新书《从零开始学绩效指标设计》连载01-序，前言，目录

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张明辉

从零开始学绩效指标设计连载05-P20-24
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! Y5 k! b" [9 m3 F+ r三、A/B，代表以比率进行衡量
  S/ I' Z( q6 S7 o# P6 s例如：X＝项目合格率，要求明确A＝当期完成的合格项目数，B＝当期要求完成的项目总数。
四、指标的限定性说明
" I1 H$ z6 a7 s# E无论哪种写法，如要提出更加严格的要求，就要对指标补充限定性说明，把时间、质量、成本等作为定语进行限制。
例如：X＝在规定时限内提交的合格报告数。报告数是数量，合格是质量，规定时限是时间。
7 o+ V: i$ q' v0 Z- G" e6 U& [接下来要分别说明：
①?合格是指满足什么要求（完整性、数据准确性、建议采纳数等）。完整性，如这个报告必须包含问题分析、数据分析、建议措施三个部分。数据准确性，如抽查满意度在80分以上，审核的差错小于2次等。建议采纳数，如要求这个报告必须提出5条建议，被采纳3条以上等。
' R/ D8 q- i- ~  c, b/ B②?规定时限，如在3月20日前，每月的5日前，会议结束的5个工作日内等。
五、复合指标
前面三种写法，基本是单一指标。在实际工作中，还会碰到复合指标。
例如：部门满意度，领导占0.5，同级经理占0.2，本部门员工占0.3，则X＝领导满意度×0.5+同级经理满意度×0.2+本部门员工满意度×0.3。
' ?+ Q7 O+ L3 _" d又如：客户服务满意率X＝当季调查渠道管理人员（团队）对口管理代理商中满意的代理商数÷当季调查员工（小组）对口管理代理商总数×30%+当季抽样调查员工（小组）对口管理代理商发展和保有的客户中满意的客户数÷当季抽样调查员工（小组）对口管理代理商发展和保有的客户总数×70%。
; C: B; n5 z/ U0 S/ C% ^' u% v某通信分公司渠道部绩效指标，如表2-10所示。
表2-10　某通信分公司渠道部绩效指标

第七节　　评价方法的写法
/ ^( S* j1 C  |评价方法就是明确数据采集工具。评价方法有5种写法：财务报表、统计报表、满意度问卷、抽查和定性材料。从定性材料、满意度问卷、统计报表到财务报表，量化是一个由低到高的梯度。对职能部门的绩效考核不可能实现全部量化，但要尽可能实现不同层次的量化，不能量化的要细化。
①?财务报表：如部门费用预算完成率，评价方法为财务报表《利润表》等。
2 i( A" ^$ q1 N2 N" |②?统计报表：如部门制度完成率，评价方法为统计报表《部门制度建设台账》；人员流失率，评价方法为统计报表《人事月报》。
6 }; }/ A' C3 t' V工序不良率的统计方法，如表2-11所示。
表2-11　工序不良率的统计方法
- ?0 U% P( ~! @: c2 w7 z
" C1 C7 b! ^' o" @: \' D& {) l, B说明：需要交检的部分工序的不良率用于统计各工序不良率指标。板栅和极板按照片数统计，电池按照单位产品统计。不良率以PPM（百万分之一）统计
$ n% F9 F9 i  v4 Y6 @6 o

③?满意度问卷：如食堂服务满意度，评价方法为《食堂满意度问卷》；培训满意度，评价方法为《培训满意度问卷》。
) M* f2 q! X2 _& }④?抽查：现场5S检查、体系外审、体系内审等发现的一般不合格项、严重不符合项。
⑤?定性材料：职能部门的工作产出有很大部分是定性材料，如方案、报告等。如何采集数据是难点。评价方法为定性材料，《××管理制度评审意见》。建议做法是部门自行提交材料，由上级领导或机构进行审核，给出定性评价等级，如优、良、中、差。
/ A! q% H5 T( b1 z/ m3 z
+ X+ ]& ]/ f; w) T$ Z4 m7 I第八节　　数据来源的写法
/ ]3 f, E+ f$ G# V! k5 R1 G
要实现对职能部门的绩效考核的量化，就要建立数据采集系统。根据ERP的思想，就是要建立数据仓库，有发货方和收货方。发货方就是数据来源中明确的数据提供部门或岗位，要在规定时限内把数据传递到平台（数据仓库）上去；收货方根据需要去提取数据，并根据规则进行计算。人力资源部负责对发货方数据提交的及时性进行监控，并对收货方数据填写的真实性进行抽查。
$ o/ e4 [3 d1 I举例如下：
①?部门费用预算完成率，数据来源：财务部提供；或财务部财务主管提供，财务部经理审核为准。
* f% M, r9 L4 P4 R9 y②?部门制度完成率，数据来源：管理部提供；或管理部行政主管提供，管理部经理审核为准。
; M& {4 u: M2 m& M* Z$ y③?人员流失率，数据来源：人力资源部提供；或人力资源部人事主管提供，管理部经理审核为准。
9 a" @$ Y& [  q, Q; R1 e④?食堂服务满意度，数据来源：管理部提供；或管理部行政主管提供，管理部经理审核为准。
⑤?培训满意度，数据来源：管理部提供；或管理部培训主管提供，管理部经理审核为准。

第九节　　计分规则的写法
5 |: B: r( f' n2 ?* E
8 x: b% o6 {2 _  c! N计分规则有多种写法，可根据需要进行选择。
4 T& P% \! H; y: v$ d% v一、常见写法
3 l4 Z+ f% e) T/ u- n①?完成目标值，该项得满分；每少1万（含），扣1分（或N分），扣完为止；每多1万（含），加1分（或N分）。
②?完成目标值，该项得满分；每低1%，扣1分（或N分），扣完为止；每高1%，加1分（N分）。
这种写法背后的逻辑是什么？下面举例说明。
9 ^4 d0 Y& M9 A' G* G①?销售额目标值为1000万元，下限为0万元，不考虑该项的权重，以100分为满分，0分为下限，写法：每少1万元，扣0.1分；每多1万元，加0.1分。
假定考虑该项的权重40分，0分为下限，写法：每少10万元，扣0.4分；每多10万元，加0.4分。
8 r/ [. n4 O0 `/ x. m2 R- ^②?产品合格率目标值为95%，假设下限为70%，有25%的差距，不考虑该项的权重，以100分为满分，0分为下限，写法：每低1%，扣4分；每高1%，加4分。
- U' k0 [7 b  G1 w假定考虑该项的权重10分，0分为下限，写法：每低1%，扣0.4分；每高1%，加0.4分。
5 k' [, d+ ?$ G4 A6 V完成目标值，该项得满分，意为封顶，满分100分或考虑权重后的满分40分。没有这项限定，则该项分数不封顶，可能超过满分很多。封顶也可以不是满分，而是一定的倍数，如120分。
扣完为止，意为保底，最低0分，没有负分。没有这项限定，则该项分数可能出现负数，对总分有直接影响。
每多1万（含），是指1万也包括在内。
0 |. J8 P4 c( h( E- c: m8 Y这种写法与下面的绝对比例法的区别：假如目标值为1000万，每低1%，就是10万，当不足10万时，是不扣分的。而绝对比例法是要扣分的，按比例计算。
对于成本、费用、投诉等数量多代表业绩差、数量少代表业绩好的指标，写法倒过来：每低1%，加1分或N分；每高1%，扣1分或N分。
; U' N* T5 ^. f/ W. @1 e6 o二、绝对比例法
3 F: g: r; U3 k这类计分规则是每做一件事情都有分数，按比例给分。
①?X＝实际值/目标值×权重。适用于收入、利润、回款、满意度等指标，数量越多，代表业绩越好。例如，销售额目标值为1000万元，权重为40分，实际值为800万元，则X＝800/1000×40＝32分。
6 t; n+ `: R$ V( E: ~, ?②?X＝目标值/实际值×权重。适用于成本、费用、投诉、延误等指标，数量越多，代表业绩越差。例如，销售费用率目标值为5%，权重为20分，实际值为6%，则X＝5%/6%×20＝16.7分。
三、相对比例法
这类计分规则是做的事情低于下限时，事情已经非常糟糕，不给予分数；高于下限时，按对数的完成程度给分。其要求更高，敏感性更强。
X＝（实际值-下限）/（目标值-下限）×权重。适用于产品合格率、培训满意度等指标，数量越多，代表业绩越好。例如，关键绩效指标＝2007年员工培训满意度，权重＝10分，目标值＝80分，实际值＝70分，下限＝50分，X＝（70-50）/（80-50）×10＝6.7分。
6 g, R- `! L8 x0 l四、分段计算法
* h2 H" u. w9 N# c" I某通信公司的实践，有三种分段计算KPI分值的方法。最高分为130分封顶。
. S" [4 h, z& L, h* `5 a1.方法一
适用指标：收入、回款率、网络管理综合指标、移动业务拓展综合指标，如图2-2和表2-12所示。

) K7 `9 O# e6 E; B图2-2　方法一
: o" x8 f( t% q& u  x
1 A5 A; u1 s! p
表2-12　方法一
% V2 z+ O% D0 b/ ?' u2 F# e4 S
0 |$ K: P2 I* A- J  c, \- w
从零开始学绩效指标设计
张明辉　薛行正　著
出版社：化学工业出版社
定价：35.00元
出版时间：2014年1月
& ?: n1 t  Y8 S2 [0 P* c: z书号：ISBN978-7-122-18810-6

张明辉

bobo0102 发表于 2014-2-10 10:02
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张明辉

从零开始学绩效指标设计连载06：P24-29
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" m( t0 S% f( `7 z) m
2.方法二
+ f2 J" J8 T" Z$ v适用指标：投资收入比、佣金折扣比例，如图2-3和表2-13所示。
8 i/ i& _7 `0 i9 o
0 p2 X; u6 f: |图2-3　方法二
+ ]% o- d1 \, [! V6 K

表2-13　方法二
; I$ ]+ K9 a+ a3 o) |
3.方法三
适用指标：分公司EBITDA％，如图2-4和表2-14所示。
$ D; v' _/ e  o% [( \- ]: I8 i$ r0 ~
2 D: _9 ]4 n+ x图2-4　方法三
6 {) o: z3 ^: k% n+ p4 j
0 m) W* v1 O. [* R! r5 B( B# c
表2-14　方法三


以上方法适用于越小越好的指标，如销售费用率。
五、等级评定法
这类计分规则适用于由某机构定期组织抽查进行工作评估的情况。例如：关键绩效指标＝2007年5S抽查得分。优秀＝5分，合格＝3分，不合格＝0分。某季度抽查结果甲部门为合格等级，则X＝3分。
六、1或0法
这种计分规则即否决、倒扣分。例如：关键绩效指标＝2007年重大人员伤亡事故，权重10分。发生，扣10分；未发生，得0分。
; e' h5 Q, }7 c& v- n- ~七、比高法
( v& `% D5 H6 h) SX＝实际值/最大值×权重。这类计分规则适用于年初没有具体的目标值，且实际值越大越好，鼓励各部门互相竞赛，拉开差距。例如：关键绩效指标＝2007年合理化建议被采纳数，权重＝10分。目标值年初未设。甲、乙、丙、丁4个部门被采纳建议数分别为3、5、7、10，甲部门：X＝3/10×10＝3分。
八、比低法
0 {/ l' Q* J0 k/ l6 q! Y+ U1 XX＝最小值/实际值×权重。这类计分规则适用于年初没有具体的目标值，且实际值越小越好，也是为了拉开差距。例如：关键绩效指标＝2007年安全事故发生次数，权重＝10分。目标值年初未设。甲、乙、丙、丁4个部门安全事故发生次数分别为4、2、2、1，甲部门：X＝1/4×10＝2.5分。
九、比平均值法
X＝实际值/平均值×权重。这类计分规则适用于年初没有具体的目标值，以平均值作为标准，拉开一定的差距。例如：关键绩效指标＝2007年员工谈话次数，权重＝10分。目标值年初未设。甲、乙、丙、丁4个部门的员工谈话次数分别为10、20、20、30，平均值＝20，甲部门：X＝10/20×10＝5分。
十、分类法
这类计分规则适用于职能部门的工作产出为定性材料，上级领导或机构对其提交的时限和质量有要求。
) s8 y9 i6 t+ R7 H& m( b以质量和时限为要求划分为4类行为：及时提交且审核通过，按1倍计分；未及时提交但审核通过，按0.7倍计分；及时提交但审核未通过，按0.5倍计分；未及时提交且审核未通过，按0倍计分。例如：关键绩效指标＝在2007年3月30日前提交合格的年度调薪方案1份，权重＝10分。实际结果是人力资源部在2007年3月20日提交，但未被总裁办公会议通过，所以X＝10×0.5＝5分。
; g6 P9 h' w. i; ^/ N十一、排序法
  j, `8 @1 n+ o5 n第1名，得5分；第2名，得3分；第3名，得1分；第3名之后，得0分。这类计分规则适用于业务促销、竞赛、检查、评比等。
通过以上步骤，KPI考核表的计划表部分就完成了。这是考核周期开始要做的事情。接下来讨论考核表部分，包括实际完成情况和得分计算。这是考核周期结束要做的事情。
/ }% y! P2 Q3 U! Q+ c
/ `9 u, v, F6 V( V第十节　　实际完成情况的写法
6 y6 d7 b. S/ _一、量化写法
填写实际值。例如：销售额的目标值为1000万元，实际值为800万元。
* |' F% I) x4 }# J3 T3 L/ Y二、细化写法
填写实际完成情况。例如：2002年进行了10次不同内容的培训并取得了90%的满意度。
; a  J6 N- B; f! j+ W
! M/ V$ t- L' w第十一节　　考核计算的写法
根据绩效协议中的计分办法列举的各种计算方法，对比目标值和实际值，根据规则模块，进行计算。
% l$ I3 f0 w3 l# @+ Q, S可以利用Excel的公式设置，进行自动计算，只要输入数据或链接，便能得到单项考核分和单张表的综合考核分。
一、单项得分不考虑权重
以单项满分100分，根据目标值、实际值、计分规则进行计算。
+ \3 }, y3 v( f8 s举例如下：
①?销售额目标值1000万元，实际值800万元，权重60%，计分规则X＝实际值/目标值，则该项考核得分X＝800/100×100＝
80分。
②?利润目标值100万元，实际值90万元，权重40%，计分规则X＝
/ N& ~$ \  S$ n' T实际值/目标值，则该项考核得分X＝90/100×100＝90分。
③?计算总分：KPI考核分＝80×0.6+90×0.4＝48+36＝84分。


* T2 J  [0 ]0 Z, q) ~从零开始学绩效指标设计
  W& t% A3 K" M4 y张明辉　薛行正　著
出版社：化学工业出版社
定价：35.00元
8 l" K, h  R0 g: G7 b4 Q出版时间：2014年1月
书号：ISBN978-7-122-18810-6

平凡不平庸

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张明辉

从零开始学绩效指标设计连载07-P30-35
7 d7 a1 M+ m0 |6 s
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0 X: E4 j2 ~. Z, b9 o% \
3 \' X0 |6 r( S9 ~& ~9 e2 j$ t  b
- I: _2 \0 S, B* p二、单项得分考虑权重
以单项的权重分，根据目标值、实际值、计分规则进行计算。
) X" o# f* \: x! U举例如下：
①?销售额目标值1000万元，实际值800万元，权重60%，计分规则X＝实际值/目标值×权重，则该项考核得分X＝800/
) q* U  j5 b# Y/ K8 n. e100×60＝48分。
②?利润目标值100万元，实际值90万元，权重40%，计分规则X＝
实际值/目标值×权重，则该项考核得分X＝90/100×400＝36分。
③?计算总分：KPI考核分＝48+36＝84分。
; d( a# L! V3 ^# v0 y这两种方法本质一样，但在Excel计算公式中的链接不同。
以下是某电信分公司KPI分数计算的案例，如表2-15所示。
! x6 q2 a: k4 p表2-15　某电信分公司KPI分数计算

& U6 E1 ^& v& X4 m$ P: [7 {

至此，考核表部分的填写也介绍完了。

2 h$ o: W5 ?) F+ }  I第十二节　　案例

本节介绍几个具体的案例供读者参考。
% ]4 }/ ]8 @! _+ c/ i一、某通信分公司KPI考核表（计划表）
某通信分公司KPI考核表（计划表），如表2-16所示。
. J  c  \6 M- W# z表2-16　某通信分公司KPI考核表（计划表）

: d$ o1 }* T8 \) i' E

5 E! L# [  Y1 O# ^. ~/ J7 `
二、某生产企业KPI考核表
某生产企业KPI考核表如表2-17所示。
表2-17　某生产企业KPI考核表

# ]. x! G5 b: H- N5 ]: ?0 m$ ^% s0 e
7 [6 F/ H) C1 F0 w7 j
* i  z8 z9 I/ ]. r

从零开始学绩效指标设计
1 J# H( k) n( A* y张明辉　薛行正　著
6 Q8 {* g8 L3 r; z. m% k5 A出版社：化学工业出版社
. N2 a2 T! J4 `* R) B% V0 n; p定价：35.00元
( J( D- q; N' K  Z  w+ S, M出版时间：2014年1月
书号：ISBN978-7-122-18810-6

浅井

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张明辉

从零开始学绩效指标设计连载08-P36-40
% T% ^# {: G" P' e, B( h  m% J$ n

* E" z# F8 p. x7 G
6 S/ J3 |, X& t+ f% f6 R; `+ f三、某家纺公司KPI考核表
某家纺公司KPI考核表如表2-18所示。
表2-18　某家纺公司KPI考核表
8 s  t) v- E2 b8 Y
5 k$ N& i* e7 c0 Y8 C9 R
四、某通信公司网络管理类指标
( z1 r' Z- i3 o# |9 Q% z1.指标说明（表2-19）
! I) O! Y) Z" F" T7 J表2-19　指标说明
- d; d' u* i6 W

2.工程建设管理指标
（1）指标组成（表2-20）
表2-20　指标组成

' ?& T9 {# E- c( ?（2）达标值（表2-21）
表2-21　达标值
/ S) u+ _6 E: D/ W1 V
/ G8 W% W1 v( `% w, n* `5 G3）评分规则
各项指标达到当月达标值得满分，未达标得0分。
. O( F' \7 R% L决算递交率未达到当月达标值，当月建设考核分数为0分。
9 `1 D* R+ a  [3 d% @发生重大安全责任事故（人身、财产），当月建设考核分数为0分。
五、××通信分公司月度KPI计算方法
! z. x! y! m& g8 d2 }2 T1.计算方法
( |5 F5 ]7 W5 y9 N①?目标值法：实际完成情况与预期目标值进行比较。完成目标，得满分；未完成目标，按一定比例扣分。
5 V* Y7 n4 \1 p* Z# {' E②?比高法：按完成情况从高到低排序，将分公司与各分公司中最高者进行比较，分公司得分＝（分公司该指标完成数/各分公司该指标最高完成数）×权重。完成情况最好者得分为该项的满分。
③?比低法：按完成情况从低到高排序，将分公司与各分公司中最低者进行比较，分公司得分＝（各分公司中该指标最低完成数/分公司该指标完成数）×权重。完成情况最好者得分为该项的满分。
1 @/ o5 b& {& l4 Z2.评价指标

（1）业务收入（30分）
- ]  ]: G7 |6 g$ i7 V" u- A* Y% e4 T指标定义：业务收入（X）＝分公司当月实际业务收入。
# {. |- V! z9 z- r! O& H计分方法：采用比高法，各市分公司按“相对业务收入”从高到低排序，以第2名为基准计算，某分公司得分＝该分公司相对业务收入/第2名分公司相对业务收入×30，第1名分公司该项得分最高为36分。其中“相对业务收入”＝实际业务收入×（各分公司最高年度业务收入目标值/该分公司年度业务收入目标值）。
评价方法：以省公司计划财务部提供的月度数据为准。
" b/ R4 Y$ O+ G( L8 u（2）收入成本费用率（30分）
指标定义：收入成本费用率（X）＝总成本/业务收入×100%。
计分方法：采用比低法，各市分公司按收入成本费用率从低到高排序，以第2名为基准计算，某分公司得分＝第2名分公司收入成本费用率/该分公司收入成本费用率×30，第1名分公司该项得分最高为36分。
评价方法：以省公司计划财务部提供的月度数据为准。
（3）固话数（2分）
指标定义：固话数（X）＝某分公司当月发展的固话数。
计分方法：X≥目标值，得满分；目标值98%≤X＜目标值100%，扣0.5分；目标值95%≤X＜目标值98%，扣1分；目标值90%≤X＜目标值95%，扣1.5分；X＜目标值90%，得0分。
* U- C" r" m  s; H评价方法：以省公司市场经营部提供的月度数据为准。
) I, U: B4 ^: C* u（4）宽带数（3分）
指标定义：宽带数（X）＝某分公司当月发展的宽带数。
6 E1 X3 o* T8 }6 C: O+ m; _计分方法：X≥目标值，得满分；目标值98%≤X＜目标值100%，扣1分；目标值95%≤X＜目标值98%，扣1.5分；目标值90%≤X＜目标值95%，扣2.5分；X＜目标值90%，得0分。
评价方法：以省公司市场经营部提供的月度数据为准。



从零开始学绩效指标设计
2 Y* o( \& o4 x+ z1 E8 O张明辉　薛行正　著
出版社：化学工业出版社
* c" ~4 \! l; M1 @5 ?& Z定价：35.00元
出版时间：2014年1月
' p0 g2 m1 h2 o# \0 |书号：ISBN978-7-122-18810-6

# L! H- e1 \8 y! ^3 j$ V; O8 _5 J# s

张明辉新书2《从零开始学绩效指标设计》动态
2013年3月9日更新（第2次发布）

, Q4 l: r( X8 y2 |9 }1 [
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8 t2 ]' v- j7 E, v$ u' p3 a+ h15广购书城上架
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17北京新华书店网上交易平台（3月新增）
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19读书网（3月新增）
20亿知网（3月新增）
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% a7 V4 b6 Y; H+ v1 W22缺书网（3月新增）
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