能否让面试的第一印象左右面试结果？

文化生产力

主管可能还有其他原因（比如嫌招聘专员面试太长，表现太专业-----这只是我的臆测）只是以此为借口，但是，即便如此，主管首先就表现出一种极端的不礼貌。别人远道而来，等那么久，你两分种搞定，其实是对面试人的极不尊重。
在职场，无论是基层还是中层或高层职位，这种以貌取人，以细节做定论的现象普遍存在，很多HR人士，包括一个企业的中高层管理人员，似乎天生就有虐待狂，总喜欢以点看面，以外在东西决定别人的全部，还自以为专业。

蓝色蜻蜓

这位人力资源主管不够专业哦

sdkjrzb

第一印象害死人，这在HR圈子里是非常普遍的一种现象。
在国内目前人力资源还不是非常发达的情况下，人为的判断出现这种现象又是难以避免和习以为常的。
在招聘面试阶段，我们可能还有很长的路要走，如何运用比较先进的面试手段是一个技术问题，可是如何避免人为因素的介入却是一个理念的问题。
我们长期以来秉持相马赛马的理论，理所应当的认为相马赛马的理论正确性，面试的第一印象在一定的时间段内难以很好的解决，但是应该尽量避免相面先生的出现。

懒猫琪琪

kathytaxue 发表于 2013-9-22 22:58
感谢大家的热烈讨论，我们公司目前的招聘面试体系的确存在很大的漏洞，没有统一的面试评价标准，导致目前 ...

哈哈，谢谢您的精彩话题，以后可以多多发表话题，让大家一起参与讨论哦

rainytao

呵呵，怎么评论这个现象呢？为什么有首轮效应？就说明有它存在的道理，作为求职者，我个人觉得他挺冤的，他在会议室等候，可能不清楚面试官什么时候来，不清楚面试官是如此看重二郎腿，可能刚刚经过和招聘专员面谈，感觉不错，或是面谈过程中正襟危坐，有些拘谨，这不，到了会议室，没旁人，放松下，未尝不可。对待人资部主管的态度，我感觉太过轻率和不负责任，难道他需要一个毕恭毕敬，站在会议室门口唯唯诺诺的候着，见了面试官来个90°鞠躬的求职者？这个问题的核心，我个人觉得还是在这个面试官的用人标准上，做大事不拘小节，二郎腿在我看来是个小节。关键是你心目中的人才的标准，用人，首先是德，然后是才，这些细节，都能通过别人的提醒即刻调整的，再说，二郎腿，谁人不翘？呵呵。该调整的是我们作为HR，一定要公平、公正的对待求职者，而不是个人喜好。若是说凭求职者随地吐痰，闲来无事在办公桌上信笔涂鸦，那我无话可说，但是二郎腿，太司空见惯了。掌握着生杀予夺的权利，也别乱杀生才好。

白头熊

对于案例，表达如下观点：
1、面试仅仅凭借第一印象是不够的，招聘专员之前已与面试者有较为深刻的交谈，如果排除招聘专员的第一印象（或许与其性格相投等原因）产生的偏差，那说明面试者还是有一定能力的，主管的做法就有点欠妥了，仅仅凭借跷二郎腿就fail了，未免有些过了。
2、如果招聘专员因为某些原因导致认识有偏差，传递到主管那，主管站的高度与角度与招聘专员是有差异的，导致出这种结果，也就不足为其。
3、我们在搞招聘时，第一印象很重要，但不能因为第一印象遮盖了眼睛，也不能将第一印象夺走了我们招聘的真正目的。
仅表个人观点，不足之处请指正。

朱彦

首因印象很常见，有时候也经常就凭借第一印象录用相关人员。
当然，这个第一印象也是在基本条件符合的情况下定的，就像是见面相亲一样。

amysong

个人觉得招聘最重要的就是要人岗匹配，不能只是看招聘专员或主管的个人喜好或候选人的某一个细节来决定是否录用。招聘专员和主管的任务，是筛选与岗位匹配，与其直属上级匹配，并且具有发展和培养潜质的候选人，可以是3个、4个或至少2个，然后由其部门经理从中甄选觉得合适的，HR给出对应与此候选人的优缺点意见和建议，这样找到适合的优秀的人才的几率更大。所以HR要在招聘的过程中对候选人多方面考察，切不能因某一方面的表现来下定论，所以案例中的主管的结论显然有失偏颇，而且，草草结束面试，也显得自己的气场不够强大。

clx_608

我认为，这位主管是有点过分了，不够理智。
首先，面对这样的求职者的态度，或许有很多人会有不舒服的感觉，但是不能影响面试本身。
其次，小问题没必要夸大，通过面试可了解对方的各方面的情况。我也曾遇到过几次这样态度的求职者，虽然心情不好，不过通过面试的过程中，我提醒过对方之后，有些人就会马上认错和道歉，最后面试还是和和气气的结束了。
我们作为人事工作的负责人，也得学会站在对方角度考虑问题，求职者（特别是应届毕业生或工作经验不足者）在面试的时候，往往会很紧张，导致表现出一些平时我们认为不应该的表现，所以怎么样去引导他们，以平常心进行面试也是人事该做的工作之一。

懒猫琪琪

朱彦 发表于 2013-9-23 14:32
首因印象很常见，有时候也经常就凭借第一印象录用相关人员。
当然，这个第一印象也是在基本条件符合的情况 ...

哈哈，对的，面试就像相亲嘛