关于用人需求的确定

圆圆的宝宝

2）把握招聘需求：把业务部门当做客户来满足、引导他们的需求

接到招聘需求是招聘工作的第一步。

一般情况下，HR都会看到岗位描述。其次，用人经理会表述他们的需求。例如“英语六级，某某行业工作几年，用过ERP，一定要聪明哦！”可是你有没有试过，当你找到一个完全符合岗位描述和他们口头中的描述的时候，他们也未必要。。。这是为什么呢？

这就好比，你买房的时候，和销售说我要某小区两室一厅的房子，几层什么朝向。有的销售直接去找房子给你。而我心目中优秀的销售会探索你的根本需求：房子主要给谁住，为什么考虑这个小区，首付多少等等。。。挖出根本需求后，再结合专业知识给出建议，我觉得比一般销售更能为客户着想，提供增值服务。

HR也一样。面对所谓的这个那个要求，咱要多考虑背后的原因是什么，帮他们梳理他们究竟要怎样的人？比如他为什么要英语六级，工作中是说还是书写,与谁交流要到什么水平。这样，也许不是六级的但英语超好也OK呢。而某行业工作几年又意味这什么呢？希望他做哪些事情？ERP到什么水平？好绩效的员工表现是怎样，不好的又怎样等等。。。最后确认、引导他是不是要这样的员工。而不限制死表面的学历证书经历等。

当用人经理不愿意描述这些细节的时候，或者也描述不清楚的时候。可以与实际做这份工作的人了解，与用人经理确认，完善。并分享市场信息和薪酬预算，一起商议他优先排序。

还有，为什么要招这个人的背景也要搞清楚。是业务扩展新增，是人员离职还是被开除。。。还是。。。

这一步骤非常重要！帮业务部门理清他们的需求是什么，才能招到合适的人才；此外，这也是HR和用人经理建立良好沟通的好机会。这样在面试中，你们目标一致；面试后，用着类似的语言交流。就很容易对候选人有更准确的判断。

具体帖子：http://bbs.chinahrd.net/thread-745264-1-2.html

今夕何夕1986

受益匪浅，确实是一片十分好的文章！

piupiujuan

离职补缺引发的招聘需求，我觉得从两种情况去看：
一是针对HR体系较完善的公司，公司有进行严谨的年度的定岗定编计划。如果岗位出现离职，HR只需作好人员离职前的面谈，了解人员流失原因，及时与用人部门沟通，作好下一步招聘前的准备；
二是针对HR体系流于形式的公司，可能就是楼主反映的这种情况。对于用人部门的招聘需求，HR是很有必要作详细的沟通的，比如，人员流失的原因跟这个岗位性质的相关性、人员补充的必要性（可否通过工作扩大化、增加临时工、工作重组等控制人员编制）、人员补充的时间段是否合理等等

星光之夜

人力资源部部收到业务部门的招聘需求后，人力资源部与业务部之间的沟通在招聘行为实施之前是非常有必要的，至少有以下几点需达成共识：
   1、人力资源部内部需达成共识：是有总监去沟通还是经理去沟通，需要根据招聘岗位的级别以及重要程度确定；人力资源部内部人员针对此岗位需求做一次内部沟通（包括可以实施的招聘渠道、招聘进度把握、面试模式确定、评估业务部门对此招聘需求重视度、以及可能需要对接的问题点等）；
  2、与业务部门沟通：人力资源部内部沟通好后，可以带着一些意见和有针对性的问题去找业务部门沟通（建议直接找部门负责人），业务部门提出招聘需求由于自己的非专业性，可能对人力资源部提供的模版填写并不完整。HR需要用专业的知识协助进一步完善相关资料；待招聘的“岗位胜利力”要做进一步分析，那些能力是必须要有，那些能力是可有可无。比如，同样是“沟通能力”，也可以对沟通能力做四个层级的区分，需要与业务部门沟通待招聘的岗位沟通能力达到几级就OK？
3、是否可以内部招聘等事情也需要沟通？另外，避免招聘时一个部门说了算，还需要对招聘进行过程中可能发生的一切细节做进一步落实安排。

总之，建议企业推行基于胜利力的招聘体系！~

wuqi062

1.先了解一下用人部门想要解决什么问题
2.用人部门觉得比较合适的符合要求的人才在哪里
3.这种人才是否可以内部培养，如果不可以内部培养，那么请用人部门列举几个“合适的地方”
4.如果这种人才不好找，退而求其次，可以有哪些变通呢？

rebeccax

路过学习了。

rebeccax

为什么评论还要看字长啊，就是一个过客来学习还要限制，晕

难免有杂念

当然是要沟通的，但在沟通之前要好好对这个招聘需求进行分析：                                 
1、了解是否为必须招聘人员（可否内部人员调整或不需要增加等）；
2、此职位在现有市场所占比例（多寡情况）；
3、职位招聘条件是否可以调整（如学历、 工作年限等）。
  综合上述情况后，在根据部门负责人的性格特点对要变更的事项进行沟通（有时也取决于人力资源部在公司的地位情况）

糖果芳芳

这个问题，“打哈欠的猪”做过具体的分析呢

sawata

这个个人觉得还是有必要的。
也许我们公司小，就50人，每次需要人时，都需要当面从各方面分析这个人是否需要。
1.现在部门业务情况，现在部门的人的工作状态是饱满还是空虚？
2.这次招聘的人跟之前有什么特殊要求？

我的真实体验，以前生产部一离职n个人，生产经理就要我招n个人，一次跟总经理生产经理一起分析目前的情况，不但不需要招这n个人，反而还要减n个人