《劳务派遣暂行规定》深度解读及劳务派遣法规法规对比...

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《劳务派遣暂行规定》深度解读及劳务派遣法规法规对比分析 【供稿：北京义贤律师事务所劳动法专家朱茂林律师】 为贯彻落实新修订劳动合同法，规范劳务派遣用工行为，人力资源和社会保障部于2014年1月26日公布了《劳务派遣暂行规定》（人力资源和社会保障部令第22号）。北京义贤律师事务所劳动法专家朱茂林律师于第一时间作出新规解读，并将各类劳务派遣法律法规进行了对比分析，希望能够帮助更多劳务派遣单位、用工单位、劳务派遣员工、法律工作者等能够深入理解新法。

《劳务派遣暂行规定》	《劳动合同法》	《劳动合同法实施条例》	其他及地方性规定	新规解读
第一条为规范劳务派遣，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，依据《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》(以下简称劳动合同法实施条例)等法律、行政法规，制定本规定。				本条是关于《劳务派遣暂行规定》（以下解读部分简称为《规定》）的立法宗旨以及立法基础，表明该《规定》为细则性条款，是对《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》等法律法规的细化。
第二条 劳务派遣单位经营劳务派遣业务，企业(以下称用工单位)使用被派遣劳动者，适用本规定。  依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者，依照本规定执行。	第二条  中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。  　　国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。	第三条　依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。		本条明确了《规定》的适用范围，其中最重要的是明确了用工单位的范围，尤其明确了会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织也可以作为用工单位采用劳务派遣用工。此条与劳动合同法的适用范围保持了一致。
第三条 用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。  前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。   用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。	第六十六条 劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。  前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。		《广东省劳务派遣管理办法》第三十一条 本规定中下列用语的含义：  （一）临时性岗位，是指存续时间不超过6个月的工作岗位。  （二）辅助性岗位，是指为用工单位主营业务提供服务的工作岗位。  （三）替代性岗位，是指用工单位的劳动者因休病假、产假或者脱产培训、服兵役、工伤治疗等情况不能提供劳动而暂时由被派遣劳动者代替的工作岗位。  《吉林省劳务派遣管理办法》第四条 用工单位一般应当在临时性、辅助性、替代性的工作岗位上使用劳务派遣用工。  临时性岗位是指存续时间不超过一年的工作岗位。  辅助性岗位是指为用工单位主营业务提供服务的工作岗位，即非主营业务工作岗位。  替代性岗位是指用工单位的直接用工岗位人员因休病假、产假或脱产培训、服兵役、工伤治疗等情况不能从事劳动，需要他人暂时替代的工作岗位。	本条是对实施劳务派遣岗位范围的界定，本条的前两款主要是重申《劳动合同法》第66条的规定，但第三款明确了辅助性岗位的认定方法，大大遏制了之前辅助性岗位因缺少认定程序和标准而被用工单位所滥用的趋势。
第四条用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。   前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。  计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。	第六十六条第三款：用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。		《广东省劳务派遣管理办法》第十二条 用工单位接受的被派遣劳动者人数超过20人且占用工单位的劳动者和接受的被派遣劳动者总人数10%以上的，应当向当地劳动行政部门备案。  用工单位接受的被派遣劳动者人数不得超过用工单位的劳动者和接受的被派遣劳动者总人数的30%。	本条是对劳务派遣用工比例的明确规定，并且确定了比例计算的方法以及适用范围。根据此条规定，严控劳务派遣用工比例的用工单位范围主要限于具有用人单位主体资格的单位，这就排除了不能直接作为用人单位的境外企业在中国的代表处。
第五条 劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。	第五十八条  劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。  　　劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。		《吉林省劳务派遣管理办法》第二十九条 被派遣劳动者与劳务派遣单位订立劳动合同，不适用《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款规定的无固定期限劳动合同，但双方协商一致可以订立无固定期限劳动合同。  第三十条 劳务派遣单位不得与被派遣劳动者订立以完成一定任务为期限的劳动合同。	本条是对劳务派遣工劳动合同期限的规定，明确规定了劳务派遣单位与劳务派遣工之间签订的劳动合同为不低于2年的固定期限劳动合同，保障了劳务派遣工劳动关系的稳定性，但是该条仍回避了实务界一直比较关心的劳务派遣工能否签订无固定期限劳动合同的问题。
第六条劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。	第十九条第二款 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。		《吉林省劳务派遣管理办法》第三十一条 劳务派遣单位可以与被派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与用工单位约定的试岗期或者试工期不属于劳动合同约定的试用期。	本条是能否与劳务派遣工约定试用期的问题，根据该条规定，劳务派遣公司可以与劳务派遣工约定一次试用期。
第七条 劳务派遣协议应当载明下列内容：  (一)派遣的工作岗位名称和岗位性质；  (二)工作地点；  (三)派遣人员数量和派遣期限；  (四)按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式；  (五)社会保险费的数额和支付方式；  (六)工作时间和休息休假事项；  (七)被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇；  (八)劳动安全卫生以及培训事项；  (九)经济补偿等费用；  (十)劳务派遣协议期限；  (十一)劳务派遣服务费的支付方式和标准；  (十二)违反劳务派遣协议的责任；  (十三)法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。	第五十九条   劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。  　　用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。			本条是关于劳务派遣协议必备内容的规定。根据本条的规定，劳务派遣协议中需要将与劳动者密切相关的事项约定清楚，尤其是同工同酬等问题，以最大程度的保障劳务派遣工的权益。
第八条 劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行下列义务：  (一)如实告知被派遣劳动者劳动合同法第八条规定的事项、应遵守的规章制度以及劳务派遣协议的内容；   (二)建立培训制度，对被派遣劳动者进行上岗知识、安全教育培训；  (三)按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇；  (四)按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费，并办理社会保险相关手续；  (五)督促用工单位依法为被派遣劳动者提供劳动保护和劳动安全卫生条件；  (六)依法出具解除或者终止劳动合同的证明；  (七)协助处理被派遣劳动者与用工单位的纠纷；  (八)法律、法规和规章规定的其他事项。	第六十条   劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。  　　劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。  　　劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。			本条是关于劳务派遣单位义务的规定，包括告知义务、培训义务、支付劳动报酬义务、缴纳社会保险义务，另外，劳务派遣单位还承担着督促用工单位合法用工的义务以及协助处理被派遣劳动者与用工单位的纠纷的义务，将劳务派遣单位作为被派遣劳动者娘家人的作用真正发挥出来。
第九条用工单位应当按照劳动合同法第六十二条规定，向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。	第六十二条 用工单位应当履行下列义务：  　　（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；  　　（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；  　　（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；  　　（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；  　　（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。  　　用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。	第二十九条　用工单位应当履行劳动合同法第六十二条规定的义务，维护被派遣劳动者的合法权益。		本条是关于用工单位义务的规定，除了重申了用工单位需要履行《劳动合同法》第62条所规定的义务之外，还强调了用工单位不得因为用工类型的差别而歧视被派遣劳动者。
第十条被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。   被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时，用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜，并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料，劳务派遣单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。			《天津市劳务派遣管理办法》第十一条   劳动者在派遣期间发生工伤事故伤害的，用工单位应当协助派遣单位做好工伤认定申报工作。按照工伤保险有关规定和劳务派遣协议约定，支付工伤职工工伤保险待遇。	本条是关于被派遣劳动者在发生工伤或罹患职业病时如何处理的问题，本条明确了用工单位、劳务派遣单位在工伤认定以及职业病诊断、鉴定过程中的角色分工以及各自义务，保障了被派遣劳动者在发生工伤或罹患职业病时的权益救济。
第十一条劳务派遣单位行政许可有效期未延续或者《劳务派遣经营许可证》被撤销、吊销的，已经与被派遣劳动者依法订立的劳动合同应当履行至期限届满。双方经协商一致，可以解除劳动合同。				本条是关于被派遣劳动者的劳动合同在劳务派遣单位行政许可有效期未延续或者《劳务派遣经营许可证》被撤销、吊销的情况下如何处理的问题。根据本条规定，在此情况下，劳动合同可以继续履行至期满。
第十二条 有下列情形之一的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：  (一)用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的；  (二)用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的；   (三)劳务派遣协议期满终止的。  被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。	第六十五条第二款   被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。  第五十八条第二款   劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。		《吉林省劳务派遣管理办法》第三十三条 用工单位因《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项、第四十一条规定的情形及劳务派遣协议中约定的其他原因，将被派遣劳动者退回劳务派遣单位的，劳务派遣单位不得以此为条件，与被派遣劳动者解除劳动合同。  被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于当地最低工资标准，向其按月支付报酬，并按规定缴纳社会保险费。	本条是关于用工单位退回被派遣劳动者情形的规定，只是在本条所规定的情形下被退回的，劳务派遣单位不得依据该退回情形解除劳动合同。本条是对《劳动合同法》第65条的一个补充。
第十三条被派遣劳动者有劳动合同法第四十二条规定情形的，在派遣期限届满前，用工单位不得依据本规定第十二条第一款第一项规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位；派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。	第四十二条   劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：  　　（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；  　　（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；  　　（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；  　　（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；  　　（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；  　　（六）法律、行政法规规定的其他情形。			本条规定的是对退回被派遣劳动者情形的限制，根据此规定，被派遣劳动者在具有劳动合同法第42条所规定的情形的，用工单位就不能依据劳动合同法第40条第3项、第41条规定的情形退回被派遣劳动者。
第十四条被派遣劳动者提前30日以书面形式通知劳务派遣单位，可以解除劳动合同。被派遣劳动者在试用期内提前3日通知劳务派遣单位，可以解除劳动合同。劳务派遣单位应当将被派遣劳动者通知解除劳动合同的情况及时告知用工单位。	第六十五条第一款   被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。			本条是对《劳动合同法》第65条第1款的一个补充，是对被派遣劳动者辞职权的进一步完善。
第十五条被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回，劳务派遣单位重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位可以解除劳动合同。   被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回，劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位不得解除劳动合同。但被派遣劳动者提出解除劳动合同的除外。	第六十五条第二款   被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。		《吉林省劳务派遣管理办法》第33条第3款：劳务派遣单位维持或提高被派遣劳动者的劳动报酬、劳动条件、工作时间、休息休假等条件，劳动者不同意被派遣到新的用工单位，劳务派遣单位可以与其解除劳动合同，但应当向劳动者支付经济补偿。	本条规定了依据本《规定》第12条的规定，被派遣劳动者被退回后的工作安排问题。一方面保障了被派遣劳动者的权益，另一方面也保障了劳务派遣单位的权益，避免了被退回劳动者故意不接受工作安排而每月领取生活费情形的发生。
第十六条劳务派遣单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的，劳动合同终止。用工单位应当与劳务派遣单位协商妥善安置被派遣劳动者。				本条规定了劳务派遣单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营时劳动合同的处理问题。根据本条规定，在此情形下，劳动合同终止。
第十七条劳务派遣单位因劳动合同法第四十六条或者本规定第十五条、第十六条规定的情形，与被派遣劳动者解除或者终止劳动合同的，应当依法向被派遣劳动者支付经济补偿。		第三十一条　劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿，依照劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定执行。		本条规定了被派遣劳动者的劳动合同在何种情况下解除或终止时可以获得经济补偿金。根据此条规定，被派遣劳动者可以获得解除或终止劳动合同经济补偿金的情形与劳动合同制员工可以获得解除或终止劳动合同经济补偿金的情形基本上一致。
第十八条劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费，被派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇。	第六十一条  劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。		《广东省劳务派遣管理规定》第十七条 劳务派遣单位在注册地以外的地级以上市派遣劳动者的，应当在用工单位所在地设立依法取得营业执照的分支机构，被派遣劳动者在用工单位所在地参加社会保险。	本条规定的是跨区劳务派遣的社会保险如何缴纳的问题。根据本条规定，跨区劳务派遣，应当按照用工所在的规定在用工所在地缴纳社会保险费。
第十九条劳务派遣单位在用工单位所在地设立分支机构的，由分支机构为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。   劳务派遣单位未在用工单位所在地设立分支机构的，由用工单位代劳务派遣单位为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。				本条规定的是对于跨区劳务派遣社会保险由谁缴纳的问题。根据本条规定，跨区劳务派遣可由劳务派遣单位在当地的分支机构缴纳社会保险，如果劳务派遣单位无分支机构的，则由用工单位代为缴纳社会保险费。
第二十条劳务派遣单位、用工单位违反劳动合同法和劳动合同法实施条例有关劳务派遣规定的，按照劳动合同法第九十二条规定执行。	第九十二条   违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。  劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。	第三十五条　用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每位被派遣劳动者1000元以上5000元以下的标准处以罚款；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。		本条是对于劳务派遣单位与用工单位违法用工法律责任的重申。
第二十一条劳务派遣单位违反本规定解除或者终止被派遣劳动者劳动合同的，按照劳动合同法第四十八条、第八十七条规定执行。		第三十二条　劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，依照劳动合同法第四十八条的规定执行。		本条是对于违法解除或者终止被派遣劳动者劳动合同法律责任的规定，根据本条规定，劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者劳动合同的，被派遣劳动者可以要求继续履行劳动合同或者可以主张经济赔偿金。
第二十二条用工单位违反本规定第三条第三款规定的，由人力资源社会保障行政部门责令改正，给予警告；给被派遣劳动者造成损害的，依法承担赔偿责任。	第九十二条第二款   劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。	第三十五条　用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每位被派遣劳动者1000元以上5000元以下的标准处以罚款；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。		本条是关于用工单位违反劳务派遣岗位限定性规定的法律责任的规定，从此规定来看，法律责任相对较轻。
第二十三条 劳务派遣单位违反本规定第六条规定的，按照劳动合同法第八十三条规定执行。	第八十三条   用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。			本条是关于违法约定试用期的法律责任的规定，即违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
第二十四条 用工单位违反本规定退回被派遣劳动者的，按照劳动合同法第九十二条第二款规定执行。	第九十二条第二款   劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。	第三十五条　用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每位被派遣劳动者1000元以上5000元以下的标准处以罚款；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。		本条是关于违法退回被派遣劳动者的法律责任的规定，在此情况下，需要按照劳动合同法第92条第2款的规定执行。
第二十五条外国企业常驻代表机构和外国金融机构驻华代表机构等使用被派遣劳动者的，以及船员用人单位以劳务派遣形式使用国际远洋海员的，不受临时性、辅助性、替代性岗位和劳务派遣用工比例的限制。				本条进一步明确了不受劳务派遣临时性、辅助性、替代性岗位限制的范围，主要是外国企业常驻代表机构和外国金融机构驻华代表机构以及船员用人单位以劳务派遣形式使用国际远洋海员的。
第二十六条用人单位将本单位劳动者派往境外工作或者派往家庭、自然人处提供劳动的，不属于本规定所称劳务派遣。			《吉林省劳务派遣管理办法》第七条 有下列情形之一的，属于直接用工，不属于劳务派遣用工：  （一）用工单位将本单位职工借调到其他单位劳动的行为；  （二）用工单位将本单位职工派到境外进行劳动的行为；  （三）法律、法规和规章规定的其他情形。	本条规定的是不适用于本《规定》的劳务派遣情形，主要是人单位将本单位劳动者派往境外工作或者派往家庭、自然人处提供劳动的情形。
第二十七条用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。				本条规定的是对“假外包、真派遣”情形的处理问题。根据本条规定，此种情况下，需要按照劳务派遣处理。
第二十八条用工单位在本规定施行前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的，应当制定调整用工方案，于本规定施行之日起2年内降至规定比例。但是，《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议期限届满日期在本规定施行之日起2年后的，可以依法继续履行至期限届满。   用工单位应当将制定的调整用工方案报当地人力资源社会保障行政部门备案。  用工单位未将本规定施行前使用的被派遣劳动者数量降至符合规定比例之前，不得新用被派遣劳动者。	《关于修改<中华人民共和国劳动合同法>的决定》本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的，应当依照本决定进行调整；本决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在本决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。具体办法由国务院劳动行政部门会同国务院有关部门规定。			本条规定的是本《规定》在实施过程中的过渡问题，尤其是劳务派遣用工比例问题。虽然此条考虑到用工关系的稳定性，认可了既有用工的现状，但是这容易导致部分用工企业采用倒签劳务派遣协议以及劳动合同的方式来规避本《规定》。
第二十九条本规定自2014年3月1日起施行。				本条规定了本《规定》的施行时间，将于2014年3月1日起开始实施。

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艾昕110119

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