[原创] 最近做了一个绩效考核管理办法！请各位评价！

亦邦人

绩效考核管理办法 8 H3 Z/ A/ A/ k0 F$ ]绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 第一条 目的与作用 1、考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 5 S: y, [& Y( t# M, c3 ~; f 2、考评的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、奖金发放、职务调整和工作改进。 第二条 范围 公司全体员工。 / Y3 T% B! H9 z; y第三条 公司员工考核分为试用考核、季度考核和年终考核三种。 7 j4 I+ E8 T( @1．试用考核 本公司聘用人员均有试用期。试用期满后应参加试用人员考核，由试用部门主管或经理负责考核。试用部门考核之后，应将考核结果和《转正申请审批表》一并呈报人力资源部核准备案。 3．季度考核 + D, u0 \* j+ G1 y2 Q于每年3月、6月、9月、12月下旬举行，但经决议无必要时可以取消。 6 r- W# d; n2 y2 W) {4．年终考核 （1）于每年12月25-30日对员工进行本年度考核。 ; ~( R; Z- O/ d, V Z% w! U- S（2）考核时，各部门主管/经理应参考季度考核记录及考勤记录，认真填写考核表。 第四条 考核原则 1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性； 2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差； 7 |8 z( K0 `/ i" n. @1 Z 3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准； & r; Y( S; d$ w! O2 h4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果。 第五条　考核年度：自1月1日起至12月31日止。 第六条　试用人员不得参加考核（仅参加试用考核）； 第七条 考核等级 考核等级分为：卓越、优秀、良好、合格、较差共五个等级，成绩按权重系数和等级计算，考核总分为100分。 1．A-卓越等级（权重分90-100分） 6 d3 U# y& Y9 L" \- f2．B-优秀等级（权重分80-90分） 3．C-合格等级（权重分65-79分） 3 X4 _# V$ X T& Z2 C4．D-较差等级（权重分50-64分） + \* D* l- S! i. n0 Q7 M5．E-极差等级：（权重分50分以下） 第八条 季度考核时，有下列情况之一者，其考核成绩不得列优秀等级以上： & E* I" n5 Q0 `* b+ o3 ~1．所请病假、事假（不包括公假）本季度合计数超过9日数者。 5 v) I3 d3 o, c/ `2 \1 l- |8 L2．旷工日数达1天以上者。 3．本季度受处分未经抵消者。 ( n# [# a7 s; I b8 [第九条 年终考核时，有下列情况之一者，其考核成绩不得列优秀等级以上： 0 G% B; I' K, } u) J1．所请病假、事假（不包括公假）合计数本年度超过20日者。 " g3 B( {0 G( |1 r* j: Q6 w2．旷工日数达3天以上者。 & V3 U( {2 ^' P, C3．本年度受处分未经抵消者。 第九条　同一季度、年度内员工处分可用相同奖励等级给予抵消。 第十条 考核用表： 1．《管理人员考核表》—主管级以上管理人员考核使用。 2．《业务人员考核表》—业务人员考核使用。 / Z+ x' W0 k5 F, w& I( j3．《普通员工考核表》—普通员工考核使用。 第十一条 考核程序 1、员工的直接上级为该员工的考核负责人，具体执行考核程序； 6 T2 \( X9 M* f* C. x8 `0 W 2、员工对所有考评部分进行自评，自评不计入总分； . a0 ?$ ~5 N; `* P9 k) u0 z2 ^1 Z/ G" ? 3、直接上级一般为该员工的考核负责人； 4、考核结束时，考核负责人必须与该员工单独进行考核沟通； 5、具体考核步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。 第十二条 季度绩效奖金的发放： 1 ?3 n8 v+ b/ N5 L1． 季度绩效奖金组成： 行政辅助人员：本季度工资总额10%+辅助奖金+考评奖金 操作人员：本季度工资总额10%+操作提成+考评奖金 业务人员：本季度工资总额10%+考评奖金 % }( b2 s) S$ g( }+ \　　2.　员工于考核季度内，根据如下考核等级列发放季度绩效考评奖金： - F3 n8 T3 `" U3 C0 g; q& t% p j卓越：加发绩效考评奖金500元 1 I8 M7 h0 b, F优秀：加发绩效考评奖金300元 合格：加发绩效考评奖金0元 较差　减发绩效考评奖金30% & J& p ~- G% s1 A$ u. l: f极差　减发绩效考评奖金100% & O) Q9 s4 ^) d3 S% I0 j第十三条 年终绩效奖金的加发与减发： 1．年度绩效奖金组成： 行政辅助人员：年度双薪工资10% +考评奖金 操作人员：年度双薪工资10% +考评奖金 业务人员：年度双薪工资10%+考评奖金 s5 [4 d6 J1 Q! X: i/ u) G2.　员工于考核年度内，如有下列事情之一者可加发年终绩效奖金： - X: z8 K2 L2 ]& E: S4 U（1）通报表扬一次加发绩效奖金300元，并加权重分1分。 1 |$ @- T; k! F: ~2 T（2）记功一次加发绩效奖金600元，并加权重分3分。 : e3 ~; h; @; w* x! h; R; Z（3）记大功一次加发绩效奖金1000元，并加权重分5分。 （4）年终考核等级： 卓越：加发绩效考评奖金800-1000元 3 R, I2 ^1 V4 H4 f优秀：加发绩效考评奖金500-800元 合格：加发绩效考评奖金0元 较差　减发绩效奖金30% % J6 h# @- Z" N3 Y9 H) R7 v7 j- D8 U极差　减发绩效奖金100% 4 E8 H6 z; X5 @; W2 a, U（5）以上各种嘉奖记功可重复计算，加发年终绩效奖金。 2 I6 y8 |$ `* o. q f* [3.　员工于考核年度内有下列情况之一者，减发年终双薪奖金： % T. J3 w. `4 e. ]（1）所请病假、事假（不包括公假）合计数超过15天（含）者，减少10%；超过20天（含）者，减发20%；超过25天（含）者，减发50%。 ; C# |6 V; w& u$ L（2）通报批评一次减发300元。 6 Y# x) v/ e% c0 P( p% S（3）记过一次减发600元。 （4）记大过一次减发1000元。 （5）以上各项可重复计算，减发年终双薪奖金。 4.　员工于考核年度内，考评结果为优秀等级以上，第二年度调薪5%-10%，加薪基数为上年度基本工资。 8 _/ N- l! O" K, F2 U6 o# W. G5.　年度考评中下半年因转正已经加薪者，第二年度调薪不予考虑，特殊情况例外，但可按考核等级加发年度绩效考评奖金。 第十四条　绩效考核结果，将作为员工调薪、升迁的主要依据；考评达到优秀等级以上的员工，公司将提供各类培训机会及其他福利。 第十五条 季度考核中连续两次考核等级为较差者，予以辞退；对于一年内考核累计有二次较差者，亦予以辞退；季度考核当中，考核等级为极差者，给予无偿辞退。 . H* C+ I$ ?+ z9 ~# I$ K6 Z第十六条 服务未满1年员工，其年终双薪、绩效奖金按其服务月数比例发放。 1 n1 \$ ]6 K# W( k) c第十七条　保　密 1、考核结果只对考核负责人、被考核人、人力资源部负责人、总经理公开； 2、考核结果及考核文件交由人力资源部存档； 3、任何人不得将考核结果告诉无关人员。 2 T9 y5 Z' N6 W* x2 c( ~第十八条　本办法经总经理批准，自颁布之日起实施，最终解释权归人力资源部。

风啊

看起来不错，关键在于执行过程中有什么问题了

默默的莫墨

感觉条理性不够强，有一些方面还需要深入一些。个人意见，仅供参考！

亦邦人

能否给出点具体意见！谢谢！ ! }2 x! i1 M# B$ X9 _- N& X有利于俺改进啊！

西风故人

绩效考核的关键在于指标的量化，在你的方案中我觉得基本上都是定性的，最后会流于形式，都凭考评者的主管评分了，但是可以先试行，再慢慢改进了。[em31]

大漠驿站

沒有一個具體的比例，全部都是卓越這樣會增加企業很大有成本．要有一個強制比例．最差一等大家都不願得罪人，沒有比例可能一個人都沒有，需要強制設定一個比例，如５％．這樣就會分妯誰優誰差．

亦邦人

谢谢各位提供意见！ 比例应该要加了！ ) K9 q Z1 X6 p+ Z$ D: N' S还希望各位继续给出意见！

亦邦人

之前就有过这个考虑，都是定性没有定量方面的设定，主要是定量方面无从下手，公司第一次做这个东东，之前是什么都没有？而且是家族啊！有一部份还是与老板一起打天下的！兄弟有什么好的建议啊！

floating18

我和大漠驿站兄台有同感,考核关健在考核指标的确定,特别是在中国这个人情味很强的地方, 你们公司又是个家族企业. 我觉得很可能到年末的时候大家都是卓越和优秀. ) n, C$ T" W$ B* t建议用强制分布法,将等级差拉开.

boman

这看起来只是一份考核制度而已，很难在实践中运用。尤其是方案的具体操作性不强。