关于用人需求的确定

无乐不作

    今天想和论坛的众位大神们一起讨论一下如何和用人部门充分沟通以了解招聘需求。
    当业务部门告诉HR“某某岗位的人要离职，我们要再招一个”或“业务增长，我们要招一个XXXX”，HR除了发给业务部门一些需求申请表，工作说明的模版以外大家是否还会和业务部门坐下来详细的沟通一下这次的需求？
    LZ认为这次沟通是挺有必要的，而且一定不能只是邮件或者即时通讯软件的沟通，一定要电话或者面对面的沟通。且不说有些公司没有工作说明书的情况，就算是有，难道HR就能够只是凭借工作说明书上形式化列出的职责和要求进行招聘吗？不知道大家对这点怎么看呢？
     如果要沟通的话，大家一般会怎么和用人部门沟通呢？都会关注那几个方面？通过哪些问题来获得信息呢？
     总结起来，我想和大家讨论的是：
     1、接到需求之后，是否有必要和用人部门进行详细的面对面沟通？
     2、如何沟通？沟通哪些内容？

欢迎大家各抒己见！

清新柠七

好问题，坐等学习

无乐不作

清新柠七 发表于 2013-8-2 17:25
好问题，坐等学习

关键是没人回答。。。。

jcj334455

很有必要沟通，对着没有盖棺论定的岗位要求进行寻找，招聘效率很低的。
最好和该岗位的直接领导沟通，详细询问此岗位要求的年龄、性别、之前工作企业状况（集团、分公司、办事处）、财务管理方式、招聘此人来解决问题的关键点、工作偏重点等等；
如果是一岗多人，最好找一个企业内部岗位标杆人员，交流后此岗位的面貌就基本呈现出来了，
在具体招聘中，根据当时市场状况对人员进行界定，招聘顺畅的话当然OK；
2周内，如果不是太顺利就要根据前一段招聘情况，思考下，要求人员是否实际？此岗位工作内容是否可以拆分，市场上是否确实存在此类人员？
就一些疑问继续和用人领导沟通，看要不要进行微调，变换下招聘思路。

无乐不作

jcj334455 发表于 2013-8-3 10:49
很有必要沟通，对着没有盖棺论定的岗位要求进行寻找，招聘效率很低的。
最好和该岗位的直接领导沟通，详细 ...

非常感谢您的分享！很受益！

曹凯

这种事情很有经验，我的做法是首先会让用人部门提交人员增补表，注明要求，然后先给用人部门找几位合适的来面试。然后在第次面试完跟用人部门负责人详细讨论一下他对以上几位面试者的看法，然后了解他的需求。比如他是喜欢经验丰富的还是愿意吃苦耐劳的。是要从竞争公司跳槽的还是希望从公司内部提拔。等等。了解用人部门的负责人想要什么杨的人很重要。

lin041999

首先对标，看看这个岗位有没有相似岗位可以参照，目前岗位上的人是否满足要求，不满足差在哪儿？
新设置的岗位一定不能少了沟通环节，否则容易产生信息不对称，HR累死也招不到合适的人。
沟通的方向分几大方面：
1、目的：上这个人的目的是什么？
2、责任：这个岗位承当个什么角色？哪一方面素质要求比较高？
3、任职要求：某些要求是硬性的，达不到要求就可以直接pass，某些条件是软性的，有商量余地的。
4、市面上这类岗位现状？很多岗位HR接触的比较少，相对而言，对外的业务部门经常与之打交道，并且对其想要的人会有一个预期目标，特殊情况下，可以为HR提供挖人的目标。

稻香老农1986

我们一般会有一个书面说明，如果要是在不理解的话，会逐步沟通。
但是感觉在需求方面，还是有些问题。

tonycheungchn

沟通的几个点：
1、关键岗位的招聘资格审查，看是需要招一个人员，还是内部兼职；是招临时人员、实习生，还是要找个长期人员
2、这次招聘的岗位有什么特殊要求，确定招聘职位的关键词。根据关键词确定目标人群（年龄、学历、专业，服务行业、企业类型，每个企业最短工作年限和承担的职位、角色）
3、确定甄选形式和面试官，以及建立推荐时间，反馈周期

一半饺子

首先要分岗位，其次要对离职率高的岗加以关注，招人可以，要有原因、有理由、有数据。销售类工作我们可以算出人均增长幅度吧？非销售类岗位至少我们可以看出他们工作的忙闲吧？最后我们可以算出部门和整个公司的人事费用率吧。如果人工成本预算不超标，理由合理充分。那就招呗。否则有待沟通。