8月5号-8月9号，义贤律师本周问问来值班，欢迎交流！

义贤朱茂林

我是波波 发表于 2013-8-7 11:13
朱律师您好，咨询2个问题
1.如员工出差弄丢了公司的电脑，公司可以以扣工资的方式让其赔偿吗？
2.如果员工 ...

@ 我是波波
您的第二问题：如果员工在入职时承诺没有既往重大疾病病史，但进公司后发现员工欺骗公司，是否可以以欺诈行为解除劳动合同？
   根据《劳动合同法》的规定，如果企业要求劳动者提供年龄、学历、外语水平、健康状况等与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。如果应聘者提供虚假信息或隐瞒真实情况而导致企业违背真实意思而招用其入职，此种劳动合同应当被认定为无效，根据《劳动合同法》第三十八条的规定，企业可以与劳动者解除劳动关系。
因此，企业是否可以以员工欺诈行为解除劳动合同，要看该员工未告知的“重大疾病病史”是否与该员工岗位工作直接相关，如果与岗位无关，即使员工不予告知，也不构成欺诈。
员工应该告之的与疾病相关的信息，目前看来能够能到法律认可的，应该就是行业禁忌病病。而且，笼统的说“重大疾病”，每个人的理解不一样。此案中，如果员工说我不认为我的病是重大疾病，企业也很难追究这是欺诈。

义贤朱茂林

海綿寶寶 发表于 2013-8-7 13:10
朱律师，您好，想资讯您一个关于社保的问题。就是6月14号从原公司离职，去了现在的这家公司，但是6月份的社 ...

应该是原公司缴纳6月份的保险

海綿寶寶

义贤朱茂林 发表于 2013-8-7 16:20
应该是原公司缴纳6月份的保险

谢谢朱律师的回答，那我有什么法律依据吗

蒙古包

朱老师，你好。公司由于某种原因（即H7N9的原因)放假一部分员工，请问被放假的员工在放假的时间是否可以得到适当的生活补贴费用：假如公司不发生活补贴该怎办？谢谢

义贤朱茂林

海綿寶寶 发表于 2013-8-7 16:53
谢谢朱律师的回答，那我有什么法律依据吗

实际操作中还需要看各地社保结算周期  像北京地区 每个月25号结算当月的社保  因此15号离职  16号办减员  那么原用人单位就不用缴纳6月份的社保费用了  但该员工在25号之前入职新单位的话  那么新单位应当在25号之前办理参保手续  缴纳6月份的社保费用

我是波波

谢谢朱律师，分析非常具体!

义贤朱茂林

蒙古包 发表于 2013-8-7 23:19
朱老师，你好。公司由于某种原因（即H7N9的原因)放假一部分员工，请问被放假的员工在放假的时间是否可以得 ...

    劳动部《工资支付暂行规定》第十二条 非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。
  各地对于工资支付的标准有不同的规定，比如《北京市工资支付标准》第二十七条 非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70％支付劳动者基本生活费。国家或者本市另有规定的从其规定。

如果公司不发基本生活费，员工可以向劳动仲裁委员会申请仲裁，也可以向当地劳动部门投诉。

义贤朱茂林

我是波波 发表于 2013-8-8 11:52
谢谢朱律师，分析非常具体!

不客气

义贤朱茂林

nkuchern 发表于 2013-8-7 13:03
朱律师，请问企业可以单方对怀孕女职工进行调岗吗？女职工在怀孕期间不能胜任原岗位工作，企业可以对她进行 ...

您好，不好意思，回复晚了

对于三期女职工的调岗问题，应该具体分两种情况来理解：
   
    第一种，公司不能因为女职工怀孕而随意调整岗位、降低工资，除非该职工原来的岗位是三期女职工所禁忌的岗位，必须予以调整。这方面的法律依据主要有：《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十六条第二款：“妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护。”第二十七条第一款规定：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。”《女职工劳动保护特别规定》第五条：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”三期女职工所禁止从事的工作范围根据《女职工劳动保护特别规定》的规定确定。
    据此，用人单位不可以仅仅因为女职工怀孕就对其调岗降薪。当然，一般情况下，工资是由几部分构成的：加班工资和绩效 ，这部分按照实际水平发放，如果因为没有加班和完不成任务而导致加班费和绩效降低，不算降低薪资水平的范畴。然而，职工的基本工资、岗位补贴等在这种情况下是不可以调低的。

义贤朱茂林

义贤朱茂林 发表于 2013-8-8 16:26
您好，不好意思，回复晚了

对于三期女职工的调岗问题，应该具体分两种情况来理解：

第二种，法律不仅保护三期女职工的权益，同时仍然保护单位的经营自主权。上面的规定，仅仅是为了防止用人单位对三期女职工的歧视，如果三期女职工出现了法定可以调岗的情形，那么调岗也是被允许的。法定调整工作岗位主要有以下几种：协商一致、医疗期满后不能从事原工作岗位、被证明不胜任工作的。其中，后面两种情况单位是可以单方面调整的。调岗后的工资可以按照调整后的岗位工资标准确定。这方面的依据是《劳动合同法》第四十条：“有下列情形之一的，用人单位提前30天通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”需要说明的是，这不是法律的强制性规定，因此在此情况下的调岗问题，公司最好是有一个规范的制度进行管理：可以在员工入职的合同中列明用人单位的所有岗位和相应的工资标准，明确约定在员工出现上述两种情形的时候，用人单位可以对员工进行岗位调整，也可以将其制定在公司的规章制度里，由员工签字确认，这样，公司可以取得对包括三期女职工在内的所有员工岗位调动的主动权。当然，公司也要建立健全相关岗位工作目标的考核制度，否则不能胜任工作将由于主观性过大易起纷争导致调岗可操作性降低。在法律实务中，用人单位对三期女职工的调整应该保持一颗平常的心态，公正的对待女职工岗位的调整，否则，法院和仲裁机关一般还是偏向于保护三期女职工的，对显失公正的岗位调整一般不会支持，徒然增加公司的诉讼成本。