公司产假员工

yaya毛豆芽

各位hr同仁。今天想咨询大家一件事情。
我想问一下大家，我们公司有一个例子，一位员工休产假，她正式申请是9.20-9.30算病假，10.8开始算正式产假。
1. 她是9.19在家请的，说9.20-9.30医生要求提前入院，病假单后补，10.8号休产假（因为中间有7天假期）。所以她的直接老板也批了，而人事部也批了等她回来后拿病假条，并要准生证。（因为我们是建立员工信任的基础上的，我们有10天待薪病假）
2. 1.14 （98天产假）她休假回来上班，人事部找她9.20-9.30病假条，她一直推托说在老家，然后拿过了只是一些发票，所以这个事情人事部也一直在向她要，人事部给了她最后日期交出病假单，并且还有小孩的出生证明和准生证。

3.最后她和她的直接主管坦白，其实9.20-9.30拿不出病假条（医院正式开的），那么这样子他的产假应该是9.20-9.30也开始算，所以如果这样子国庆7天也得算，那就是12.29就得上班，也就是他多休了17天的假。（10天带薪病假和7天国假假期）。

4. 但是该员工来上班前没有第一时间来人事部改假，并且也没有准生证 （如果没有准生证法律是没有产假的）。
    像她的这种行为属于欺诈公司的行为吗？而她现在又在哺乳期，如果公司要解除有风险吗？另外对于计划生育外的解除有风险吗，希望大家给我一点意见。
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十分感激。
   
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yaya毛豆芽

如果我和本员工面谈，我准备做好 记录，并请旁证在场。

管水

计划外生育不受三期保护。具体你可以到当地劳动部门咨询，可能各地处理口径不同。

天使的霓裳

计划外生育本身就是违法的行为，违法的行为不受法律保护
3 B8 J$ k* d! H. U8 g再加上员工主观上有欺瞒，公司是可以依照正常流程和她解除合同的

小差火

先把你说的这些证据固定，至于算不算产假，这个有待商榷！

sjzeu

虽然她没有准生证,好像也是有产假的,只是说停发一切福利待遇,你可以让她退回她休假期间所发放的所有福利待遇,如果公司的规章制度上明确规定说计划外生育属于严重违反规章制度的情形,那我觉得就可以接除劳动合同了!

可护儿

我觉得这件事情要分开对待：
/ `% Y* @* [0 i7 T- s; w首先来说说她的产假，每一个女职工都有生育的权利，根据女职工特殊权益保护法的规定，只要女生职有生育的事实，就可以享受产假待遇。国家规定产假98天，目的是为了能够保障产妇恢复身体健康，享受产假不以是否符合计划生育政策为前提条件.那么，在符合国家计划生育政策范围内，除了享受产假，还可以享受生育津贴及产假期间的工资待遇，也就是说，有了准生证，代表员工既可以产假，又可以享受产假期间的福利待遇。相反，如果没有准生证，但是有了生育的事实存在，那么女职工就不能依法享受产假期间的福利待遇。这里需区分产假与产假待遇这二个不同的概念。但建议楼主可以比照病假期间的待遇来处理。
其次，如上所述，如果是按病假处理，那么在案例中的9月20日-9月30日的假别也就没有必要再纠结是按病假算还是按产假算的问题了。如果员工不能提供病假的相关证明，那么建议以事假处理，让员工履行补假的手续。
第三，其实坦白来讲，这个女员工应当说是个相对精明的员工，只不过是想占一点小便宜，让自己在休产假前还有享受一次国庆7天长假的假期，只要是当过妈妈的人，可能多少都能理解他的这种做法。生了孩子后，假期对于一个母亲来说有多么的重要。
' j. N3 L  M4 U$ @( n% _至于楼主问到的最后一个问题，如果提升到欺诈的层面，要解除劳动合同，我个人觉得是有点过度了。建议你找员工好好谈谈，把她的这个假期重新理清，该补假单地补书面请假单，该扣薪水的扣薪水。如果怕有风险，建议请让她亲笔书面写一份为何不能提供准生证或病假证明的文件。针对此案做一个特殊处理吧。