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楼主: wyysmj

[任职分析] 员工职能评级,胜任力模型如何改进?

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情人节活动勋章 晒图达人勋章 2012中人社区群英谱勋章 风采达人勋章 原创先锋

发表于 2013-9-5 09:43:11 |显示全部楼层
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发表于 2013-9-5 10:01:13 |显示全部楼层
我个人认为:人力资源工作其实就是找准人与人的平衡点,一些理论的东西往往在实际中落实不下去。所以还是要以本单位的实际为准。平衡点不好拿捏!!
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发表于 2013-9-5 10:23:45 |显示全部楼层
@wyysmj ,楼主也一起参与讨论吧,哈哈
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发表于 2013-9-5 10:57:23 |显示全部楼层
其实我去年研究学习过胜任力模型的知识,就是还没有完全搞清楚。用我的理解就是既然你们每个岗位每个级别都有胜任力模型,那就按照这个去做,但是前提是每个考核的指标要很详细,每个评分的依据来源要很客观很真实,再就是这些流程要很透明化,要每个员工清楚的知道自己的不足在哪里,而不是一味的抱怨。
能上能下的管理才是最好的!
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发表于 2013-9-5 11:03:49 |显示全部楼层
本帖最后由 yangyanfen 于 2013-9-6 08:25 编辑

今天的这个话题值得讨论,先占一层楼,休息时间过来补充我自己的想法和理解~

补充:
说实话,胜任力模型在很多方面都属于是虚拟的,而且从专业的角度很多人很难驾驭胜任力模型的具体操作。关于案例我个人的建议是:
1)胜任力模型考核只适用于主管级以上或者更高级别的管理人员,主管级以下建立以任职资格为基础的考评,并以此为基础设计绩效考核办法,明确定量考核指标,增加绩效考核的效度和信度;
2)薪酬单做宽幅薪酬有些难度,主要是很多时候宽幅薪酬的实用性有局限,建议利用级差薪酬方式,完善年度薪酬调整办法和薪酬结构;
3)将年度的打分考评修改为以月、季、半年、年度等不同方式的考评周期,年度的以月度和企业经营目标综合评定等;

先写这些,最近有些忙,凑合看看喽!
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发表于 2013-9-5 11:16:33 |显示全部楼层
一、我认为如果按照现在公司的等分,必须有固定的标准,如完成一个什么标准的任务,或者学历等等因素,但是建议不能这么做,这么做不利于同事之间的团结,因为个人的能力是有限的,好多的创意都是大家一起完成的!这种模型,不符合社会企业管理的趋势。。。取消了吧。。。走绩效好点儿。。。
二、这种肯定是领导打,那这样的话 就会存在人情分。。。领导用好了是权利,用不好了会被质疑!
三、关于公平,其实是对比,如果全公司都拿1000元,那大家认为也是公平的,如果有一个拿了1001元,大家就会认为公司不公平,所以,公平都是和别人对比出来的。
四、不知道你们这个模型里的内容是什么,杜子建说:职场资格:,是能力资格,是智力资格,资源资格,权利资格,想法资格,资历资格。。。看看公司更偏向于具备什么样资格的人才能更有资格晋级。。。
五、领导平日里的观察很重要,我能从公司的员工的考勤表,看出大家对时间的安排,及他们的心里一些动态,有的人很规矩,有的人会在制度下精打细算,有的人会利用领导的不注意投机取巧。。。各种套路!这样我就知道什么样的人该跟他做什么样的交流。
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发表于 2013-9-5 11:16:42 |显示全部楼层
yangyanfen 发表于 2013-9-5 11:03
今天的这个话题值得讨论,先占一层楼,休息时间过来补充我自己的想法和理解~ ...

好啊好啊,期待雁子回来给大家分享哈
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发表于 2013-9-5 11:17:25 |显示全部楼层
1、确保制度的公开透明化。
2、及时与员工进行沟通和反馈。
3、坚持结果导向,以日常的绩效考核为基础。
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发表于 2013-9-5 11:23:56 |显示全部楼层
关于职等评级,没实际操作。但有做过一些类似的前期工作。
我想依据大部分是靠个人业绩,拿实力说话吧。
比如上一家公司不断推进的MBO,或者KPI,也就是绩效考核。可惜老板那考核结果不是为了给员工涨薪晋级,而是想办法扣薪水。
关于胜任力或绩效,最基本的离不开工作岗位分析,以此为依据制定考核内容,量化和细化。但考核的过程要有记录,否则最终还是凭上级感觉评分,无法公正。
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发表于 2013-9-5 11:28:03 |显示全部楼层
        对于员工抱怨的第一个问题,很好回答,公平只是相对的,并非绝对。而且,世界上没有两片完全相同的叶子?怎么可能找到两个完全相同的人??工作内容虽然是一样的,但是你们的工作态度呢?工作主动性呢?工作热情呢?能一样吗?有的获得晋升有的没有,有什么稀奇?有的工资高有的工资低有什么不公平?对第二个问题呢,可能是值得我们思考的,就像我们集团对我们的培训评估,每月培训小时数至少保证每位员工每个月不低于8小时,当时首推的时候,我们单位是每人人均7.8小时,结果该项一分未得,当年评分,很多旗下公司都不及格,因为扣分非常严格,我个人觉得这也是公平的,因为标准是一样的,无非是集团希望旗下公司越做越好,精益求精。但是说实话,这样就大家了大家的积极性,一年到头,辛辛苦苦的,没有功劳也有苦劳,弄个不及格,很难看,对单位老总也不好交代,质疑我们HR的工作能力,所以,我个人觉得这种考核虽说是公平的,因为标准一样,一视同仁,没什么不公平,但是很严格,也很苛刻,从某种程度上来说它也算是不公平,因为虽然没达到8小时的标准,但是总比0好吧,总比4小时要好吧,为什么却也只是0呢,所以,次年,集团果断进行了调整,细化了标准,规定达到2小时能得多少分,4小时能得多少分....这样,大家都能接受多了。怨气也没那么大了。我不清楚贵公司胜任力模型是个什么样的,但是不管怎样,只要是对员工的考核,越细化是越好的,越能量化是越好的,最好都能用数字说话,而不是所谓的,工作任劳任怨,兢兢业业,不迟到,不早退,有团队精神,业务操作熟练等这样很文字性的表述;对最后一个问题,我个人觉得对同一个岗位,没必要分那么多级别,然后他们的责任或是工作任务又没有办法完全的划分或界定,考核标准又不严格,甚至是我们考核的时候自己就觉得后一级比前一级差不多,区别不大,张三能做的事,李四也能完成,那员工就更不能理解了。那是我们自己给自己找麻烦。所以,减少层级层次,是上策。
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