关于271考核原则方案

丶有狐氏

我们公司是一家成立不久的电商管理公司，OTO运营模式。有自己的传统市场和商务平台。
现在高薪挖来了一位运营总监，他之前在阿里巴巴和盛大做产品经理。然后他要对部门员工进行效率和能力的激发和提升。
要求RH这边出一份考核标准，我们公司现在没有人力资源管理部。
1 T2 I* I2 Q* {# Q我所属部门是总经办，岗位是人事专员。
* s) M. g0 T  Y7 N& `' k+ ~他给我一些阿里巴巴的考核资料，前辈们应该看过那个P1-PN的等级分的很详细。我以为他要的是详细的东西。
我结合之前的东西做了一份比较简单的考核表。


这是我做的部分截图，然后他看了说条条框框太多了。局限性太多。
起不了激发潜力、主动性的作用。。
0 k& k% q* w" U* b6 P然后让我去找阿里巴巴271考核原则。我去网上了解一下。
1 z# d) b8 A) ~- ~7 `: a271考核原则就是，20%的优秀，70%的满足期望或者说合格，10%的濒临淘汰。
我模糊的知道他想要什么了。可是我能力有限。
不知道该如何把它运用到实际操作中去。该怎么样以文字或表格的形式展现出来。
' x1 B9 u8 e% A* T, A/ Z2 k7 ^+ B4 ~这里很多前辈。求救啊。。。有没有什么模板可以给我参考一下。。。
他还跟我老大说可以推荐一个专业的在阿里巴巴做过HR的人过来。。。
3 Z$ y+ `# E3 D8 j, ]这是要我死的节奏啊。。。
8 s. c( X8 ?& b, Q) ]

丶有狐氏

急救啊。。。

丶有狐氏

为什么没有人啊。。怎么办。。被第三次退回来了。。。求救啊。。。

zezezezzz

额，我也是新手，简单谈一下我的看法吧。首先，不同的岗位要有不同的考核表，考核的内容应该有针对性。其次，你的考核指标太多了。找到七个左右与岗位最相关的指标就可以了。然后，你没有写具体的考核标准，这样评分会很模糊。接着，你的权重应该可以分得更细，每个指标都可以有一个权重。最后，他应该是叫你建立绩效体系，不是简单的绩效考评表格。
3 e: l- f8 @6 w% B( o* p+ q我认为除此之外，还要有考核考评人员，被考评人员，以及占成绩的比重。然后，你要设定考评的时间、周期。接着，你要划分成绩区域，以及在每个区域应该怎么处理。按照他的说法，应该是要进行排名的，排名前20%优秀，70%合格，而排在后10%的员工淘汰。不过我觉得这样虽然可以激励，但是这样会弄的人心惶惶，员工工作没有安全感。另外就是如果实施的话可能人工成本会很大，首先是招聘成本，因为10%的员工淘汰，总要去招人补上。而且，淘汰员工不是直接开除的，也要支付一些钱，还有一些隐性的问题会出现。我认为你可以把考核成绩划分区域，然后对相应的区域进行正、负激励。比如得分45分以下开除等。

zezezezzz

你现在还活着吧~~~还没事吧

zezezezzz

建议你以后把标题写好一点，大家就会来看并回答你的问题了

Lynn_Wang

下载看看，学习学习，感谢分享。

猫二

楼主人呢？？后来结果如何了？？？

) c  c  ?4 @0 |2 `我们公司也是如此。需要激励，可是完全无从下手，楼主快点粗线说说结局让我也参考参考！！

stary1

楼主的表格中已经列出11项了，我也没看出这是考核的哪个岗位，难道楼主要把整个公司所有的岗位都用一样的指标考核吗？
工作业绩有点KPI的感觉，内部运营又有BSC的感觉，太乱了。
其实楼主就是一个问题没把握好，没有重点！你要重点用什么方式去考核？每个岗位重点考核什么？一般KPI很少超过五项的，建议楼主多学习下理论知识

tonycheungchn

做绩效设计的时候，要考虑几个问题：
# s! u# t" d3 v4 K/ J1、考谁。被考核岗位是什么，主要（对公司最有价值贡献）的工作职责有哪些，每项职责的发生频率。
- F/ b1 R* E1 a3 n: y2、考什么。绩效一般都是目标导向的，那公司或者部门的目标是什么，被考核岗位的哪些工作与这个目标相关（起支持作用）。考核指标要与员工有比较充分的关联度，也就是员工对结果有很大的影响力。
. K' B& E  k: v4 _/ b3、怎么考。考核的数据从哪里来，客观数据和主观评价的数据来源。
: T  |: F5 B' s, }5 X# ^8 i/ n( S4、谁来考。确定主观评价的考核人，这个考核人要能充分了解被考核人的行为及结果，掌握充分信息，对考核指标由充分的发言权。