求助：一个绩效主管的迷茫

corsairs

其实我觉得可能存在的问题有两点：
" c8 x( m0 ~7 m- {! a! [1.是以往的绩效没有明显的结果，很可能中基层是为了做绩效而做绩效；
( b7 Y* h. Z9 H( |2.确实绩效也应该有调节总体薪资架构的功能，比如年度的调薪，比如年终奖的发放等

在遵从老板意见的情况下，加入自己的见解说服老板。这样才是正道。人资管理本来就是循序渐进的过程

andy2012

绩效管理作为一项重要的管理手段，首先需要了解的的是高层需要解决什么问题，关注什么，然后我们再考虑通过绩效管理能够解决哪些问题，是否能够达到高层的期望，这样在争取高层资源支持上才会比较有利。
就楼主的情况，既然之前的方案高层已经认可，并且实施了一定的时间，说明之前的方案还是比较符合开展绩效管理当初的期望的。至于对于今年的绩效工作不太满意，也许是高层关注的方向和企业的发展要求发生了变化，控制薪酬总额角度，可能是要求绩效考核的方向之一要包含公司内部成本控制方面，考核指标在这方面进行相应加强或许有帮助。当然，沟通高层的需求，进行适当调整是不可避免的，所有工作都是为了企业目标服务的。

rainytao

当然还是要做，楼主现在该琢磨的是如何把绩效和企业的人力成本相结合就好了。其实很多企业来说，好多的还是建立在成本控制的基础上的。

胡-然

越来越多的企业开始努力推行绩效管理了，个人认为一个好的绩效管理制度的核心应该从3个方面去着手：
1、绩效考核环节，好的绩效考核不仅是内容的丰富性、合理性，有时它的形式更为重要，绩效在公司里不是被讨好的模块，那么需要我们HR在做绩效考核时也多多考虑绩效管理的推行，在流程上更接地气一些；
2、绩效培训、全员传达，其实这个应该是绩效推行的一部分，绩效管理不是人力资源部一个部门的事情，人力资源部更多的是指导与协助，例如，让人力资源部去考核一线销售、生产、营运部门的情况，这样的结果可靠度高吗？
) J) W4 j' u; M4 a4 L& m2 a3、绩效结果的处理，绩效结果的直接呈现主要是调薪调岗，而在做考核的过程中，很多人都是在做大好人的角色，优秀的结果占了一大部分，如果是这样的结果，肯定会是涨薪的节奏，会给领导有一种无底洞的感觉，毕竟老板看重的是企业的利润与成本，那么在绩效管理中，你需要通过一定的方式方法去控制这些结果的发生，别让老板割太多肉。
* C) C% k( G3 C; k: o) Z个人小见，请多多指导。
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不爱游泳的小鱼

      首先要说的是作为做了一个好多年的绩效考核的主管，在从绩效考核本生考虑该“行为”符不符合其公司发展的需求已经是老生常谈了，为什么说绩效考核已经是“行为”而不是办法或是规定，前面提到，该公司绩效运用随着公司领导的意愿偏离制度，每年的修修改改就是为了满足领导的一些“软件”，而绩效作为一个考核的硬性要求，您的公司上层并没有看到一些“硬件”，从而给他们启发和思考，或是做一些他们也觉得棘手的决定，这就要求了，考核绩效到底是为了测试员工的实际价值，还是只是测试员工在领导眼里的价值，是在这个硬性制度上，加上一些领导的意见，还是将领导的意见强加在制度上。这个“标杆”一倒，自然可以说是这个考核可有可无，还要费心费力的考核做什么呢，只要能作为总调新额的作用就行了。
      你的迷茫中，这个绩效考核的形式和方式只占很小一个部分，更重要的是每次的修改是趋向与公司良好发展的制度化还是一味的添加领导的意见，是在每年的考核中自己给自己下了套，也让领导否定了你的努力与工作，领导他只能作为参考，作为一个专业的绩效主管必须知道自己要干什么，目的明确，专业性要高。
      当然，如果说，您觉得自己的考核已然符合标准，那么就不需要考虑领导说什么，你们高层应该会看到你的努力，不然他也当不成领导，再要你做调整，可以明确的将自己的意见和建议说给他听，随时做好上传下达的沟通工作，而不是在自我迷茫。
      希望亲能尽快拜托迷茫，马年快乐
      

xiatian0517

  m4 V! y8 K" Q; m* v3 B% d4 b
看到许多回复说绩效管理是为了奖优罚劣，评价员工价值，就这些观点想谈谈自己看法。首先企业不是学校，办企业一年下来肯定不是为了评价一下排个一二三四，企业的目的就是为了赢利，绩效管理是为了实现企业赢利的这个目标，把要赢利要做的各项工作解构成为各个层次各个岗位上的指标，即为了赢利要努力的方向和努力的程度，解构方法现在有很多KPI、BSC等等，使企业员工形成合力实现赢利目标。这个整个过程是绩效管理，包括了绩效考核、绩效反馈及绩效考核结果运用：调薪、奖金、晋升、培训等，其中绩效考核结果运用不是绩效管理的最终目的，结果运用仍然是企业追求赢利刺激员工更卖力的手段。以上观点供大家参考。
       想说的是不必就绩效考核而绩效考核，特别不要一说绩效考核就想到把员工分等分类，要站在更高高度，想想我们的绩效管理是否是推动企业取得更大赢利的有效手段，我想只有这样也才能和老板保持观点一致。

guopeng

我来学习一下

白头熊

注意看看领导的要求“做还是要做的，弱化绩效考核环节，结果能起到控制协调总调薪额的作用即可”
是不是我们在做绩效过程中过多关注了环节，而没有关注到结果或是我们的结果与领导想要的结果之间存在距离，需要楼主考虑。
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flywong

现在的企业，无论大小都说要做绩效，其中不少的老板或高层根本就不懂什么是绩效，他们就想着别人做，我也跟着做，目的就是扣员工的钱。遇到这种老板真得很无语。

chuanhua_zhu

已经给绩效给跪了！