养阶段都应该和最终目标相联系，而且这种联系要让员工时刻能够感觉到、认识到。所以，可以考虑把三个阶段穿插进行，保持和最终目标的联系性。当然这个需要很好的系统设计能力和资源整合能力。可以参考《学习路径图》的方法。

lin041999

一、培养高端技术人才，给予他们足够的支持与最为及时的动态反馈，甚至于给予一到两名高级技术人员随队，达到最优培训状态。至于反馈的问题应该双方面考虑，仅作为一种参考，HR应该明白招这部分人来的目的和送他们下基层的目的。目的达到了，反馈回来的问题完全可以在其他方面得到想要的答案，是托词还是事实一目了然。
二、广泛培养，分期淘汰，前期策划时候就要说明每一阶段都会有人被淘汰（淘汰者给予调其他岗位或者直接byebye）有危机意识会增加培训效果。

dmnlikan

曾经遇到与楼主同样的问题。老板认为，应届大学生需要经过车间实习的大浪淘沙，留下来的才是公司未来需要的人才。我觉得首先应该肯定老板为了磨练大学生意志的想法，对大学生以后的成长是有一些积极作用的。另外一方面，需要提出自己的建议：公司最近几年车间的流失率对比，公司花费的招聘成本等。同时，对迎接毕业生开展茶话会，去了解他们对车间实习的反馈。综合这些数据和意见，逐渐影响老板的用人观。

zhui_hr

spcchenyue 发表于 2013-7-15 11:10
嗯，确实会让人有点产生怀疑。三楼zhui_hr   的回复或许说明了问题，可以参考一下哦！~ ...

以前我的做法是非常注意对新人的关怀，每个星期还会派不同的中高层去学生宿舍问慰，让学生感到家的温暖。不会让大学生感到自已有做普工的这种感觉。

碧溪金沙

一要给导师们带徒弟的荣誉，二要给导师们一些现金等物质奖励。另外，实习生本身要具备吃苦耐劳和勤奋肯学的精神，要有一定的人际沟通能力，公司为其搭建平台，表演还需要靠自己的实力和能力。因此，要双管齐下。才可能把储备人才培训好。留得住。

spcchenyue

zhui_hr 发表于 2013-7-15 17:09
以前我的做法是非常注意对新人的关怀，每个星期还会派不同的中高层去学生宿舍问慰，让学生感到家的温暖。 ...

呵呵，你们公司对新人的培养确实有一手啊！~欢迎在论坛分享经验和资源哦。