关于年终考核末尾淘汰的事情

stary1

年终考核已经开始实行，针对季度考核的最差E可以进行降职降薪或者辞退的处理，领导要求在年中考核时加强力度，最考核为E的人员进行强制辞退。
2 o; j9 w$ F8 R2 ?如此做怎样才合适？怎样的材料才能证明员工不能胜任？有没有方法规避不对员工进行调岗直接辞退造成的风险？且要强的员工会在看到自己考核成绩后主动辞职，但有部分员工会一直耗到公司的赔偿金，怎样处理才对这些员工都公平？临近年底，我打算让各部门年后再处理对考核成绩为E的人员，这一个多月的时间又会有怎样的风险呢？

tonycheungchn

1、公司制度（制度要走法定程序）中要明确，考核得E的，为不胜任工作。而且考核的指标和结果，要公平（同岗位同样表现，考核结果不能有太大差别）
: `) O/ B) @5 R( S- m: [& A3 K& k2、不胜任工作的员工，经过培训或转岗，依然不胜任工作的（要有证据，比如考核结果），公司可以解除劳动合同（提前三十天或支付一个月的工资），但必须给予经济补偿。
8 }8 i. y2 Y! A3、公司单方解除劳动合同，要通知工会，解除劳动合同通知要完成送达程序。

蓝色蜻蜓

末位淘汰好像不符合劳动法规定哦

stary1

蓝色蜻蜓 发表于 2013-12-5 08:06
# A" _: ^0 _% U+ V- M! n2 A末位淘汰好像不符合劳动法规定哦

( p6 ]5 |4 r- w. M/ e; }7 m劳动法中没有关于末位淘汰的规定吧？如果非说有相关的规定，应该是关于赔偿那一块的

fzthyq

8 C6 \7 R& n1 D% h) w
" x" t( U4 [- Y; C* d未位淘汰，首先在制度中规定，在劳动合同中约定，但要给予补偿（问题在于，你的考核标准和考核证据是否充分合理！
4 Z  f- Y  Y; p- _* c实际上不能定义为未位淘汰，就跟楼上说的只有相同工种相同薪水才能去进行未位排名(否则永远都有未位，考核就会可能成为一种员工内争的引导工具），我建议是考核为E（这样就只是针对个人表现）来实施淘汰会更好点。

chuanhua_zhu

末位淘汰是一把双刃剑，一方面它能激励员工不断提升工作业绩，一方面它可能会促使内部形成不良的竞争氛围，转化为强烈的个人主义和自我主义，影响团队内部团结。企业在制定考核标准时，应设定一个度，末位淘汰应该在这个度的前提下进行，并制定有科学、合理的评价标准，使末位淘汰制度真正实现选优逐劣的作用。末位淘汰或绩效考评制度是企业内部进行人才管理及生产效率管理的工具，它不能做为劳动关系评价的依据，企业要解聘不符合任职条件的员工都应该依法给予经济补偿。

stary1

鲶鱼效应，没了不行，有了又怕太多

白头熊

对于末位淘汰，我觉得要慎用。
1、末位永远都是相对的，不是绝对的，好部门的“末位”甚至优于坏部门的“优位”，所以不能采取“一棒子打死”的政策，对于末位要有一个“观察”，睁大眼睛看个明白；
2、末位淘汰的作用不要过于夸大，因为他使用的环境是有很大关系，不代表任何企业吃了这幅药就一定会病除的；
9 {$ i1 A1 a: r* ~$ {' C, C3、末位淘汰要留下“证据”，末位可能不能够代表不胜任工作，也许是都胜任，但别人比他做的出色而已，所以对于末位淘汰证据收集十分重要，否则会引来仲裁等不必要的麻烦；
0 M) J. t  P& ~4、末位淘汰是把双刃剑，杀伤员工同时，也会杀伤自己。
总之，末位淘汰建议不用，如果非用不可，建议慎用。

sawata

做末位淘汰的，个人觉得必须保证各环节的客观性、公平性，准确性。要不然成了走形式，要不然得罪了某人，差不多就要有轮到末位的可能性，从而也就可能流失真正的优秀人才。做到各环节的客观准确，就涉及到绩效管理的各个环节了，而这里对实施考核者的培训感觉真的很重要。

为梦想奔跑

末尾淘汰制度是针对企业发展情况来适应制定，快速发展中企业人力资源及人才成长要求较高，适当设立提高绩效门槛及员工成长要求及速度；可以采用阶段提醒、技能摸底逐步提高方式提高技能及绩效，年度依据情况由部门及人资部核定目前技能水平及绩效，对于落后人员应当适当给予机会选择或岗位调整。