企业年终的员工福利，你重视了吗

wenjin0709

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       最近和单位离职的员工谈论起了公司的艰辛发展之路，员工中无意间透漏的离职原因让我深感震惊， 其实是一个很简单的原因。但是也同时是很多的hr们想不到的问题--员工的年终福利。可能震惊之余，更多的是自我的反省，我重视企业员工的年终福利了吗？相信扪心自问的话，可能很多的hr们会给出自己这样一个答案--没有。
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       先来看看我和员工的简单谈话，其中所蕴含的有价值的信息我给同行们一一的分析。离职员工是我公司近三年的老员工。与很多的公司管理制度一样，每当有新员工离职的时候我们会进行诸如谈话等等。员工当时给出的答案可能我不是很清楚了。是说自己的家庭问题吧！当然很正常的办理了离职手续，但是一个老员工的离职毕竟引起了高层不小的震动。于是大家分析的原因得出的最后结果是员工吃不了苦，给的薪资太低。

        一天，偶然在自助餐厅碰到了带孩子吃饭的老王（辞职的，姑且这样称呼吧）。于是两人坐下来一起吃饭聊天，席间老王的一番话让我震惊之至。主任，我离职的原因真的很简单。我给公司卖命了三年，三年来我的工资没有多少，我一直没有怨言，把公司当成我的第二个家。但是是公司对我们这些老员工不重视。为何一个员工会有这样的怨言。老王讲到：三年来，我陪伴公司经历了风风雨雨。工资没有按时发，我没有怨言。但是三年后公司有钱了，却忘记了我们这帮曾经打江山的人。第一年，公司没钱，公司的福利是如此的简单，一箱苹果加一箱橘子再无他物。第二年公司起步了，我们这些老员工的福利是香蕉加上了苹果。到了第三年，公司的福利还是如此，柚子和六个石榴。我想说的是：“因为我们的努力打拼，公司老板开上了宝马，公司也在青岛开了分公司，但是我们员工得到了什么？”相反我另一个哥们在的一个公司，人家四年了，公司给了房子的首付十万，虽然不多。人家过节，每年的福利那都是一个新花样，今年什么德州扒鸡，陈集山药，什么中医养生药材。明年有来了什么放心油，什么黑米，面之类的，“企业真有心”，这句话老王说的最多。公司是真正的为那些打江山的兄弟们着想，换着花样。而且人家发的福利上档次，能显示出公司重视了我，我拿出去这样的福利相当的有面。我为公司付出了我们的价值，就应该得到应该有的尊重。反观我们，中秋节没有福利，一年到头什么样的惊喜都没有。抹杀了我们为公司效力的积极性。挣了钱我们却没有得到什么，心里不平衡。

       经过这番话，忽然间我发现这些年自己的工作成绩可以为零。一个人这么想，那么其他肯定会有同样的心声。也是，老板是一个高度集权的人，总认为这些小小的条条框框无伤大雅。但是员工却并不这么认为。每年到年关福利的时候我们都曾经期待与采购一些新颖而又能吸引人的东西，以此来显示出公司在这个细节上也相当的重视我们员工，真正把员工当成一家人。但是我们如果期待的与往年一样，每年都是一成不变，而且福利价值又是那么的少时，我们就会心生怨言。路边几块钱就能买到的东西，市场上我抬头就能看见的产品，一些我们当拿到后都感觉还不如不发的时候，这个时候，企业的决策者们是怎么想的呢？可能你觉得无所谓，可能你觉得年关的福利又能省出很大的一笔钱。但是在员工那里，这个就是无形的炸弹。
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       做好企业，就要真正和员工交心，把员工当成一家人。视企业若家庭，创公司效益之最大化。这个心声，不是企业决策者们简单的几句口号就能喊出来，而是实实在在干出来的。可能到这里，我们这些hr们应该好好的反思到底员工离职是为了什么。很可能并不是因为多少钱的问题，真正能用钱解决问题的时候，那就不是问题了。一个人才，一个适合企业的人才不容易，望慎之对待每一个细节。
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懒猫琪琪

哈哈，楼主。您这个话题没有讲完吧。您的这个话题的标题蛮吸引人的，而且一到年底，很多公司都该考虑了

东阳人才网91job

是需要考虑的呢，很多员工其实离职也是为了薪资等相关问题的，需要重视

coli

薪资是最大的吸引力

daijianghong

我就不要年终奖了。按理说，再做3个月就可以拿到了。看人吧。

haoed

年终奖金一个不可忽视的激励

快乐东方

可能你觉得无所谓，可能你觉得年关的福利又能省出很大的一笔钱。但是在员工那里，这个就是无形的炸弹。
有些企业，到了年底发福利总是千方百计的压缩资金，总觉得少发1分就可以省1分了。。。

tonycheungchn

说说我的想法，可能有些直接，就事论事，多有得罪。
& o3 c4 \2 ^# |5 ?关于员工离职原因分析：
1、信息来源。首先，HR与员工做离职面谈了解员工离职原因。其次，如果员工说的离职原因不合常理（逻辑上推不通），可以向直接主管了解，他最清楚员工的情况。最后，如果觉得前面的信息都不太准确，可以找离职员工的同事，尤其是和他关系好的员工了解情况。注意事项：沟通时间的把握，沟通之中的铺垫、询问、验证技巧。
2、分析原因。第一，看是不是符合常理（符合逻辑），比如，一个吃不了苦的员工，怎么会在公司工作三年，几个月就走了。第二，与相同或类似企业对照，从薪酬福利、组织气氛、员工关怀、管理流程、沟通机制等方面做对照（标杆分析），找到企业的整体差距和分项差距。第三，换位思考，HR也是员工，可以设身处地，从员工的角度分析，是什么原因“让”员工离职。
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3 i9 D; C: G: |如何解决问题：
1、找差距。一方面，根本原因还是薪酬问题，其实薪酬是要看总数的，总体要能让员工接受（员工是要靠一年的工资养家糊口的），怎么发员工未必非常介意。另一方面，企业之间有标杆分析，员工也有，员工会衡量亲戚、朋友、同学、前同事等人的薪酬情况，给自己确定标准，所以企业的对标分析很重要，至少不能差太多。超出了员工的心理承受范围，就会导致离职。

2、解决办法。首先，发多少，调整薪酬水平，随着企业的发展，人工成本总额应该是随着销售额来做调整的（不一定是线性，但关联度很高）。如果销售额大幅增加，员工薪酬水平不见涨（尤其是随着企业从创业期走过来的员工），说明企业的薪酬控制出了问题。其次，怎么发，调整薪酬结构，是分到工资中发，还是年底留个奖金（红包），要考虑企业的现金流动情况、行业竞争状况、合理避税等因素。最后，发什么，在保证薪酬有竞争力的情况下，才考虑薪酬的支付形式。如果整体薪酬水平很低，发出花样来，员工也不会买账。

hipyn

1、员工离职原因调查方面我比较喜欢采用非正式的途径，比方向离职员工的同事上级了解，或直接用非正式沟通方式向员工了解情况。当然，需要了解到真正的原因就得注意你的说话技巧与艺术喽。
" |6 Y% }( ~- i2、关于年终奖，我比较推崇之前服务过一家公司的做法。公司采用会计年度核算方法，即在次年4月份根据企业盈利情况拿出利润的一部分作为年终分红，然后通过分配方案分配到每一位尚在职的员工。

bmlsmeil

我们公司没有年终福利，没有年终奖，申请好几次，老板不愿意，我也没办法了