员工一直请病假，公司又不能阻止，请教如何处理？

柳编辑

国家对请假也有期限规定，超过期限，可以终止劳动合同，但应支付补偿。

一目了然

楼主这种问题确实很难解决，希望广大朋友踊跃解答楼主问题。

開氺養魚

先了解原因，实在员工对公司有意见安，身体真这么不好，就让他请长假呗，医疗期是有规定的好不，医疗期结束解除合同关系！

cola080599

找到根本原因，去进行协调调节。与主管之间的矛盾是何矛盾。

Henry.W

10年的老员工了，肯定是有什么心结没解开才使用这种方法，找个机会深入的沟通下吧，找到症结所在就解决大半问题了，如果分量不够，可以寻找内部有威望跟他关系比较近的人员一同。

lin041999

首先，应该了解矛盾点，是什么原因导致的这种情况？不了解“病情”就乱“开药”乃HR大忌！深入去谈，各方面去了解实情，谁对谁错不是嘴上说说那么简单，HR的任务不是职责谁对谁错，不是让矛盾激化，而是更和谐！
其次，倚老卖老拖着病假糊弄人，这就是员工个人有问题了，首先反馈的是HR休假制度上的缺陷，对于病假是不是应该有规定，连续请多少天的假，对应什么后果。。。本年度累计请假天数超过多少，对应什么后果。。。还有一点很重要，对于医院开出的证明，HR不能啥都认，如果自己公司没有医务室能诊断，可以规定请病假超过一天的医院等级必须达到什么水平？
最后一点，HR的理念一定要明确，公司不是福利院，不能养“闲”人，没事儿找事儿的更不能留，甭管他是谁，犯上事儿了该罚就得罚，尊严是你自己给自己的，别砸了自己的脸。就真是老板对老人人情上过不去，完全可以从其它地方给他找平衡，但是只要制度一天没有改，触犯制度的事儿就坚决不可饶恕！

$ N+ h3 K! L- W! Y. ]( u! `; d

姚绍龙

规范薪资考勤机休假制度，把休假考勤统一纳入绩效管理中去。

sunshinelzm

首先，让我们来了解国家法律法规的相关规定。
目前有很多人对于医疗期和疾病休假有一定误解。医疗期是一段法定的期间，由员工患病或非因工负伤触发。在这段期间内，员工获得了一种保护，即单位不能解除其劳动合同（协商解除和员工过错解除除外）。而疾病休假虽然同样因为员工患病或非因工负伤而产生，但是它休多久算多久的，它决定了员工的疾病工资待遇等问题。
一、医疗期限、医疗期的延长和医疗期的计算方法
（一）、根据《企业职工患病或非国工负伤医疗期》第三条规定：企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：
8 O9 e& M" p- r7 L4 @1、实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为3个月；五年以上的为6个月。
# {3 h0 ^% A2 v# H+ D) u2、实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为6个月；五年以上十年以下的为9个月；十年以上十五年以下为12个月；十五年以上二十年以下的为18个月；二十年以上的为24个月。
; K: q7 q: f& B, F" l& A（二）医疗期的延长，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。
（三）病假不一定连续，完全可能是断断续续的，医疗期计算方法为： 1、医疗期三个月的，按6个月内累计病休时间计算；
2、医疗期六个月的，按12个月内累计病休时间计算；
# U/ V" s. i# ~5 a% @8 _3、医疗期九个月的，按15个月内累计病休时间计算；
4、医疗期十二个月的，按18个月内累计病休时间计算；
, m7 t4 s% }' G1 |1 A' h) o0 K, I5、医疗期十八个月的，按24个月内累计病休时间计算；
6、医疗期二十四个月的，按30个月内累计病休时间计算。
5 P7 [  J& j) g; E% y! M二、医疗期待遇
- L: O- E) R  [   根据《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第59条的规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。
   《广东省工资支付条例》第二十四条规定，劳动者因病或者非因工负伤停止工作进行治疗，在国家规定的医疗期内，用人单位应当依照劳动合同、集体合同的约定或者国家有关规定支付病伤假期工资。用人单位支付的病伤假期工资不得低于当地最低工资标准的百分之八十。实际仲裁标准：建议在劳动中约定，有约定从约定，没约定可按百分之八十，也可按《中华人民共和国劳动保险条例》以及《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》。
三、医疗期后不能从事原工作的处理
2 H4 o1 Z! q3 E* I# R1、医疗期满后，企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程序鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。但是在《劳动法》和2008年的《劳动合同法》中都没有再强行要求按此解除劳动合同还必须要先经过劳动能力鉴定。
* m/ q0 A" @; h- g! A2、根据劳动部关于印发《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的通知（劳部发[1994]481号）规定， 劳动者患病或者非因工负伤，经确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位在医疗期满后提前30日，或支付一个月工资的代通知金，方能解除。如果未履行此程序，则为违法解除劳动合同，员工可申请仲裁撤销。但是此程序复杂，既然在《劳动法》和2008年的《劳动合同法》中都没有再强行要求按此解除劳动合同还必须要先经过劳动能力鉴定，那么如果员工医疗期已满，不如考虑一下《劳动合同法》第四十条赋予单位的权利：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；……。”这样做的代价也是显而易见的，公司要最多可能要支付被解除的员工三笔费用：代通知金、经济补偿金、医疗补助费。最后一项的依据来源于《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》和一些地方规定，要求不低于六个月工资，患重病或绝症的还要增加医疗补助费，但这项就需要经过鉴定以后才能确定是否支付。
$ g; ?) Q. u) b# `3 ]$ o. X: W四、疾病休假的标准如何判断
现在主要还是依靠医疗机构出具的证明来判断。医生有建议休假权，这个权利看似很小，只是建议，执不执行是企业的事，但却是员工休病假的有力证据。总之，企业既要保障员工因病休假的权利，同时也应采取措施防止员工“泡病假”，为了达到这样的目的，企业应做好如下工作：
3 V" z. M0 q8 P6 V  h8 p1、        人力资源部应向这类职工做提醒，告知其医疗期（根据工龄），以防止职工误认为能够临时地、没有制约地休病休。
1 q, L+ J) q% ?2 k  V5 V  a2、        制定详细的病假管理制度及病假复查制度，程序要依法，内容要合法、合理及可操作性。
3、        严格病假申请的流程，必须提交正规医院医生开具的病假证明，填写格式化的病假申请单，在申请单上附注医生的姓名和联系电话、联系方式，提高病假的审批权限等。
4、        在规章制度或劳动合同中明确：申请虚假病假属于严重违反单位规章制度的行为，用人单位在查证属实的情况下可以按严重违纪直接解除劳动合同。
5、        定期探访生病员工，关爱员工，也起到了对员工的监控作用。
# v: q1 X2 h. S1 \6、        病假计入缺勤与绩效挂钩，并在一定程度上影响年度考核与晋升等等。
7、        公司应告之该类职工，假如他医疗到期还没有能完成公司的任务或经常请病假对工作完成造成影响，公司可根据劳动合同法规定进行合理的调薪调岗，并享受相应的岗位待遇。
  企业只要完善相关规章制度，堵塞管理漏洞，并在日常管理中严格执行，这样可以打消员工“泡病假”的想法，从而达到有效减少员工“泡病假”的目的。

忆思

有点困难

一锋化千羽

1.参考医疗期相关规定；2.陪他到公司指定 医院去看病，确定实际情况