360考核时，如何避免因尺度差异造成的结果失真？

懒猫琪琪

chuanhua_zhu 发表于 2013-10-8 11:52
360度考核关键还是以直接主管考核为主，直接主管的评价相对具有更高的可靠性，当然也不排除主观成本在里边 ...

同意，直接主观还是比较了解该员工平时的表现

方向与坚持

爱微笑天使 发表于 2013-10-8 10:51
( L' ~$ i; \% _  O% V" I' p360 绩效考核在评价汇总环节和评分说明环节多做些把控工作。

8 E; A1 t& p  R+ t" }  K; s2 T首先做360绩效考核时，应该要想到360是舶来品 ...

" K' G9 j1 X0 x$ h  b" ~3 X, |事例说明\保密性\权重

蓝色蜻蜓

360考核说起来理解，做起来难度太大。要用好这套工具，首先企业要有考核文化，干部和参与评价的员工素质较好；其次指标量化程度高，正如楼主所说，要做到这点比较难；再次就是参考考核人员的权重设定要科学；最后我的观点是在企业内部软环境尚不成熟时，尽量不要用这套考核工具，不是工具不好，而是环境不成熟！

懒猫琪琪

蓝色蜻蜓 发表于 2013-10-9 08:42
! F: r6 v( \, N; S: j* }360考核说起来理解，做起来难度太大。要用好这套工具，首先企业要有考核文化，干部和参与评价的员工素质较 ...

分析的很有道理

了度

绩效考核最重要的还是简单实用。
看过一个案例讲的是IBM的考核，非常简单但他们用了N多年而且非常有效，有时间我把案例上传给大家

了度

有需要的也可以拷我

sunchen1028

我们是自评占20%，上级评定占80%，评定完后由员工本人签字，有的时候部门领导为了让自己部门的员工满意，基本都打的挺高，后来，改进将有些项目量化，用数据说话，附在考试表后。

yangyanfen

360考核是所有绩效考核方法中最麻烦的一个，而且严格意义上的360度并不是一种考评方法，而是一种全面考评的思想，有时候也被成为全视角反馈。所以说使用360考评时为了避免打分过于高或者过于低，那么在制定考核的指标时，一方面考核指标尽最大化可量化、易衡量；另一方面就是考评各级的权重设定合理，员工互相评定的权重设定低于其他考评主体的权重便可以适当改善。

; q: R/ z7 i( q1 N+ t3 P3 e1 w绩效考核目前我用的比较多的还是混合考评法，对于做绩效管理的人来说做企业绩效管理不能钻进专业考评方法的死穴，要选择适合企业发展和达到绩效考核目标的考核方法才是最有效和最好的，要做到绩效考评方法最优组合。

hugly88

1.360度绩效考核侧重于对被考核者各方面的综合考核，定性考核比重较大，定量的业绩考核较少，因此可以尝试与绩效考核指标结合起来，使考核更加全面。
$ q% k  r+ Q- A! W2.不同考核渠道，反馈信息不同时，很难分辨。
3.360度绩效考核法收集和处理数据的成本较高。
/ d8 g3 v: K% d' s4、在实施360度绩效考核法时，如果培训和运用不当，可能会在组织中造成紧张气氛，影响组织士气。
由于360度考核法还存在一些缺陷，如果过分依赖，就会削弱绩效目标的意义——个人对组织的贡献。360度考核其实只是工具箱中的一件工具，只有和其他改进绩效考核方法一起使用时，这件工具才能最大限度的发挥作用。（建议要谨慎使用）

阳光真爱无香

个人认为360不适合业绩考核，倒适合晋升考核