求解惑！！提出离职又反悔的员工该如何处理？

懒猫琪琪

sdkjrzb 发表于 2013-8-27 14:20
0 l7 Q. e& J. F* K7 k. P. E/ [; Q这种问题是在新老交替过程中比较容易出现的问题。为了稳妥起见，最好不要进行调岗，什么人都有她适合的岗位 ...

所以HR的责任重大呢，又得稳住老员工，还得协调好部门关系啊

懒猫琪琪

蓝毛小狮子 发表于 2013-8-27 14:22
3 k% u* ]) L( m' W- y: n1.A作为公司老员工，要慎重处理，不要寒了大家的心。
- d4 Q. p5 G! ]% S9 M0 v# m2.要说一个人资副经理不合格就能够严重影响一个公司的 ...

) }- m- m0 q7 D我个人也是觉得或许A并不是那么不好商量的，应该双方协调好，公司方面也不要太过强强硬的态度。

elly_good

就是直接利益的问题，该考虑的有这么几个方面：
: z0 w# [. Q2 N8 n1.如果签订2次固定期限劳动合同或者在这个家公司混到工作满10年，就要签订无固定期限劳动合同，要是没有签订那么自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
6 q- _5 W! P' N2.双倍赔偿的问题，劳动法规定用人单位可以解除劳动合同的依据主要有“严重违反用人单位的规章制度的、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”等，这些很难证实，那么如果不是以上情况要辞退，依据劳动法第四十条，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，中有一条”劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”这里就要证实工作的胜任标准等资料。如果以上两点，企业能够做到其中之一，，那么经济补偿金按年度支付，即使劳动合同期满，企业不续签劳动合同也是要按年度给晋级补偿金。这里的不续订劳动合同的情形包括变相提高工作要求或者降低薪酬标准等。如果企业不能根据以上几点提供证据支持他辞退员工的原因，除非是合同到期，否则就是违法解除，要按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
可以参考的解决办法：
2 M. o( q4 d* i& r6 B6 R1.研究一下签订的劳动合同里工资签订的方式，很多企业之前只签订了基本工资，那就加强绩效考核视情况给或不给其他的工资部分。
2.如果不想赔偿双倍的工资，只有等劳动合同期满，2008年1月1日前工作满1年补偿一个月，2008年1月1日后，6个月以上按1年算一个月，不满6个月算半个月。
3.赶紧完善相关的管理制度吧，用人标准，胜任力，绩效目标等，最好在员工入职的时候就一是双份签订好，这只是开始。

shaobao0512

只要是让她动，就可以了。至少有三个思路，可以让她动，不动也得动。
A、周期性部门级互调，由老板组织，当然很多工作是具体业务人员做。核心生产、销售、财务、技术部门微调，其他大动。王立军就是一个很好的案例。呵呵…………勿谈国事
! T' ?; Y, O0 Q6 cB、部门级工作评议，由副总组织。对部门级以上人员进行全面评议，采取360度测评。强制后1/3给予岗位异动，为了不激化矛盾，重新考核期为三个月。你会发现，她悄悄地会溜走。但也可能会把不希望走的人给吓唬走，这其实也是一个测验的好方法。当然这个需要做好方案。
1 @( R! Z: B/ x) w& m! D5 bC、根据业务需要，调整高管分工，高管自然也会调整分管部门，自然就调整到她，老板总不能为了部门级而把副总给换掉吧，那他也太NB了。
  V+ ~" |/ c7 r2 r0 W5 R三个思路，都可以做，切记要内容完整，程序合法。呵呵
杀人不见血

George嘉骏

从案例描述就可见该公司人力资源管理缺失太缺乏规范。未入职继任者与现任沟通调岗，有何身份？光谈离职意向，无离职书面材料，有何依据？继任者既然是经理，现任为副经理，本来就是部门负责人与副手的关系，既可共同进步，也可直接安排，何来不肯让位之惧？关键这么多不专业操作，这“专业人资”还都一一做了，怕是真心有点不靠谱。
" m1 }1 Q$ h0 s9 T+ \对策如下：1、副经理原来不专业不是企业的错，但副经理一直不专业一定是企业的问题。有过多少指导、培训，给过多少帮助员工成长的机会？抱怨老员工能力不强，但从不从企业自身找原因是成长型企业的通病。不从培养老员工的角度来思考和解决这个问题，靠空降兵永远不可能解决这个问题。2、履新的经理应该发挥专业优势，用自己的专业将不不专业的人带专业，从而获得团队认同和价值认同。如果用新人来做开人的脏活，只能说这个企业的老板太不厚道。这种形式如果舆论引导不好大多会直接演变成新人与老团队的对立。3、变废为宝，经理应该将副经理对公司的了解变成优势资源，给予最大程度的信任让其配合协助自己快速熟悉公司情况。4、言明利害，给予副经理明确的工作要求，给足机会，否则将给予及时清理，并将这种信息及时传递至企业团队中。人性化同时兼顾公平公正，专业感立刻体现，再有后续行动也自然能获舆论支持。

99118963zxl

停薪，愿意待多久待多久。。。我之前有个主管就这种的，我说不好意思，您的薪资截止到某某时间！然后其他的您自己考虑。。。

elly_good

除了直接利益关系外，要不是你们给的薪酬不错，这人又没什么上进心，不觉得周围环境会影响职业发展什么的，那他肯定会老老实实一直待下去的。

shaobao0512

蓝毛小狮子 发表于 2013-8-27 14:22
1 U% B: A9 ^! Z" ^' E1 H5 e1.A作为公司老员工，要慎重处理，不要寒了大家的心。
2.要说一个人资副经理不合格就能够严重影响一个公司的 ...

+ _: M' k3 A% Y0 E* U, A不同意此意见，HR作用非常大，无需太多叙述。“没功劳还有苦劳”这句话不适合我们，如果要是关注苦劳的话，保洁阿姨应该挣最多的钱。
既然你不产生良好绩效，那你就到你适合的地方去。
  B  s) t' W( {  _& Y老板是什么人？如果老板还明确，还要你HR干嘛？有人唱黑脸有人唱红脸，还有人唱白脸，谁做什么，明镜似的。
% l3 [" M& Q9 i3 @可不能妇人之仁

懒猫琪琪

shaobao0512 发表于 2013-8-27 15:16
) Z* [) _5 ~  F+ ]' y! G% Z! `不同意此意见，HR作用非常大，无需太多叙述。“没功劳还有苦劳”这句话不适合我们，如果要是关注苦劳的话 ...

也是哦，本职本责。如果不适合这个岗位的话，还是到适合的去，人岗就得匹配的

银牛

楼主的方案还不错的。
( g) F0 x& g' p; k0 C$ ~* E' d0 N若原人事经理当时没有提交书面离职申请，楼主的方案实施也是一种选择；若已经提交书面离职申请，不离职就不由她了；若鉴于是老员工，不离职也行，也得离岗；毕竟，在她提出离职后招的人，人总得为自己的行为负责的，通过沟通能够让其让位，再说了，不让位也不是她说了算的。