生涯规划

纸鸟

这个职业生涯规划的问题并不是人力资源部独立的职责了，要看员工的具体情况，自己的职业生涯还是自己规划的好，而部门提供的职业生涯规划仅仅是一个个人在公司内发展的路径而已，如果向外发展，或者换行业的话，大部分企业都无能为力的了。

乡下人

建议大家有好的做法来共享。 4 r; V+ d3 V' Q 8 e3 B! w" d5 d9 s/ v2 Z: w当然，我觉得这是人力资源工作比较重要的内容：留人与发展人的重要手段。当员工在企业看不到发展前景的时候，容易产生得过且过或离开的想法，所以作为人力资源管理部门要关注这件事情。 & f- G3 Q1 }, o" J& P" x . s3 c+ F; ]$ V在此事情中，人力资源管理部门主要是设计相应的制度、政策，然后监督，具体实施应该是直线经理的责任。 ! N5 }- i" T# ]6 k我公司是设计3条跑道：即管理线（当官）、技术线（针对研发人员）和业务线（其他人员），每条线并行发展，待遇一致。

zhongyu13

第一阶段：规划前 1、成立顾问小组 2 r K& f3 v& X- |7 p; } 2、召开全员职业生涯规划说明会 - g* ~& e% L% Q* L! ] 3、制定组织和部门各阶段的发展规划书 , ?* E# g6 u: W9 A5 s5 A" q! y4、整理组织核心价值观说明书 / p8 R* k2 m0 n8 _ . c6 f9 A" ^' h5、制定员工岗位描述书 6、设计《员工自评表》《同事问卷表》、《自我规划表》，并指导填写 第二阶段：规划设计 ' a. s9 i! B. e7 u$ b% k7 ^( k 开始——说明会（职业生涯设计规划体系）——情景沟通（深度交谈）——分析评估（自我、同事、顾问小组）——目标说明（组织、部门的短、中、长期目标）——匹配分析（岗位描述及特点、组织要求和个人素质与组织要求匹配分析）——建立共同愿景（自我规划设计、目标分析与整合）——职业生涯设计（制定职业生涯设计发展规划书）——执行（学习与发展培训、团队工作训练、激励与沟通、公司与个人共同发展） ( i* M/ E% M( a1 a. z. K第三阶段：规划后 7 j3 N- N% J% g* D1、员工根职业生涯规划书，按阶段逐步实现 1 f4 J5 m" A6 |2 _2 u, s5 p, k 2、上级随时的指导与帮助，以有效落实 3、改善和创造充分的空间，以促进执行和实施 我的意见：在没有充分完善的人力资源管理体系和企业决策者没有完全支持的情况下，做职业生涯规划是劳命伤财和得不偿失的事，起不到任何效果 ' Q7 N! d: S- e4 Q* `) s

聪聪

听您一席话，胜读1年书。很长见识！ * H1 }- ]0 s% F) n 顺便问一下：您公司是外企还是民企？在实际工作中真能做到这么好吗？

子锋

我曾经也想研究职业生涯规划方面的问题并在公司人力资源管理制度里体现（已在我以前的单位的人力资源制度我已编制）但实际操作时会遇见很多问题，譬如：所有公司的职位分布是金字塔形，员工职业提升受控制，不同的职位体系必须要有绿叶，-------总之，问题很多，我建议在目前企业最好能避开这个问题。

leeyihon

[quote]以下是引用月正圆在2002-9-6 10:31:35的发言 + a$ E2 O# S; Y* s. ]8 d **************[/quote]

上海滩

[quote]以下是引用rosemary在2003-1-10 13:31:44的发言 - @( e a' s6 |1 |6 a岗位责任明确并建立相应的考核指标 - x' ~( a; s0 N( G3 H5 s3 t& T. n0 l**************[/quote] 2 V2 F, o2 o* H% o+ L) `本人觉得，职业生涯设计是非常重要的一件事情，作为企业远景发展，必须考虑为每位员工设计发展方向。但，效果不是一朝一夕所能够达到的，需要人力资源部门和员工的直线经理共同努力。楼下的职业生涯设计一般程序非常详细，可能执行起来比较花费时间，也要看企业的状况。如果企业流程还不健全，或者核心文化价值观没有建立，最好不要碰。那要头破血流的。

上海滩

[quote]以下是引用大老鼠在2002-9-5 20:37:03的发言 1 C! t; K g: ]; H9 D我们不能按人力资源教科书上的因素去分析，说实话，国内企业尤其是民营企业，薪酬的决定因素说不清楚。有的企业看老板好恶，有的企业看谁能吹，关键是在没有一个科学的薪酬体系的情况下，天知道工资是咋定的 **************[/quote] ; ^" f. X' l: c. B9 F. ?8 S

zwk

汉子

如果大家有了成品可以拿出来共享嘛，让我们这种刚进门的沾点光：0