新员工的工资是不是越低越好？

泡泡kitty

刚开始低一点不要紧，后续有调整的可能和途径才是最重要的。我们公司会季度考核，自己做PPT演讲，部门负责人、HR和BOSS一起考评，优秀的加薪升职，一般的不动，表现不合格的淘汰。大家都能看到自己的发展途径，所以我们公司的人员比较稳定，不合格辞退占离职率的大部分。

Serena2311

新员工不代表没有能力，为什么要剥削他们应得的工资呢?太低工资怕留不住人。

sunny8

公司也就沾一点小便宜，不利于公平竞争稳定发展

yuebai128

不管什么时候来的员工，招聘的时候必然是要符合岗位任职资格要求的，既然符合该岗位的要求，那薪资就要按照该岗位的薪酬水平给付。不能带着有色眼镜来区分新老员工，如果顾虑新员工的稳定性，那招聘的时候就多关注这方面的问题，碰到了不稳定的新员工，要么不用，用了也是自己的失误，跟给多少薪酬没有直接关系。该走的留不住，不想走的赶也赶不走

hairenjin

1、建立健全薪酬体系；
2、完善职务管理体系和任职资格标准。

tonycheungchn

要看新人的追求是什么，人对钱都是有需求的，但是在不同阶段，工资的重要程度不同，不是每个人每个阶段，都把钱放在第一位。有些新人对自己有清晰的认识和规划，开始阶段主要是知识和经验，对工资要求不高，因为还没有到他看重待遇的阶段。

你们经理喜欢这样的人，可能是因为他们往往对自己的价值和追求有独立的看法，相对更有发展价值。

至于给不给调薪，怎么调，要看情况，有时候太快的就给调薪，可能会起到反效果。首先，能力不错，要判断是前20%，还是中间70%，如果是前20%，可以考虑作调整，是中间70%，就没必要了。其次，看员工的期望，是希望调整工资，还是想承担更多职责，还是需要培训的机会等等。然后，可以考虑先提前转正，再根据情况选择是特别调薪还是随公司整体调薪进行调整，除非员工特别好、又有竞争对手来挖，否则尽量随公司调薪周期调整，尽量不要搞特殊。如果启动特别调薪，也要明确告知员工调薪的原因和公司的调薪原则，给员工传递正向信息。

jssdwangdong

新员工分2类，有经验和无工作经验的，如果贵公司没有实施宽幅薪酬，肯定就存在不管经验与否，拿着同样薪酬的现象，这样当然不利于企业招聘到优秀人才了，为什么样的人支付什么样的薪酬决定了企业内部薪酬是否公平性，任职资格评估就要发挥作用。
贵单位现象在很多民营企业中普遍存在。

chuanhua_zhu

此案例体现了人力资源管理三大方面职能研究：
一、人力成本控制：公司的薪酬标准应该是在企业经营成本的合理范围之内制定的有市场竞争力和内部激励性的价值标准。当然人力成本的控制是人力资源部门主要职责之一，能用相对低的成本找到适合企业的人才，那是功德无量。但随后而来如何以有效的措施保持人才，又成为重点。
二、人才素质测评：很多企业都担心招聘到人员水准达不到岗位要求，故以较低的薪资进行试用。其实这是企业在人力测评方面做得不够专业，对岗位所需人员的能力素质、技能水平、知识结构、工作经验等无法进行科学的测评，判定不了应试人员的综合实力。
三、薪酬内部公平：薪酬个人认为应该是一个相对透明的体系，什么样的人在什么样的岗位上应该拿什么水平的工资，我觉得应该让员工清清楚楚明明白白。所谓能力决定价值，企业完善高效的薪酬体系应成为激励员工不断提升自我水平的的推进剂。而不是成为企业不可触及的道德红线。新入职的人员可能给定明确的薪酬方向，只要在规定的时间证明自身的实力，薪酬标准就是最好的职业发展导引牌！

拙见，误喷。。

lin041999

lin041999 发表于 2013-7-17 09:56
既然工资方面满足不了，那就从其他方面满足欲望，奖金、福利、特殊待遇等等，工资比人低还想让人留下来，那 ...

想来的就不怕他要的低，可怕的是要的太高，高过现任岗位上的薪酬标准，而恰巧又是你不可多得的人才，要他冲击现有的老员工工资体系，很可能引发内部薪酬矛盾，不要他又找不到适合的人顶替这个岗位。正常员工的期望薪酬其实就是个参照，看他的期望值处在什么水平，结合他工作的资历和地区、行业水平对于面试者进行综合评价。要的少对老板来说固然是好事，但是薪酬毕竟给的合情合理，不是高兴了就多给点，不高兴就少给的东西，站在HR角度考虑，你这种就应该按薪酬体系，岗位处在什么等级上就给什么范围的工资，结合一下他个人的资历决定入职薪酬，而不是他要多少就给多少。

子其

无论是新员工还是老员工，他的薪酬标准都有一个“基准”，而这个基准就是同行业同岗位的社会薪酬标准，我想企业的薪酬不能偏离这个基准太远。