工资审批表的法律效力

suki3721

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各位大侠，请教一个问题

5 G. L; I0 v' B6 y4 N背景：
1.我公司劳动合同是，关于工资的描述是这样的：岗位标准工资是4600(举例）或见工资审批表；而领导签批，员工本人签收的工资审批表（员工签字确认的）上对工资的描述是：岗位标准工资是4600（基本工资1500，绩效工资3100）；
4 _: t. R3 b1 j2 g8 p2.该员工因忘记把上年度的发票交到财务，导致该部分发票不能报销，公司因此损失了几十万（公司领导声称）；

现在该员工7.15提出辞职，但因为员工个人问题，在8.15还没有完成工作交接的，公司领导就口头让他9.6前完成工作交接之后再走，我们人资部也在9.3给他发函，要求他在9.6前完成工作交接，员工本人也签收了，但现在算他工资的时候，公司领导要求，8.15前的，按岗位工资算，但8.15后的工资，就按最低工资给他算；另外，当月绩效分也只有63分，也就是工资只有岗位工资的63%

% L6 K3 v; x% y. T( I* A: {# {我们人资部的专员、经理及副总，多次跟公司领导沟通，说了很多的理由，毕竟好聚好散，也没必要为了几千块而闹出什么劳动纠纷，而且，这样的做法也会让在职的员工很心寒，但公司领导还是坚持。我们人资也觉得很无奈。

: C% g! F# |7 o( r8 x; g就上述情况，我想问问，工资审批表上的基本工资和绩效工资的作法，具不具备法律效力，算不算是对合同上岗位标准工资的一个解释？？
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另外，我们真的多次跟公司领导去沟通，也跟离职员工沟通，他们双方都咽不下去那口气，闹得关系非常僵，所以，请不要说什么多沟通，多协商的问题，如果沟通协商在这个事情有效的话，我们人资部也不会这么郁闷了，谢谢大家！！

gedanqun

再一次感觉做人资的无奈，我是这么想，真走到这一步，就按法律程序来吧，是怎么样就怎么样吧，毕竟提前沟通协调的事情也做到家了……。

gedanqun

员工7.15提出离职，到8.15还没有完成工作交接吗？一般我们离职一个月交接是足够了，有些员工离职不到一个月就交接完毕走人了，

suki3721

gedanqun 发表于 2013-9-14 09:51
. T' C/ S  A% _, P3 |员工7.15提出离职，到8.15还没有完成工作交接吗？一般我们离职一个月交接是足够了，有些员工离职不到一个月 ...

6 n5 U$ \  a+ }  ~6 k一方面是因为这个岗位的工作基本上是个烂摊子，没人愿意接；另外一方面，我们指定的工作交接人和离职员工双方都觉得应该是对方找自己来交接，而不是主动找对方交接工作，导致一直拖拖拉拉；我们人资部也多次催促离职员工赶紧把能交接的工作先交接了，但离职员工每次都是说已经交接完了，工作交接人又说没有进行交接，三方（离职员工，工作交接人，人资）对质的时候，离职员工又说没什么好交接的，工作交接人也推脱说：我哪知道他有什么已完成或者未完成的工作要交接给我啊。。。（这种情况真的是相当的让人生气！）
同时，离职员工有些上一年度的发票因为过期导致不能正常报税，他在一个月的时间内又不能解决这个问题，
上述种种原因，导致这个工作交接到期都还没有完成。。。

管水

你们这样嘛，先按绩效考核对该员工的绩效工资进行扣减，然后如果真的是因为离职员工的问题，导致公司损失的，让财务出具一下损失凭证，以这个为依据对员工工资进行扣款。扣完之后，估计也不会差多少了吧。
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suki3721

管水 发表于 2013-9-17 14:31
你们这样嘛，先按绩效考核对该员工的绩效工资进行扣减，然后如果真的是因为离职员工的问题，导致公司损失的 ...

5 s0 h( [6 a$ S嗯，现在是扣了，但就担心离职员工找劳动局去告公司嘛，所以就先在这里向各位讨教讨教，好有个准备嘛

Henry.W

建议明确离职交接流程。1、在明确离职人、工作交接人的基础上，再加上监交人，监交人一般由此岗位领导担任；2、在员工手册中明确规定，离职交接时间最长期限，如果不能按时完成交接，工资应该怎么计算；3、我考虑，一般离职人是希望尽快完成交接的，既然决定走了，没必要耽误自己太多时间，早结束了早解脱，如果托，一般是因为一些事情说不明白或需要承担责任，这种情况hr应该阶段性根据，拉着监交人一起，书写交接情况说明，把问题都列出来，让领导批示；工作交接人不愿意接烂摊子，那这个不是他说了算的，领导既然决定了让他接，就必须有个结果出来，跟他讲明白，当然要注意方式方法；如果牵扯到款、货、印鉴等重要物品的，更要慎之又慎。